HR не эффективны?

На днях мне попалась под руку интересная статья от руководителя консалтингового агентства. Ниже я ее процитирую. Но хотелось бы отметить пару мыслей.

Больше 10 лет я всех своих замов, личных помощников и критически важных специалистов нанимаю сама. Контролирую размещаемые вакансии, сама собеседую. Помните, там где фокус, там и максимальная энергия. А эти позиции критично важно занять самыми квалифицированными специалистами.

И иногда мне достаточно 5 минут, чтобы понять «мой человек« или «абсолютно не мой». Это совершенно не зависит от того, что написано в резюме и даже в вакансии.

Те же 10 лет я всегда звоню тем, кто меня заинтересовал, если есть контакты. И требую того же от рекрутеров. Мы нанимаем живых людей с живыми реакциями. А не робота в переписке. Особенно сейчас, когда многие начали использовать ИИ для ответа на письма))

Ну и последнее: я сотни раз натыкалась на ситуацию, когда HR службы отсеивали лучших кандидатов. И одному Богу известно почему. Вроде и обучение я уже 100 раз провела, и четкое ТЗ для них составила. Но нет-нет да и пропустят того, кого я беглым взглядом по диагонали замечаю: «вот же то, что я искала». И это же касается всех моих клиентов и их служб рекрутинга. Ваш опт и восприятие людей не равны опыту и восприятию людей HR-ами. Отсюда и огромный рынок курсов: HR-специалисты учат писать резюме так, чтобы они, своим сбитым прицелом, эти самые резюме замечали.

Ну а теперь сама статья. Приятного чтения.
___________________________________________________________________________________

Статья написана Романом Малютиным, директором консалтинговой компании Power.

Я на время решил сыграть роль наемного сотрудника и предложил себя в качестве директора по маркетингу в несколько сотен Российских компаний через популярный интернет портал. Вот что из этого получилось...Эту статью я решил написать, для владельцев и директоров компаний и руководителей hr отделов. Цель статьи донести до ключевых лиц бизнеса, как обстоит ситуация с обратной стороны медали. Не то, что Вам докладывают сотрудники по найму персонала, а реальную картину. А в конце статьи я дам мои рекомендации как исправить ситуацию.Чтобы вы могли мне доверять, я в дух предложениях опишу свой опыт и образование. Мне чуть более 48 лет. Предприниматель более 34 лет. Два высших образования в области управления и маркетинга. Дополнительное образование в области управления в интернет сфере. Более 30 курсов повышения квалификации во всех сферах управления предприятием, в том числе в области найма и управления персоналом. Работал по найму концертным директором в театре эстрады г. Одессы, коммерческим директором на радиостанции в Самаре, владел и руководил крупным рекламно-производственным агентством в Самарской области, в рамках этого бизнеса руководил маркетинговыми бюджетами более 1000 клиентов из всех сфер бизнеса и в масштабах РФ. За все это время я сам лично провел более 1000 собеседований, различных тестов и нанял более 500 сотрудников от уборщиц, менеджеров, секретарей до директоров. Своими руками описал десятки должностных инструкций и провел сотни аттестаций.Дабы сэкономить ваше время не стану тут описывать, сколько у меня опыта в маркетинге начиная с 90-х годов и по сей день. Эта информация есть на нашем корпоративном сайте. Я бы сам себя нанял!Так вот я решил провести эксперимент, и попробовать наняться директором по маркетингу в производственные, торговые компании России, различного размера и посмотреть как отработают мою кандидатуру hr менеджеры и агентства. Я разместил свое резюме на портале hh.ru и отправил свою кандидатуру по нескольким сотням объявлений. В своем резюме я указал, что могу работать как постоянно, так и удаленно. И не стал указывать желаемую оплату, дабы выйти на обсуждение. Отправлял используя фильтр ЗП от 100 000 до 500 000 руб. в мес., чтобы исключить совсем мелких работодателей и те компании, которые не понимают разницу между вакансиями менеджер по рекламе и директор по маркетингу.

Вот такая получилась статистика:

Всего я откликнулся на 200 вакансий

56 компаний резюме не смотрели

92 компании просмотрели резюме, но не дали обратной связи

48 прислали стандартный шаблонный отказ

4 компании пригласили письмом

Расшифрую статистику: - 56 компаний, это совсем печально, сотрудникам HR платят зарплату, а они разместив вакансию, даже не смотрят на отклики кандидатов;- среди 92 компаний, которые посмотрели но не ответили, скорее всего, HR специалисты не смогли понять, как меня и мой опыт использовать в своей компании;- 48 отказали стандартно, шаблонной фразой, даже не пообщались. Скорее всего hr специалисты, лениво ищут по шаблону, не проявляя креативного подхода к решению задач компании;- 4 компании пригласили пообщаться on-line. Всего 2% сотрудников HR, хоть как-то делают свою работу. Возьмите на заметку.Самое печальное, что мне, ни кто, ни разу, не перезвонил и не проявил заинтересованность, не презентовал свою компанию. Складывается ощущение, что HR специалисты возомнили себя высшей кастой в бизнесе и им не по рангу звонить кандидатам. С каких пор у них убрали эту функцию из KPI? Акроним «Hr» образуется от «Human Resources», что переводится как «человеческие ресурсы».HR-специалист — это сотрудник, который управляет человеческими ресурсами в компании. И, поскольку, этот процесс управления выходит за рамки лишь привлечения кадров, он имеет более широкий функционал, чем рекрутер. Тут я поясню, эти сотрудники как фильтр - могут напускать кого-попало, а, в моем случае, вообще отфильтровать слишком ценного сотрудника. После примера я опишу какие ошибки совершают Руководители и HR специалисты при составлении описания требуемого сотрудника на должность директор по маркетингу и т.п.

1. Некоторые компании ищут директора по маркетингу за 35000 р. И это не шутка.

2. Многие возлагают на директора по маркетингу все известные и возможные функции специалистов из области рекламы и продаж.

Для тех кто понимает, будет весело. Одна компания решила меня испытать и предложила мне пройти испытания со всей серьезностью .))

Тут я немного остановлюсь и для тех кому интересно или не понятно, прокомментирую ниже Анкету и условия. Я предполагаю, что директор предприятия видел эту анкету, но это не точно.

Распишу какими навыками должен обладать кандидат с оплатой в перспективе в 35000 р. в месяц:

1. В компанию нужен специалист, который умеет масштабировать бизнесы т.е. он уже это делал и скорее не раз;

2. Обладает опытом эффективного руководителя;

3. Имеет опыт удвоения выручки бизнеса;

4. Обладает инструментарием монетизации подписчиков соц.сетей;

5. Почему-то должен делать продажи лично;

6. Обладать навыками тамады (организация событий, методология и креатив контента марафонов и вебинаров и еще их ведущего);

7. Скорее всего нужно все делать самому, так как перечисленные специалисты в описании стоят на рынке дороже чем их "руководитель"

И тут вишенка на торте:

Тут мы видим на сколько серьезно подошел HR специалист к своей работе и чтобы не прошмыгнул САМОЗВАНЕЦ, предлагается пройти дополнительные серьезные испытания...

2-й этап -тестовое задание - (интересно какое из выше перечисленных требований и как будут проверять?)

3-й этап - собеседование. - Мне странно, что только тут увидят в лицо кандидата .))

4-й этап - оплачиваемая стажировка - тут непонятно что за уровень руководителя, которому нужна стажировка нужна. Mожет быть стажер нужен, который только ВУЗ окончил?Фраза в конце меня рассмешила...

Читайте и комментируйте...

Мои рекомендации как подготовить запрос на вакансию, чтобы HR специалист отработал качественно:

1. Руководителю и владельцу компании пройти курсы по найму персонала, что бы ответить себе на вопросы: "Как нанимать сотрудников, директоров, менеджеров и т.д.", "Как тестировать сотрудников при найме", "Как составлять должностную инструкцию", "Как проводить ассесмент", "Как ставить задачи HR специалисту по найму и как их проверять", "Как и сколько платить сотрудникам".

2. Расписать стратегию компании на 1-3 года, что бы директор по маркетингу понимал к каким целям ему вести компанию.

3. Описать бизнес-процессы и четко определить штатное расписание под них.

4. Провести анализ рынка руководителей отделов маркетинга (директоров по маркетингу) в своем регионе. Определить среднеотраслевой уровень заработной платы и предложить чуть больше.

5. Определить точный бюджет, которым будет распоряжаться директор по маркетингу. Рекомендую нанимать директора, когда бюджет минимум в 10 раз превышает бюджет затрат на зарплату отдела.

6. Нанять профессионального штатного или внештатного HR специалиста. Прописать KPI, где вы не только будете требовать результат, но и сможете проверить технологии и процессы найма. Выше я специально привел пример, теоретика, который по книжке "слышал звон, да не знает где он".

7. Перестать обманывать себя, что вы нанимаете руководителя, если у него в подчинении нет сотрудников. И, самое главное, перестать верить в сказки. Невозможно нанять эффективного руководителя за 35000 руб.

8. Более тщательно и детально прорабатывать описание позиции. Часто HR специалисты не понимают кого они должны нанять, где искать кандидатов, как за текстом резюме увидеть опыт и полезные навыки.

9. Осознать, что пока вы жадно экономите, ваши адекватные конкуренты, наймут за реальные деньги лучших сотрудников, отожмут большую часть доли рынка и заработают больше прибыли.

В результате наблюдений за рынком вакансий я выявил четыре типовые ситуации, с которыми встретится менеджер по найму и не наймет нужного кандидата:

1. Многие компании ищут директора по маркетингу/продажам с зарплатой меньше чем у грузчика.

Рекомендую:

2. Компания хочет найти - переманить себе специалиста/руководителя от более сильного конкурента или более крупной компании. Т.е. специалист должен перейти на понижение.

Рекомендую:

3. Компания хочет найти руководителя по маркетингу/продажам обязательно из той-же сферы бизнес деятельности.

Рекомендую:

4. Компания не рассматривает резюме и не нанимает сотрудников с предпринимательским опытом, из-за страха, что предприниматели у них украдут бизнес.

Рекомендую:

И помните, повторяя за лидером, обогнать его не получиться, нужно придумать свой, новый нестандартный путь.