Где онлайн-школы для айтишников ищут преподавателей и ревьюеров

Рассказывают рекрутеры «Яндекс Практикума» и GeekBrains.

Материал подготовлен при поддержке Paygine

Сложностей в поиске ревьюеров и преподавателей для онлайн-школ две: нужны только высококлассные специалисты и — сразу много. Это нетипичная ситуация для рекрутинга, особенно в ИТ. Мы поговорили с сотрудниками ведущих онлайн-школ и выяснили, как они с этим справляются.

Наставников и ревьюеров в «Яндекс Практикуме» ищут две команды: рекрутмент и отдел по развитию HR-бренда. Рекрутмент публикует вакансии, ведёт «холодный» поиск и разбирает отклики, а бренд-менеджеры привлекают экспертов через маркетинговые каналы — таргетированную рекламу, спецпроекты в медиа и вебинары.

Искать наставников всегда было непросто, так как нужны специалисты мидл-плюс-уровня, которые готовы инвестировать время в работу со студентами. С ревьюерами и код-ревьюерами проще, так как на эту позицию больше кандидатов: им достаточно иметь полтора года опыта, общаться с аудиторией напрямую не нужно.

Для размещения вакансий используем HeadHunter, LinkedIn, «Хабр Карьера» и профильные телеграм-каналы. Если ищем код-ревьюера на курс по JavaScript, опубликуем вакансию в JS Jobs. Если нужен специалист по Node.js, пойдем в соответствующий канал Node.js Jobs.

Каналов для поиска разработчиков очень много, с этим нет проблем. А у тестировщиков, что удивительно, есть только один с нужным охватом — «Серьезный тестировщик». И там рекламные слоты расписаны на несколько недель вперёд. Ещё сложно обстоят дела с сообществами DevOps-инженеров.

Мы публикуем вакансии и на собственных площадках «Практикума» — на сайте, в телеграм-канале и соцсетях. Отсюда хороший отклик на программы по маркетингу и управлению. Чтобы дать дополнительный трафик на объявления, мы запускаем рекламу или делаем спецпроекты с vc.ru, Tproger или «Хабром».

Ещё у нас есть внутренняя реферальная программа: сотрудник может порекомендовать наставника и, если тот присоединится к команде, получить за это «Яндекс.Станцию Мини».

Также рекрутеры высматривают специалистов сами и связываются с ними напрямую. Например, если человек часто пишет хорошие тексты про код на разных площадках, ему предложат стать код-ревьюером.

Всем кандидатам мы предлагаем выполнить тестовое задание. По одному направлению нужно проверить кусочек кода, по другому — записать VCV-интервью. Процент успешного прохождения на всех направлениях разный, у бэкенд-разработчиков, например, он равен 55%.

Следующий этап — обучение в бесплатной «Школе наставников». Её мы проводим пять раз в год. Там будущие преподаватели учатся общаться со студентами, решать конфликты, создавать интересные воркшопы.

Некоторых специалистов мы сами приглашаем обучиться, а кто-то приходит по рекламе — например, на последний поток для программистов и аналитиков отправили 177 заявок. Из них прошли отбор только 18, и эти люди потом начали у нас работать. То есть конверсия в наём равна примерно 10%, это хороший показатель для таргета.

Мы никого из наставников активно не уговариваем. Нам важно, чтобы человек сам хотел делиться экспертными знаниями, создавать контент. Иначе очень скоро он всё равно уйдёт.

У ревьюеров вознаграждение зависит от числа проверенных работ, а у наставников — фиксированная ставка, которая может меняться в зависимости от объема группы.

Но в основном людей мотивирует именно передача знаний, желание видеть себя ментором. Это особенно важно для тех, у кого на основном месте только появилась своя команда и сотрудники в подчинении. Они привыкают работать с джунами, обучать их. А код-ревьюерам проверка работ позволяет не забрасывать навыки, которыми они больше не пользуются в ежедневной работе.

Также большую роль играет возможность быть в комьюнити, на связи с другими экспертами, то есть горизонтальные связи. Например, на некоторых курсах руководители проводят неформальные созвоны с командой, чтобы делиться своими «болями».

Мы намеренно развиваем такие связи между сотрудниками и реализуем проекты, где пересекаются наставники, ревьюеры и ученики с разных курсов — они могут совместно делать сайт для какой-нибудь НКО.

Поток студентов постоянно растёт, поэтому специалистов в онлайн-школы приходится искать каждый день. Сложнее искать тех, кто имеет отношение к контентной части, то есть ревьюеров и экспертов.

Ревьюером может стать начинающий разработчик, который получил профильное образование, но ещё не имеет опыта. Его он и приобретает, проверяя код на Python или Java. Иногда ревьюерами становятся наши бывшие студенты, которые справились с тестовым заданием: проверили код и дали на него развёрнутый фидбэк.

Другая категория ревьюеров — практикующие специалисты, иногда даже тимлиды, которые на основном месте работы больше занимаются менеджментом. Они проверяют домашки, чтобы поддерживать в тонусе свои хард-скилы. Мы стараемся привлекать больше таких специалистов.

И, наконец, чтобы стать преподавателем, нужно не просто иметь опыт и экспертные знания, но и навык работы с аудиторией, а также свободное время — в среднем от 10 часов в неделю.

Публикуем вакансии на всех возможных джоб-бордах — начиная от Head Hunter и заканчивая «Хабром» и новыми площадками вроде Career Space. Также размещаем объявления в профильных телеграм-каналах и сообществах. Это — самый конверсионный способ привлечения.

Еще мы ведём скаутинг, то есть целенаправленно ищем людей в нужном сегменте и точечно их отбираем. Для этого просматриваем записи конференций и митапов, изучаем портфолио спикеров, общаемся с участниками.

Мы следим за разными проектами: конференциями про рост продуктов Epic Growth и Product Sense, сообществом разработчиков Google Developers, конкурсом для продактов и аналитиков «Карьерный цех» и другими. Также мониторим сервисы поиска наставников вроде Solvery для программистов или No Flame No Game — для продактов. Ещё скауты строят нетворкинг на играх-симуляторах вроде Unit Craft или «Поймай волну».

Это «холодный» поиск с точки зрения заинтересованности, но более качественный. Ребят с этих площадок мы можем привлечь к проверке домашних заданий или на роль эксперта, если у них уже есть опыт преподавания.

Также мы ведём телеграм-канал «GeekBrains перезвонит», где публикуем вакансии и ищем преподавателей, ревьюеров и экспертов для оценки дипломных работ на экзамене.

Дополнительно используем биржу фрилансеров. Туда приходим в основном за ревьюерами, которым нужна проектная занятость.

Наш «подход к снаряду» всегда очень прицельный, это — таргетированное письмо. Там указываем, на каком выступлении видели эксперта, какая тема нас зацепила и как она «бьётся» с курсом. Продолжить диалог соглашается примерно половина. Если спикер отказывается, просим его рекомендовать кого-то из коллег.

Тех, кто согласился продолжить диалог, мы мотивируем ростом и профессиональным развитием. Да, это звучит шаблонно, но даже людям с хорошей позицией в топовых компаниях часто этого не хватает.

Ещё один сильный мотиватор — это нетворкинг. Потенциальный кандидат может через нас узнать интересных ему людей: как авторов курса, так и начинающих специалистов, джунов. В последних ревьюер может разглядеть талант и энергию, пригласить к себе в команду.

Деньги в данном случае — самый слабый мотиватор: каждый получает вознаграждение за свою работу, но идёт обучать не за этим.

Эксперты, которых мы хантим, почти не замечают сам процесс отбора, хотя нам приходится потрудиться.

Сначала скауты или рекрутеры оценивают специалиста по софт-скилам и узнают, есть ли у него время для создания контента. Потом подключается продуктовая команда — проверяет реальную экспертность.

Затем мы проводим тестовый урок. На нём присутствуют все, в том числе будущие наставники преподавателя, которые будут помогать ему подтягивать конкретные навыки (например, удерживать внимание или давать обратную связь).

После прохождения трёх этапов мы принимаем коллегиальное решение. Если оказывается, что у человека достаточно знаний, но он не умеет устанавливать контакт с аудиторией, мы рекомендуем ему «Школу экспертов». Там в течение двух недель бесплатно обучают всему, что необходимо будущему преподавателю. После этого кандидат может пробоваться повторно.

Гонорары преподавателям — ещё одна болевая точка онлайн-школ. Для онлайн-школы выплаты вознаграждений — большая нагрузка и ручной труд: их нужно распределить каждому преподавателю с учётом нагрузки, выполненных KPI, замен и других факторов.

Для таких случаев Paygine разработал сервис сплитования оплат «Финансовое облако».

Узнайте, как подключить «Финансовое облако», на сайте Paygine.