Как создавать type-A команды. Может ли CEO чрезмерно инвестировать в людей?

Что такое type-A команда и как она поможет стартапу расти быстрее? Меня зовут Денис Петров, co-founder, COO Vitobox. Автор оригинальной статьи на английском языке: Андрей Нурумов

ссылка на linkedin: https://www.linkedin.com/in/andreynurumov/

Андрей инвестировал в десяток цифровых бизнесов и создал и масштабировал в роли CEO успешный B2B E-Commerce бизнес в России, Industrial.Market, владельцем которого сейчас является корпорация Северсталь.

Также Андрей в роли Advisory Director консультировал VITOBOX в области стратегии, финансов, найма, governance и масштабирования. Сейчас живет в Торонто, Канада. Мы, в свою очередь, дополнили статью нашим кейсом. Ссылка на оригинальную статью

Командная работа, горизонтальная организационная культура, разносторонний стиль руководства CEO и т.д... Многие практики позволяют повысить эффективность вашей команды, но для создания type-A команды важно правильно начать с нуля - подобрать правильных людей и затем правильно развивать их в мотивирующей рабочей среде.

В VITOBOX мы выработали серию индикаторов, которые позволяют нам находить потенциальных type-A сотрудников:

Высокая степень проактивности.
Сильная личная мотивация к работе в проекте.
Следует принципу "могу-делаю" и берет на себя ответственность за работу.
Отлично справляется с многозадачностью и работает в быстро меняющейся среде стартапа.
Обладает сильными коммуникативными и межличностными навыками.
Способен критически мыслить и решать комплексные задачи.
Ориентирован на результат при принятии любого решения.
Командный игрок
Активно ищет возможности для обучения и роста.
Принимает изменения и предлагает полезные идеи для дальнейшего развития.

Для быстрорастущего стартапа крайне важно создать type-A команду, чтобы обеспечить стабильное развитие компании. Ниже приведены 5 основных советов, которыми Андрей Нурумов поделился с нами и которым мы следовали с самого основания VITOBOX

Инвестируйте в опыт. Нанимайте людей, которые привнесут в вашу команду необходимый профессиональный опыт и лучшие практики. Например, для одной позиции я решил нанять только сотрудников из Microsoft, IBM или SAP определенного грейда. На другую — из 3 крупнейших консалтинговых фирм, также определенного грейда. Всегда знайте минимальный опыт для будущей роли в вашей компании. И не создавайте иллюзорных ожиданий относительно квалификации роли - знайте конкретный бэкграунд людей, которых ищут ваши рекрутеры.
Не миритесь с отсутствием проактивности. Просто потому, что проактивность вашей команды - это минимальный уровень проактивности среди ваших сотрудников. Проактивность вашей организации - это минимальная проактивность различных отделов. А проактивность организации напрямую связана с дополнительной производительностью для опытных команд.
Поддерживайте культуру, ориентированную на результат, прозрачную и уважительную. 3 прилагательных говорят сами за себя.
Регулярно развивайте возможности личностного роста для своих сотрудников. Основывайте их на стратегии и целях компании. Сотрудники скажут вам за это спасибо. Просто потому, что инициативные люди любят приключения, а на рынке труда нет такого количества возможностей, которые предоставляют инновационные вызовы.
Всегда выплачивайте компенсацию не ниже рыночной и минимизируйте долю сотрудников, работающих неполный рабочий день. В противном случае вы создаете неустойчивые ситуации. Это относится не только к корпорациям, но и к стартапам.

И последнее, но не менее важное: у вашей компании должен быть HR-бренд, чтобы привлекать лучших сотрудников. Но как его создать и поддерживать - это отдельная статья.