Не бери льва, если тебе нужна утка: как найти того самого сотрудника в текущих условиях

Наталья Топорова, руководитель отдела обучения и HR Calltouch, рассказывает, как мир животных может помочь в поиске нужного кандидата

Бывает так, что провел собеседование, взял сотрудника, но проходит несколько дней и понимаешь, что это опять опыт и поиск приходится начинать заново. Как это исправить и при чем тут животные? Давайте разбираться по порядку.

Представим, что у вас есть абсолютно разные задачи, для решения которых вы нанимаете не сотрудников, а животных. Кому и какую работу дадите? Верно, все зависит от задачи.

Если надо забраться на дерево, то подходит мартышка. Взять и перенести тяжелую балку – позовете слона. Упорно переносить грузы из точки А в точку Б поможет ослик. При этом мартышка совершенно бесполезна для такой задачи. Становится ли она от этого плохим сотрудником? Нет.

Исходя из задач, нельзя сказать, что какое-то животное лучше другого. Нужно смотреть не на то, кто вам нравится больше, лев или осел, а на то, какие у них есть способности, что они могут сделать. Поэтому как бы вам не нравился слон со своей силой и красотой, если под задачу подойдет мартышка, то тут уж некуда деваться, – надо брать.

Бывают ситуации, когда на собеседование приходит лев – и это тот самый специалист, которого хочется видеть в своих рядах. Но по факту на задачу вам нужна утка. Если мы возьмем льва на те задачи, которые должна выполнять утка, то первый рано или поздно, не достигнув желаемого результата, скажет: «Подождите, я этим заниматься не буду, это не мой уровень».

Как говорит японский менеджмент: «Если вам нужен орёл, нанимайте орла, а не утку».

Утку как не учи, не сможет парить рядом с орлом».

Точно также и с людьми. При подборе стоит исходить из двух критериев: какие задачи будет выполнять сотрудник и насколько способности кандидата соответствуют им.

Итак, чтобы понять, кто же нам нужен, необходимо подготовить профиль кандидата. Профиль – это описание компетенций, мотиваторов и личностных характеристик будущего сотрудника. Конечно, все мы хотим видеть «звезду», чтобы все и сразу, но этот идеальный вариант стоит приберечь и вернуться в реальность, ограничив себя 3-5 пунктами по каждому блоку, которые для вас станут решающими.

Задайте себе три вопроса:

Ответив на эти вопросы, вы сможете прописать нужные компетенции. Вот тут можно перечислить все варианты и, задав проверочный вопрос: «Какие 3-4 компетенции самые приоритетные при работе в этой должности?», отсечь менее важные.

Например:

Задача – проведение встреч с клиентами.

Сложности – у клиентов могут возникать возражения, вопросы.

Компетенция – умение вести переговоры.

Помимо компетенций при отборе важны еще мотиваторы – это то, что заряжает человека делать свою работу. Бытует мнение, что главный мотиватор у всех – деньги. Но это не совсем так, на самом деле мотиваторов может быть гораздо больше: признание заслуг и достижений, личностное развитие, комфортные условия работы, амбициозные цели и так далее.

Для получения результа сотрудник должен понимать, как выполнять работу (то есть обладать компетенциями) и зачем ему это делать (то есть быть мотивированным). Не зачем это нужно руководителю, а что это даст именно сотруднику. Мотивация как кнопка внутри, которую тяжело найти, но если ты ее нашел и нажал, то лови результат.

Разобравшись с тем, что мотиваторы у всех разные, еще до момента собеседования важно понять, какие будут максимально соответствовать текущей должности.

К примеру, во время собеседования на вакансию офис-менеджера кандидат говорит, что важен карьерный рост и рост в деньгах, высокие амбиции. Если в вашей компании это предусмотрено, то все в порядке, а если нет, то вы не сможете удовлетворить «хотелки» кандидата, и со временем он потеряет интерес и желание работать.

Или другая ситуация. Кандидат хочет амбициозных задач и возможности влиять на результат. Он заявляет об этом на собеседовании, вы берете его на работу, но по итогу он получает только мелкие задачи. Тогда его желание работать будет снижаться, и любая компания легко «схантит» такого сотрудника к себе.

Еще пример. Вы рассматриваете кандидата, для которого важно разнообразие и перемены, внедрение креатива и свобода действий, а у вас работа в системе четко отлаженных процессов. Будет ли доволен сотрудник работой? Не уверена.

Заранее продумайте, с какими мотиваторами вам нужен сотрудник, и пропишите это в профиле.

По итогу мы получаем профиль, который состоит из компетенций и мотиваторов. А как же то самое внутреннее ощущение – подойдет ли кандидат именно мне в работе? Для одного руководителя сотрудник будет идеальным, он же для другого – нет. Поэтому вам стоит разбавить профиль четырьмя вопросами, которые помогут определить личностные качества сотрудника:

Итак, у вас получается полноценный профиль нужного кандидата. Если нужен лев, то ищите его. А если утка, то как бы не нравился лев, надо собеседовать именно утку.

Если у вас правильно составлен профиль кандидата, то с помощью вопросов вы выясните наличие нужных вам компетенций, мотиваторов и личностных качеств из профиля. Вопросы стоит подготовить заранее.

Например, мы уже говорили про компетенцию – умение вести переговоры. Какими вопросами можно проверить ее наличие:

Если вам нужно выявить мотиваторы, то можно задать эти вопросы:

Рынок стремительно меняется: у работодателей постоянно появляются новые запросы и задачи. Например, раньше аналитика состояла из поиска источников, сбора данных, составления формул, просчетов, интерпретации данных и упаковки их в понятную презентацию. Для всего этого требовалась целая команда специалистов. Сейчас сквозная аналитика позволяет видеть результаты по разным показателям в одном окне, а значит большая команда уже не потребуется, а новые компетенции можно развить у имеющихся сотрудников.

Поэтому в текущих реалиях опыт в резюме играет все меньшую роль. На первый план выходят способности человека. Из-за того, что компании создаются по новым направлениям, то найти сотрудника в узком сегменте все сложнее.

С помощью вопросов вы проверите компетенции и мотиваторы. Исходя из ответов, поймете, насколько кандидат подходит вашему профилю. И если кандидат не соответствует, то вам будет легче дать обратную связь с опорой на факты – по каким критериям вы расходитесь. Руководитель не будет думать о реально подходящем кандидате «это что-то не то» и жить в иллюзии, что компании нужен лев, когда на самом деле давно пора пригласить утку.