Вариации систем мотивации (премирования) продажников

Привет читателям VC!

Я работал в нескольких крупных и не очень компаниях, со штатом от 30 до 800 человек, везде были менеджеры по продажам, но "идеальной" системы мотивации я так и не встретил.

На моей памяти три самых адекватных выглядели так:

1. У тебя есть план продаж. Выполнил меньше 50% получаешь 2%, выполнил от 50% до 80% получаешь 3%, от 80% до 99,99% — 4% и выше 100% получишь 5%.

2. Процент фиксированный и зависит от должности, повышается должность, следом повышается план продаж, и за ним уже процент, например: стажер - 100 000 р. - 5%, младший продаван - 300 000 р. - 6%, средний продаван - 600 000 р. - 7%, старший продаван 800 000 р. - 8%, гуру - 1 200 000 р. - 10%

3. Привязка к каким-то показателям KPI, например к звонкам + привязка к плану продаж, а дальше градация как в первом варианте.

Собственно вопрос — какие системы мотивации встречали вы и какие самые действенные из них были (с точки зрения мотивации продающего персонала).

0
13 комментариев
Написать комментарий...
Evil Pechenka

4. Просто процент с оборота. Без увеличения процента с ростом.
5. Процент с прибыли. Но тут надо светить прибыль менеджерам.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Соловей
Автор

4 вариант — не давать возможность менеджерам спускаться ниже определенной планки?

Ответить
Развернуть ветку
Evil Pechenka

Ну ставят какой-то смешной оклад на который не прожить + процент. Обычно люди хотят больше денег и это работает. Если кто-то ничего не делает и уходит в минус для конторы — прощаются.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Соловей
Автор

Ясно) простая модель, а как мотивировать не перевыполнение плана? Может кому-то и 30-40 достаточно?

Ответить
Развернуть ветку
Evil Pechenka

Ну просто ищут жадных до денег людей с шилом в жопе, если человек флегматичный и довольствуется малым — увольняют или предлагают другую работу.

Продажником не всякий может быть, вот я не могу, например, сколько мне не плати, хоть утопи в деньгах, через полгода-год «выгораю» и посылаю всё в жопу.

Ответить
Развернуть ветку
Doktor BArbaris

Зачем премировать продажных?

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Соловей
Автор

Не продажных, а продажников — персонал который продает услуги или товары компании

Ответить
Развернуть ветку
Doktor BArbaris

я так тупо и неудачно пошутил, забей

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Кожевников

Зарплата - это не мотивация. Мотив, желание что-то делать находится на уровне смысла (миссии по Дилтсу). Схема оплаты труда - это инструмент направить усилия сотрудника на те действия, которые в наибольшей степени влияют на получение прибыли. То есть находятся на уровне поведения. Чем выше логический уровень взаимодействия с сотрудниками, тем лучше результат.
Вознаграждение или наказание - это стимуляция, она материальна. Сти́мул (лат. stimulus — острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка), запряженного в повозку).
Внутреннее желание делать что-либо на основе смысла - это мотивация. Моти́в (фр. motif «мотив» от лат. moveo «двигаю») - внутреннее побуждение к действию на основе личного интереса.
Стимуляция носит временный характер, её постоянно нужно поддерживать (повышать зарплату, контролировать действия и штрафовать за бездействие).
Мотивация постоянна и устойчива. Если человек утрачивает смысл (мотивацию) в текущей деятельности, то он будет стремится его найти в чём-то другом, даже значительно потеряв в материальном плане. Мотивированного человека не нужно контролировать, достаточно дать направление для реализации его мотивов. Но это не значит, что деньги не важны. Для реализации мотива человек как минимум должен обеспечивать базовые потребности. Доход выше потребностей - это признание успеха и инструмент для дальнейшей реализации.

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Щетинин

Процент с оборота или с прибыли+бонусы по kpi. При росте в должности увеличение оклада и планов продаж.
Если есть минимальная планка, то сверх плана повышенный процент. И не забывайте про нематериальную мотивацию.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Зайков

Работал одно время в телекоммуникационной компании. Продажники получали вознаграждение за каждую принятую заявку (с техвозможностью). Размер вонаграждения фиксированный.

Ответить
Развернуть ветку
Da Apricot

У меня чётко процент от полученной прибыли с заказа. Но у системы есть недостатки - менеджеры не хотят брать невыгодные в моменте заказы, ради развития клиента в будущем. Не все конечно, есть те кто лезут во все дыры и получают ок, но таких мало.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 13 комментариев
null