Как определить продажность “продажника”? Вопросы для первого собеседования, которые расскажут вам все

Разберем лучшие вопросы, которые можно задать продажнику на первом интервью. Не тратьте время, силы и деньги на дальнейшее изучение, адаптацию, испытательный срок и потерю клиентов или величины чеков.

Сегодня говорим максимально кратко и сухо.

Если попробуете что-то из этого применить или уже применяете, делитесь. Призываю рассказывать о своем опыте не ради простой болтовни или принесения светлого, доброго и чистого в массы. А потому что, когда вы говорите (в данном случае пишете), вы сами лучше понимаете свои успешные и не очень результативные действия, на чем сделать акцент и “дожать”, а что имеет смысл поменять.

Итак, какие абсолютно простые вопросы можно задать при первой встрече? Причем встречу это можно проводить онлайн (если у вас есть офис и hr или лицо, его функции выполняющее). Онлайн-интервью экономит еще больше времени и энергоресурсов, думаю, отдельно расшифровывать не стоит.

Почему говорю “на первом интервью”, а не при первом звонке. Потому что, задача у звонка другая: уточнить актуальность для кандидата, обозначить свой интерес, проверить вменяемость и адекватность человека, посмотреть релевантность опыта и договориться об интервью.

Иногда встречаю, что при звонке начинают задавать сложные вопросы, пытаться собрать весь анамнез по предыдущему опыту, компетенциям и т.д. Не слишком эффективно на практике.

Вы можете разумно заметить: “Но ведь продажник – это очень сложная структура! Нужно долго и вдумчиво исследовать и развивать его потенциал”.

И будете правы. Но можно сократить издержки на исследование тех, кто не интересен вам.

Или, наоборот, “Ой. Да кто их там считает, возьмем 100 человек, 1 выживет, уже хорошо”. Тоже ваше право, если хватает ресурсов и если схема работает. Но, можно докрутив процесс, сделать так, чтобы выживало 5 или 10. Выгода очевидна – при одинаковых то затратах.

Итак, поехали.

Спрашиваем у кандидата:

Банальный, кажется, вопрос про показатели. Но его иногда не спрашивают в самом начале даже весьма “зрелые” компании. Если вы ищите человека с опытом, то опыт – это не только сам факт работы где-то менеджером/экспертом по продажам.

От вас здесь тоже нужно некоторое понимание своих запросов. Вам необходимо определить показатели для фильтра кандидатов, то есть, от каких объемов вы готовы дальше разговаривать.

Если же вы хотите кандидата с минимальным опытом, принцип тот же – с каким минимальным опытом в цифрах.

Если вы готовы рассматривать новичков без опыта совсем, вам нужен четкий портрет кандидата (и, скорее всего, вы его нарисуете не с первых 10 попыток)

Какие должны быть показатели?

Ответ индивидуален.

Хороший вариант если такие же, как у вашего продажника “средней руки”. Иначе, говоря у сотрудника регулярно выполняющего план продаж. Но, это идеальный вариант. Зачем тогда этому специалисту идти к вам? Он может прекрасно работать там, где работал.

Здесь лучше уточнить причины ухода и обязательно их перепроверить. Человек вряд ли скажет вам правду из серии: “начальник козел и руководство наё…ет (слегка обманывает) с бонусами, отдел маркетинга дает плохой трафик и т.д.”. Однако, в этих причинах ничего страшного на самом деле нет – нормально, когда специалист ищет подходящую по ценностям, команде и менеджменту компанию. Главное, как он это преподносит. Не должно быть негатива, обвинений, игр в жертву “это все они, а я хороший”. Кандидат вполне может сказать что-то вроде “я достиг потолка развития и объяснить конструктивно почему”.

Хороший вариант, если продажник идет слегка “на вырост”. То есть, его показатели процентов на 30% меньше, чем планируется у вас. Для него – данный рост будет органичным, понятным и достижимым в ближайшее время.

Не стесняйтесь проверять полученную информацию. Свяжитесь с его бывшим РОПом, поговорите с парочкой коллег. Это нормальная практика. Конкретные цифры вам могут и не сказать, но выполнял план или нет, сильные и слабые стороны, поведение в команде наверняка прокомментируют. А про конкретные цифры вы и сами сможете вывод сделать, посмотрев на прошлую компанию, ее сферу деятельности. Поговорите с hr этой компании, hr – дружелюбный народ, вполне может поделиться нужной вам инфой.

Зачем нужно так заморачиваться с проверкой данных?

Чтобы сэкономить свое время и деньги на всех следующих этапах.

Это не займет очень много времени, если вы проверяете только тех, кто прошел все этапы интервью.

В идеале, образование должно быть высшим. Почему?

Да потому что в продажах нужен довольно большой кругозор и интеллектуальные способности. Чем выше чеки – тем “умнее” эксперт.

Разумеется, само наличие вышки еще не гарантия ума, но кое-что о кандидате сможет рассказать.

Уточните специализацию. С чем связан выбор данной специализации? Чем полученное образование полезно для вас?

Если образование не релевантно отрасли деятельности, ответ будет примерно такой:

Не должно быть заминок и нытья из серии “ну, я не знаю, просто ради диплома, никогда не работал по специальности”. Специалист, которого вы ищете, будет стройно обосновывать все свои выборы, удачные и не очень. Ведь сейчас его задача – продать себя, верно?

Мы это спрашиваем не для красного словца.

Ответ может отличаться в формулировках, но должен быть примерно таким по смыслу:

Возможные дополнительные вопросы (если оппонент отвечает косвенно на вопрос): Что это означает для вас? Что вы сделали важное с помощью своей работы?

Почему говорю, что ответ должен быть примерно таким?

Все мои личные опросы успешных и состоявшихся продажников дают подобный результат.

Конечно, на абсолютную истину я не претендую. Однако, вы можете попробовать задать такой вопрос своим успешным продавцам или своим знакомым в топовых продажах.

В идеале, ответ будет примерно таким:

Почему говорю, что ответы плюс-минус стандартные? Справедливо пояснение из п.4. Вы можете протестить на своих продажниках и/или знакомых. Тестировать желательно на успешных специалистах. Хотя можете поиграться, и, возможно, что-то новое для себя откроете.

Если человек точно не понимает, что он делает в продажах, нравится ему это или нет, что именно нравится, как все это соотносится с его личными ценностями и целями – скорее всего, выдающихся или, как минимум, средних результатов он вряд ли достигнет.

А у вас будет ситуация, когда вы кучу сил вкладываете, сами при этом выгораете, а продавцов – полтора человека.

Или, если вы смогли настроить потоковый процесс и берете всех подряд, то выживает лишь маленький процент.

Обращаю внимание, что это лишь вопросы для стартового блока интервью. Далее нужно проверить еще ряд особенностей, характерных для продажников. И подготовить блок специфических вопросов, конкретно под вашу деятельность.

Все собеседования лучше проводить с записью, а записи хранить в отдельной папке. Чтобы была возможность анализа и доработки, а также контроля деятельности специалиста по подбору, ну или своей собственной, если вы занимаетесь этим лично.

Встречали когда-нибудь что-то подобное?

“Продайте мне эту ручку”, модным был когда-то вопрос :)

Я даже встречала вариацию “продайте мне мороженое со вкусом рыбы”.

Лично слышала как руководитель одной компании предлагает кандидату мысленно “упустить на потолок розового слона”, а затем рассказать о своих ощущениях и додумать продолжение истории со слоном.

Конечно, вы можете использовать любые техники и практики для понимания кандидата, главное чтобы вы сами то понимали – что вам это дает :)

Предлагаю несколько вопросов, которые стоит задать.

Попросите кандидата привести пример:

И слушайте … очень внимательно. Ничего не комментируйте. Дополнительные и наводящие вопросы задавать можно и нужно: Каким образом вы влияли на ситуацию для ее решения? Расскажите о ваших действиях. Как справлялись с ситуацией? Чему научились? Как применяете полученный опыт?

Также можно спросить:

Отвечая на все эти вопросы, кандидат вам все расскажет. О себе. О своих ценностях. О своих слабостях. О приоритетах. О надежности. О способностях. И т.п. и т.д.

Главное – уметь слушать и слышать!

Задал маленечко вопросиков и делов то.

Конечно … нет.

Когда первично кандидат отобран, нужно проверить его опыт (связаться с предыдущими местами работы, рекомендателями), протестировать на личностные особенности (огромный набор hr-инструментов есть, каждый спец. выбирает под себя), проверить каков он в деле, еще до начала полноценной работы (для это берут тестовую неделю или хотя бы пару дней).

Хорошо бы соблюсти и осторожность, обычно это СБ (служба безопасности) делает или сторонняя организация на аутсорсе. Ведь если вы не мороженку из лотка на улице продаете (хотя тут тоже свои риски могут быть от недобросовестных действий продавца), вам нужно быть уверенным в его деловой репутации.

Есть еще ряд нюансов относительно того, как простоить сценарий интервью. Вроде бы простое дело, ан … нет.

Даже у серьезных профессионалов не все гладко бывает.

Не только кандидат себя продает как продажника, но и вы компанию продаете. В каком порядке и как компанию продавать? И как понять ему с вами по пути, или у вас разные дорожки? Продажник (да и любой другой спец) он может быть и хороший, но для конкретно вашей команды и компании не подойдет.

Да и “портрет” сотрудника должен быть составлен, хотя бы крупными мазками. А еще набор СТОП качеств, которые для данной позиции не приемлемы совсем!

Если интересно, об этом в следующих материалах напишу.

Подписывайтесь на мой блог и ТГ канал. Комменты, ваше мнение и общение приветствуются :)