Обратная связь после собеседования: 3 способа дать фидбек так, чтобы на вас не навели порчу

Собеседование прошло, но после него — тишина. Соискатель уже навел порчу и на HR-а, и на компанию. Всегда нелегко сообщить кандидату о том, что он не подходит. Мы подобрали 3 способа дать честный и полезный фидбек потенциальным сотрудникам. Читайте, сохраняйте и отправляйте коллегам, эти советы обязательно пригодятся!

Хороший тон – не просто сообщить соискателю, что вы выбрали другого кандидата, но и дать ему обратную связь о том, почему выбрали не его. Если же вы намерены нанять соискателя, то дать ему фидбек после собеседования не менее важно. Обратная связь сильно влияет на HR-бренд и позволяет компании выглядеть более привлекательной для других соискателей.

Если вы отказываете кандидату…

То благодаря обратной связи человек поймет, что он может исправить, доработать, принять к сведению, чтобы в следующий раз подобное мероприятие прошло лучше. HR, который после собеседования пропал с радаров, оставляет у соискателя чувство неопределенности и негативные эмоции. Все это снижает рейтинг компании как работодателя.

Если вы нанимаете кандидата…

То лучшее решение – отметить сильные стороны и навыки, которые сделали человека ценным для компании и конкретной вакансии. Достаточно упомянуть их, отправляя тестовое задание или приглашая на следующий этап собеседования. Если в процессе отбора вы отметили какие-то проблемы и недостатки – об этом тоже стоит сказать. Но делать это нужно тактично, обозначая такие моменты как зоны роста сотрудника.

По-другому этот способ дать фидбек можно описать схемой “похвалить-поругать-похвалить”. Он работает не только с кандидатами, но и внутри коллектива, и даже в обычной жизни.

Что нужно сделать?

Отметив в начале положительные стороны соискателя, вы расположите его к себе. У многих людей, когда их критикуют, срабатывают защитные механизмы психики: они начинают злиться и оправдываться, не воспринимают слова адекватно или просто игнорируют их. Метод Бутерброда позволяет избежать этого и сгладить критику.

Суть метода – разделить фидбек на 4 части, в которых по очереди нужно ответить на следующие вопросы:

Такой порядок вопросов объясняется тем, что начало и конец обратной связи лучше оставить позитивными. Этот метод позволяет подчеркнуть достоинства кандидата и предложить ему возможные пути развития. В середине текста вы спокойно можете упомянуть недостатки, над которыми стоит поработать, и те нюансы, которых не хватило.

Такой фидбек может занять у HR-а чуть больше времени, поэтому если у вас несколько сотен потенциальных сотрудников, модель DAKI не подойдет. А вот для позиций, где кандидатов не так много, этот вариант оптимален.

Когда мы используем этот метод, то начать следует с положительных аспектов или удачных моментов. Мы указываем на то, что было сделано хорошо и достойно похвалы. После этого мы предлагаем идеи по улучшению и дополнению ответов, поведения, навыков. Именно во второй части такого фидбека мы можем указать на недостатки кандидата или проблемные места собеседования, но при этом не с позиции критики, а в виде возможности для развития.

Еще несколько советов:

Если вы сейчас ищете кандидатов и хотите получить релевантные отклики от большого количества специалистов, публикуйте вакансию в целой сетке Telegram-каналов через бот Перезвоню.

А вы даёте фидбек соискателям? Делитесь своим опытом и наблюдениями в комментариях!