Как захантить новых сотрудников и не потерять существующих

Прямой поиск персонала – самый дорогой, сложный и долгий способ поиска необходимого кандидата, но при этом один из самых эффективных. По оценкам экспертов, на сегодня в России доля сотрудников, принятых на работу с использованием механизмов хед-хантинга, достигает 20%.

Чаще всего с помощью прямого поиска переманиваются конкретные сотрудники из определенной компании, занимающие искомую должность, или специалисты нужного вам функционала из отрасли. Это сильные специалисты узкого профиля (например, маркетинг и IT), топ-менеджеры, высококлассные специалисты по продажам.

Грамотный хантинг – задача не из легких, поэтому, как правило, компании обращаются к услугам профессиональных кадровых агентств, но этот способ подразумевает большие затраты. В идеале, вы должны иметь компетентного сотрудника в составе своего отдела персонала или заняться этим вопросом самостоятельно.

Ваш HR-менеджер должен действительно хорошо разбираться в сфере деятельности компании, знать основных игроков на рынке и их особенности ведения бизнеса. Здесь в качестве источника потенциальных сотрудников будет полезным рассматривать и конкурентов, и дружественные компании из смежных отраслей. В целом, не считается предосудительным и обращение к коллегам из других компаний с просьбой порекомендовать кого-то на искомую позицию.

Даже если вы уже нацелились на определенного кандидата, постарайтесь сначала найти максимум информации о компании-«доноре». Исследуйте раздел «Команда» на корпоративном сайте, найдите официальные группы и сообщества, сайты с отзывами сотрудников и клиентов, изучите открытые профили существующих сотрудников. Помните, кто владеет информацией, тот лучше всех управляет человеческими ресурсами.

Это позволит вам выстроить верную дальнейшую стратегию взаимодействия с избранником и сформировать наилучший оффер с учетом всех болевых точек, о которых вам удалось узнать.

Если вы уже подготовили список интересных компаний, но не знаете, как добраться до людей искомой позиции, здесь ваша фантазия должна быть безграничной. Придумайте хорошую легенду. В поисках специфических сейлзов приходите в качестве покупателя в офис/салон/магазин конкурента, осматривайтесь и выбирайте самого бойкого. Уточните все нюансы возможной покупки или услуги, спросите о скидках, попросите специальные условия и анализируйте. Возьмите визитку и вернитесь с предложением. Если вакансия требует стрессоустойчивости и отличной работы с возражениями, оценивайте ее в полевых условиях – притворитесь скандальным клиентом (главное, не перегибайте). В последующих взаимодействиях с жертвой для начала искренне извинитесь и честно скажите, что по достоинству оценили его профессионализм и хотите предложить рассмотреть свою компанию в качестве работодателя.

Конечно, важно действительно заинтересовать кандидата. Любого высококлассного специалиста привлекают интересные ему задачи. Мало кого интересуют исключительно деньги. Конечно, вы можете предложить больше, изучив уровень заработных плат в конкурирующей компании, но, как правило, достигнув определенного уровня полномочий и заработка, крутые специалисты хотят в первую очередь подходящих условий для развития: руководить масштабным проектом, взаимодействовать с лучшими экспертами в отрасли, получить больше полномочий в рамках своей профессиональной деятельности и так далее. Используйте эти желания в разработке оффера.

Хорошо, мы немного разобрались, как найти и заинтересовать нужного нам сотрудника. Закономерно возникает вопрос: есть ли рецепт, как сделать так, чтобы не захантили лучших специалистов из моей собственной команды? Отвечаем: волшебного рецепта нет. Единственно верное решение только одно – работать над системами мотивации, вовремя вносить изменения в рабочий процесс, предлагать сотрудникам лучшие условия из возможных на данный момент.

Мария Петухова, HR-директор компании Importhome, заявляет: "В нашем узком сегменте (продажа мебели и интерьерных аксессуаров премиум-класса) каждый хороший менеджер по продажам – буквально на вес золота. При мотивации существующих и новых сотрудников важно учитывать максимум потребностей специалистов высокого класса. Например, мы предлагаем работу со всемирно известными дизайнерами и производителями напрямую, чего сотрудники не могут найти у конкурентов.

Еще один момент, на который стоит обратить внимание: хорошие менеджеры по продажам действительно умеют продавать качественно и продавать много, начиная с первых дней в должности, даже если это стажировка. Важно не устанавливать «потолок» возможного заработка и дать больше свободы для действий.

Прислушивайтесь к мнению сотрудников по важным вопросам, цените их компетенции, помогайте им развиваться. В условиях приятной рабочей атмосферы, в окружении сильной команды, близкой по духу, сотрудник ощущает свою ценность и стремится внести максимальный вклад в общее дело."