Как распределить опционный пул в ООО?
После небольшого перерыва команда Buzko Krasnov возвращается к своей любимой теме – как делать опционные программы в РФ.
Так, как же распределить опционный пул, если вы решили заняться внедрением опционной программы в своей компании? Этому мы посвятили новую статью на нашем сайте, а здесь поделимся основными идеями из нее.
Начнем с того, что под опционным пулом понимается количество процентов долей или акций*, которые компания готова распределить между своими сотрудниками в рамках опционной программы. Мы выбрали топ-3 вопроса, связанных с тем как взвешенно подойти к его распределению.
*Перед началом, традиционно, небольшой дисклеймер о том, что все сказанное ниже относится к долям в российских ООО, как к самой распространенной форме ведения бизнеса.
Сколько процентов должен составлять опционный пул?
Т.к. в РФ нет специального регулирования, этот вопрос решается каждой компанией индивидуально. Самой распространенной цифрой являются 10-15% в уставном капитале ООО по двум причинам:
- в среднем столько же выделяют американские компании;
- цифра психологически комфортна для основателей т.к. не создает значительного перевеса при голосовании.
Однако в нашей практике встречались и 30-35%, а среди экстремальных – даже 80%.
Сколько и кому дать процентов?
Это, пожалуй, самый сложный вопрос. В статье мы рассматриваем подробно разные подходы, среди которых выделяются два основных:
- зафиксировать за определенным «грейдам» определенный процент (скажем, все тимлиды получают 0,5%);
- внедрить динамический подход к распределению опционного пула (начислять проценты в зависимости от индивидуального вклада каждого сотрудника);
Последний является куда более сложным, но по нашему мнению максимально сбалансированным.
Нужно ли оставлять резерв в опционном пуле для новых участников программы?
Чтобы опционная программа работала не только на уже имеющихся сотрудников, но и была дополнительным аргументом для привлечения новых необходимо подумать оставлять резерв для новичков или нет? И подхода здесь также два:
- определить максимальный процент в уставном капитале, которым вы готовы поделиться и не распределять его сразу на имеющихся участников программы;
- увеличивать опционный пул с приходом новых сотрудников.
Мы традиционно рекомендуем первый вариант, т.к. второй связан с размытием основателей и инвесторов, что не всегда желательно (или даже возможно в соответствии с корпоративным договором).
Этот шортрид призван сориентировать читателя в целом о том, какие подводные камни при распределении опционного пула могут его ждать, однако если вас интересует как устроено динамическое распределение опционного пула или как подходят стартапы в США к ответам на поставленные вопросы, то полный вариант статьи на нашем сайте просто необходим к прочтению!
Хотите запустить опционную программу для сотрудников? Тогда обратите внимание на бесплатный пакет документов для опционной программы в ООО.
Статья подготовлена Каревой Ириной и Кушнером Ильей – юристами Buzko Krasnov.
По всем вопросам пишите на irina.kareva@buzko.legal или в Телеграмм @kareva_ira.
А чем отличается опцион на заключение договора от опционного договора ?
Добрый день! На самом деле это тема для отдельной публикации, но если вкратце, то опцион на заключение договора - это особая форма соглашения (sui generis), которая обеспечивает заключение основного договора в будущем (ст. 429.2 ГК РФ), а опционный договор это любой договор (купля-продажа, лицензионный договор, договор аренды), в котором исполнение поставлено под наступление условия или истечение срока (ст. 429.3 ГК РФ).
Какие могут быть варианты распределения опционного пула в ООО для мотивации сотрудников и привлечения инвесторов?
Добрый день! Как раз о возможных вариантах наша статья)
8/10
10 /10
Пора на собеседованиях разговоры про опционы заводить