Боли работодателей в IT
Мы провели больше 90 кастдевов перед релизом Chosy. Общались с CEO, HRD и рекрутерами IT-компаний или IT-направлений. Во время общения с респондентами мы не сейлили наш сервис, а уточняли, как работают наши коллеги.
Польза кастдевов уже много раз обсуждалась. Проблемные интервью — обязательный атрибут в starter pack хорошего стартапа. Но круто, когда результаты кастдева подтверждаются статистикой рынка. Мы решили облегчить путь следующих HRTech проектов и рассказать о тех болях, с которыми сталкиваются компании в части сорсинга* специалистов.
Сорсинг в рекрутинге (англ. sourcing) — процесс поиска кандидатов в холодную: настройка фильтров, отсмотр резюме, сбор контактов.
Нам удалось выделить 3 основные проблемы работодателей.
1. Огромные трудозатраты. Нужно пообщаться с техническими сотрудниками, снять с них заявку, потом превратить ее в красивое описание вакансии, потом разместить на всевозможных ресурсах, собрать холодную базу кандидатов с разных джоббордов, перед этим отсмотрев ее на соответствие вакансии, и написать каждому из it-специалистов таргетированное сообщение. Это почти 5000 минут рабочего времени, чтобы закрыть 1 позицию. Боль подтвердили 83% наших респондентов.
2. Непонимание, чего хочет кандидат. Когда рекрутер пишет кандидату, он не знает, подойдет ли ему вакансия. Мы видим только формальные данные и hard-skills кандидата: локацию, желаемую зарплату, стэк технологий, выполненные задачи. Но вообще ничего о том, какой тип компании интересен кандидату: командная работа или самостоятельная, стартап или корпорация, частые встречи с командой или редкие. И это очень большая проблема, которую подтвердили 65% респондентов.
3. Непонимание soft-skills кандидата. От рекрутера ждут CV подходящего кандидата и отзыв о его soft-skills. Чтобы понять последнее, нужно пообщаться с кандидатом. Но если бы информация о софтах была известна нам сразу во время просмотра резюме… Боль подтвердили 57% респондентов.
Мы задавали респондентам вопрос "С какими проблемами вы сталкиваетесь в процессе рекрутинга?", не ограничивали их в выборе ответов, а только слушали и записывали. Теперь мы уверены, что именно эти 3 направления — перспективные траектории развития HRTech сервисов.
P.s. Кажется, мы успешно разрешили все эти боли, создав сервис, в котором работодатели общаются только с заинтересованными и релевантными кандидатами :)
Почему так мало использовано англицизмов в статье? Почему использовано «поиск» и «просмотр» вместо «сёч» и «ревью», например? . Ридю и не андерстенд эбаут уот идет речь без этого. Вы не провели ресёч на такой кейс?
Потому что смотря какой fabric, какие details (https://www.youtube.com/watch?v=3W40tBACFbI&ab_channel=AlexeyK)
Если серьезно, то в статье использованы слова, привычные для сферы рекрутинга :)
Я за Телегу. Зачем сайты городить, если можно не городить.
Мессенджер супер эпп сожрёт все ваши сайты, прилки доставки, аренды и прочее барахло.
открыл бота, за 2 минуты не понял как вы решили эти боли, закрыл
Первую боль (трудозатраты) мы решили тем, что в вашей ленте только подходящие кандидаты. Вам не нужно отсматривать сотни резюме на джоббордах, чтобы самостоятельно найти подходящих кандидатов.
И еще вам не придется писать кандидатам холодные сообщения. Вместо этого 2 кнопки: "нравится" и "пропустить".
Вторую боль (непонимание, что хочет кандидат) решили тем, что в анкетах есть описание идеальной для кандидата компании. На анкету, кстати, можно посмотреть, перейдя по кнопке "Как это работает?" после выбора роли в боте. Исходя из этой информации вы сразу сможете понять, соответствует ли ваша вакансия пожеланиям кандидата.
Третью боль (оценка soft-skills) мы решили тем, что задаем вопросы об удобных рабочих процессах для кандидата. Например, он выбирает пункты "Командная работа", "Частое общение с командой", "Важны корпоративы". В это случае можем сделать вывод, что у этого кандидата есть перспектива влиться в коллектив.
Ну или он может выбрать "Самостоятельная работа", "Редкие встречи с командой", "Не важны корпоративы". В этом случае поймем, что кандидату не так важна команда, и он отлично подойдет компаниям со схожими рабочими процессами.
Вся эта информация есть в картинках, рассказывающих о боте после выбора роли, а также в демо-доступе по кнопке "Как это работает?".
А зачем сайт, если все используют телеграм?)
По нашему опыту в IT-рекрутинге можем сказать, что в 90% случаев общение между рекрутером и кандидатом переходит в ТГ. Зачем усложнять процесс, если можно его, наоборот, облегчить - находить работу сразу в ТГ.