Гайд по организации дистанционного обучения на примере 7 российских компаний

Дистанционное обучение избавляет компанию от расходов на очные семинары и позволяет обучить сразу всех сотрудников. Но чтобы этот инструмент принёс пользу компании, а не осложнил рабочие процессы, нужно заранее продумать запуск проекта.

Для этого мы составили пошаговую инструкцию, как организовать дистанционное обучение с нуля, как определить цель и рассчитать бюджет, где создавать курсы и куда их загружать.

Показываем, как упростить и ускорить этот процесс, на примере 7 российских компаний: «Эконива», Cozy Home, «ПИК-Комфорт», «Современные горные технологии», «Байкал-Сервис», S8 Capital, «Модульбанк».

Идея внедрить дистанционное обучение не берётся с пустого места. У каждой компании свои причины. Например, клиенты часто жалуются, что продавцы их не слушают, перебивают, грубо отвечают. Причина может скрываться в незнании правил общения с клиентом и техник отработки возражений.

На основе проблем и потребностей компании нужно определить цель, которую решит онлайн-обучение. Для этого следует провести анализ и спланировать дальнейшие действия.

• Определить проблемы и потребности. Какие есть проблемы в компании? Как их решить? Чем поможет запуск дистанционного обучения? Например, научить эффективно вести диалог с клиентами, познакомить с работающими техниками.
• Сформировать цели по SMART. То есть конкретные, измеримые, достижимые, релевантные, с конкретными сроками достижения. Целей может быть несколько. Например, компания хочет увеличить продажи на 20% в течение 6 месяцев. Для этого нужно обучить 100 продавцов и быстро предоставлять им новую информацию о продукции.
• Расставить приоритеты. Какие из целей являются критически важными для бизнеса? Например, уделить особое внимание новым сотрудникам, быстро ввести их в рабочие процессы, научить общаться с клиентами.
• Составить план действий. Схематически изобразите, как вы будете идти к цели и что вам для этого нужно. Составьте список задач: от поиска нужных программ до оценки результата обучения.

К примеру, когда компания «Эконива» начала быстро расти, начал расширяться и штат сотрудников, нуждающихся в обучении. При очном формате на одного человека приходилось тратить около 18-19 тысяч рублей, в расходы были включены перелёт в головной офис, проживание, питание.

Для решения проблемы сформулировали конкретную цель — запустить онлайн-формат, чтобы обучить 700 сотрудников и сэкономить на организации очных тренингов. В результате компания перевела 75% всего обучения в удалённый формат, а также ускорила и улучшила адаптацию новичков.

Вывод: определение чётких целей на этапе планирования обучения поможет составить дальнейший план действий и рассчитать бюджет.

Для запуска онлайн-обучения нужны специальные программы. Во-первых, система для управления обучением (СДО, или LMS). Во-вторых, конструктор для создания курсов. Разберём подробнее, что это такое и какие задачи они решают.

СДО — это система дистанционного обучения, где HR-специалисты размещают курсы, регламенты, инструкции, презентации, проводят вебинары, отслеживают результаты обучения. Сотрудник заходит на платформу с помощью логина и пароля и видит все назначенные курсы.

От выбора типа системы зависит срок запуска дистанционного обучения.

Платформы бывают серверными и облачными.

• Серверное решение. Система размещается на сервере конкретной компании. Такие СДО выбирают компании, которым требуется высокая безопасность, например, государственные. Для запуска, настройки и обслуживания системы нужен отдельный технический специалист. В результате срок внедрения занимает от 2 месяцев.
• Облачные СДО. Работают на сервере поставщика, не требуется долгая настройка, запустить можно за 1-3 дня. Нужно зарегистрироваться на платформе, добавить пользователей и загрузить материалы. Для обслуживания таких систем не требуется нанимать технического специалиста, в отличие от серверных.

На этом этапе вам нужно определить, насколько важна скорость внедрения. Если обучение нужно провести здесь и сейчас, например, рассказать о выходе нового продукта, то облачные СДО лучше подходят для этой задачи.

На что ещё обратить внимание? СДО различаются возможностями, от этого зависит и стоимость подписки. Перед внедрением дистанционного обучения нужно составить список критериев, на которые вы будете ориентироваться. Пример такого списка:

• Простой интерфейс. Легко работать на платформе, все сотрудники смогут быстро разобраться.
• Мобильное приложение. Сотрудники смогут учиться с любых устройств и в любое время.
• Автоматизация обучения. Например, возможность автоматически назначать курсы всем новичкам, рассылать уведомления, выдавать сертификаты. Это упрощает работу по управлению обучением.
• Интеграция с другими сервисами. Возможность расширить функционал с помощью подключения внешних сервисов. Например, 1С-ЗУП, Zoom, Битрикс24, amoCRM.
• Подробная аналитика. Позволяет отслеживать результаты каждого сотрудника и всех отделов, собирать статистику за разные периоды.
• Дополнительные функции. Например, проводить онлайн-аттестацию сотрудников, создавать лонгриды для быстрого знакомства с новой продукцией, публиковать новости.

К примеру, в торговой сети Cozy Home специалисты по управлению персоналом в свои критерии для выбора СДО добавили удобство интерфейса, быстрый запуск обучения, возможность автоматизации, детальную аналитику.

Затем в компании протестировали 5 СДО и выбрали подходящий вариант. Для компании Cozy Home наиболее удобной платформой оказалась iSpring Learn.

Вывод: нужно выбирать СДО под запросы компании и обязательно протестировать, чтобы понять, какая система больше нравится сотрудникам. Для этого можно собрать фокус-группу, которая пройдёт пробный курс на платформе и оставит своё мнение.

Ещё один необходимый инструмент для организации дистанционного обучения — это конструктор электронных курсов. Чтобы начать работу в СДО нужны учебные материалы. Для их создания потребуется конструктор онлайн-курсов. С помощью него необходимо создать тесты и задания, а затем загрузить их в СДО, где можно отследить результаты прохождения.

Обычно для корпоративного обучения выбирают конструктор для создания слайдовых курсов, по типу презентаций PowerPoint. Такой формат позволяет вовлечь сотрудника и сделать прохождение интересным.

Есть конструкторы, в которых можно создавать диалоговые тренажёры. Они позволяют имитировать диалог с реальным клиентом — стажёр может пообщаться с покупателем без риска для бизнеса. Всё это сделать не так сложно, как кажется. Для этого не нужно разбираться в дизайне или быть программистом.

Пример интерактивного курса, созданного в конструкторе iSpring Suite:

На рынке много конструкторов курсов, которые различаются функционалом, интерфейсом и стоимостью лицензии. Чтобы определиться с выбором, составьте список критериев. Например, он может выглядеть так:

• Понятный интерфейс. Компания планирует своими силами делать курсы, поэтому важно, чтобы в конструкторе было легко работать.
• Готовые шаблоны. Иногда курс нужно сделать быстро, для этого можно взять любой шаблон, добавить текст, картинки, тесты, видео и аудио. Эта возможность упрощает создание курсов.
• Различные интерактивности. Диалоговый тренажёр для отработки навыков общения, скринкасты для обучения работе в различных программах. Создание диаграмм, графиков, персонажей, словарей с терминами.
• Совместимость с СДО. Для размещения курса на платформе его нужно сохранить в правильном формате: SCORM, xAPI, cmi5, AICC, HTML5. Выбор формата зависит от СДО, которой пользуются в компании.
• Адаптация под любые устройства. Чтобы сотрудники могли проходить курсы с любых устройств, нужно чтобы вёрстка обучающего материала подстраивалась под разные размеры экрана.

В компании Cozy Home в пару к СДО iSpring Learn выбрали конструктор курсов iSpring Suite, потому что в нём легко делать учебные материалы, как в PowerPoint, и быстро загружать на платформу.

Пример курса, который сделали методисты Cozy Home в конструкторе iSpring Suite:

Для формирования бюджета нужно опираться на предыдущие этапы. Сколько стоит выбранный конструктор курсов и платформа для дистанционного обучения? Какое количество людей нужно обучить? Нужно ли привлекать дополнительных сотрудников?

Ответы на эти вопросы помогут спрогнозировать расходы, которые можно разделить на две основные группы.

• Стоимость инструментов. Кроме конструктора курсов и платформы для дистанционного обучения, могут потребоваться дополнительные расходы. Например, подключить вебинарную площадку или другие сервисы, которые нужны компании.
• Зарплата сотрудников. Крупным компаниям могут понадобиться методологи, администраторы, дизайнеры, технического специалиста.

Когда составили бюджет, нужно сравнить его с расходами на очные тренинги и определить, насколько выгодно компании запускать дистанционное обучение.

Например, в «ПИК-Комфорт» перед компанией стояла сложная задача — организовать дистанционное обучение для 5000 сотрудников из 18 регионов России. Бюджет был минимальным, поэтому об очном обучении не могло быть и речи. Подсчитали расходы и выяснили, что для компании дешевле обойдётся облачная СДО, чем серверная. К тому же не стали нанимать дополнительных сотрудников для ведения обучения, подключили к созданию курсов экспертов из компании.

Оказалось, что для дистанционного обучения компании «ПИК-Комфорт» нужны только два инструмента: облачная СДО и конструктор курсов. В итоге компания обучила 5000 сотрудников и при этом уложилась в бюджет. Теперь при минимальных затратах компания успешно обучает всех сотрудников: от сантехников до IT-отдела.

Установить СДО лишь полдела. Без учебного контента сотрудникам в ней будет просто нечего делать. Нужно подготовить электронные курсы и загрузить материалы, которые уже используют в компании. Например, презентации с очных тренингов, регламенты компании, инструкции по работе, видеоролики.

Одни компании создают обучающие материалы самостоятельно, другие — обращаются к внештатным разработчикам курсов, но в этом есть как плюсы, так и минусы.

Таким образом, обратиться к сторонним разработчикам можно, если нужно сделать курсы, которые не требуют технических знаний. Например, по soft skills: тайм-менеджмент, управление эмоциями, развитие лидерских качеств.

В остальных случаях выгоднее самостоятельно создавать материалы. Нужно только определиться с конструктором, который сотрудники смогут быстро освоить.

К примеру, в компании «Современные горные технологии» (СГТ) решили самостоятельно создавать курсы по работе с горной техникой и привлекать внутренних экспертов. Курсы проверяют «минимум 4 человека: директор по эксплуатации и ремонту горного оборудования, директор по производству, главный инженер и старшие механики, которые работают с техникой напрямую».

Для самостоятельного создания курсов не всегда нужен отдел по обучению сотрудников. Если компания небольшая, то справятся 1-2 специалиста. Например, эту задачу может выполнять методолог, бизнес-тренер или HR-специалист.

В крупных компаниях, где требуется обучение сотен сотрудников, можно распределить обязанности. Для этого могут понадобиться следующие специалисты:

• Администратор для СДО. Добавляет сотрудников на платформу, отвечает на вопросы по интерфейсу, настраивает автоматизацию назначения курсов, отправку рассылок.
• Методолог. Создаёт электронные курсы, подготавливают инструкции, регламенты, видео и презентации в базу знаний СДО — всё необходимое для обучения.
• Дизайнер. Оформляет сложные курсы, для которых нужны авторские иллюстрации или векторные изображения.

Чтобы понять, какие специалисты по обучению нужны конкретной компании, нужно отталкиваться от количества обучающихся, типа СДО, необходимости в дизайне.

Для начала нужно на практике проверить, как работает система дистанционного обучения в компании. После того как учебные материалы размещены на платформе, можно добавлять сотрудников, которые станут первооткрывателями. Составьте фокус-группу из 10-30 людей — этого будет достаточно.

Предоставьте сотрудникам доступ к СДО, назначьте курс и установите дедлайн. После прохождения попросите пройти опрос, в котором могут быть следующие вопросы:

• Какие проблемы возникли при работе на платформе? Например, долго загружается сайт, не сразу получилось найти назначенный курс, неудобно расположены вкладки, много лишних настроек и другое.
• Какие проблемы возникли при отображении курса? Например, обрезались картинки или текст, не загрузилось видео, плохо видны графики. Опишите подробнее и укажите, с какого устройства проходили курс.
• С какими трудностями столкнулись при изучении материала? Какие задания оказались сложными? В чем может быть причина? Например, непонятно объяснили теорию.
• Какие задания понравились больше всего? Перечислите и объясните, почему именно они.
• Перечислите по 5 преимуществ и недостатков дистанционного обучения, опираясь на свой опыт прохождения онлайн-курса. Опишите подробнее, что вам понравилось, а что — нет.

В СДО можно посмотреть аналитику по первым результатам: сколько времени сотрудники проходили курс и насколько успешно. Если были обнаружены ошибки и недочёты, их нужно решить.

Например, в компании «Байкал-Сервис» перед запуском нового курса собирают фокус-группу для тестирования. Обычно это две группы: несколько сотрудников из тех, для которых делали курс, и специалисты из других сфер.

Привлечение второй группы позволяет оценить, насколько понятно изложена информация для тех, кто с этой темой знакомится впервые. На основе полученных замечаний и предложений методисты вносят корректировки, после этого запускают курс.

Теперь нужно привлечь внимание сотрудников к онлайн-обучению, сделать рекламу нового формата и созданных курсов. На этом этапе сотрудники ещё не понимают, зачем им тратить своё время.

Для начала стоит подготовить сотрудников: провести вебинар или очную встречу, где HR-специалисты расскажут, почему решили организовать онлайн-обучение, и покажут кейсы крупных компаний. После этого можно анонсировать выход курсов и привлекать сотрудников проходить обучение.

Нужно изложить краткую информацию в анонсе о пользе курса для сотрудников. Чтобы их заинтересовать, лучше отталкиваться от реальной задачи. Например, каждый менеджер за 3 месяца должен увеличить количество продаж на 30%. Для достижения этой цели нужно пройти курс, в котором рассмотрены лучшие стратегии в области продаж.

• Поработайте над заголовком курса. Во-первых, он должен привлекать внимание. Во-вторых, нести реальную пользу для сотрудников. Например, вместо «Курс по продажам» использовать заголовок «Мастерство продаж: 10 эффективных стратегий». Сотрудник узнает о новых техниках и станет ближе к титулу «Мастер продаж».
• Расскажите подробнее о курсе. Сообщите, чем он будет полезен сотрудникам, какие задачи поможет решить. Вместо «вы познакомитесь с основами продаж» сделайте что-нибудь поинтереснее. Например, «10 стратегий, которые помогут вам увеличить количество продаж и начать больше зарабатывать».
• Сделайте рассылку. Начинайте разогревать аудиторию ещё за 2-3 недели до выхода курса. Отправьте анонс о курсе в телеграм-канале, запустите email-рассылку — используйте все информационные каналы, которые есть в компании.

Пример анонса курса от компании «Leader Team», который сделали в конструкторе iSpring Suite:

Для привлечения внимания сотрудников компании используют разные способы. Чтобы понять, какой вариант подойдёт вашим сотрудником, нужно проводить опросы и экспериментировать с форматами.

• Премия. Во многих современных СДО автоматически начисляются баллы за пройденные курсы, на основе которых формируется рейтинг. Сообщите в рассылке, что лучшие сотрудники в рейтинге будут получать +10% к зарплате каждый месяц, пока занимают лидирующие позиции.
• Подарки. Каждый месяц можно проводить олимпиаду на знание рабочих процессов, а потом награждать победителей. Например, дарить подписки на полезные сервисы или обучение на языковых курсах, абонемент в фитнес-центр.
• Награждение. В СДО можно выдать награды сотрудникам. Например, «Лучший в продажах», «Гуру email-рассылок». Придумайте, какие награды хотели бы получить сотрудники. Все заслуги будут отображаться в личном кабинете.
• Сертификаты. Многие СДО умеют автоматически отправлять сертификаты сотрудникам за прохождение курсов. Это тоже хорошая мотивация: сертификат остаётся у сотрудника навсегда, его можно добавить в резюме.
• Ограничение или взыскание. Если в компании не очень активные сотрудники, то даже награждение может не сработать. Крайняя мера — составить систему штрафов за просроченные курсы. Например, если менеджер не прошёл курс по общению с клиентами, то не получает бонус от продаж.

Руководители отделов и подразделений имеют сильное влияние на сотрудников. Но для начала их тоже нужно заинтересовать.

• Составьте список плюсов онлайн-обучения для подразделения. Руководители должны знать, зачем их сотрудникам проходить курсы, какие ждать результаты. Например, снизится количество ошибок на производстве, повысится качество и скорость выполнения задач. В результате подразделение за свои успехи может получать бонусы от компании.
• Подготовьте курсы для руководителей. Не все руководители — сторонники дистанционного обучения. Некоторые продолжают считать, что эффективнее проводить очные тренинги, поэтому предложите им попробовать пройти курс, разработайте программы, которые могут их заинтересовать.
• Предложите поучаствовать в создании курсов. Отдел обучения «СберЛогистики» предложил руководителям выступать в роли экспертов и участвовать в обучении своих сотрудников. Такой подход привлекает руководителей, они начинают активнее призывать сотрудников на курсы, в которых делятся ценными советами.

Вдохновить сотрудников на прохождение курсов могут их коллеги. Для этого нужно стимулировать их оставлять отзывы, делиться своим опытом дистанционного обучения.

• Первичная оценка курсов. Соберите отзывы об онлайн-обучении у участников фокус-группы. Опубликуйте их в анонсе курса или в новостях компании, чтобы привлечь внимание других сотрудников.
• Регулярный опрос. Желательно все курсы сопровождать формой для обратной связи. Так сотрудники будут чувствовать причастность к жизни компании.
• Личный опыт. Попросите активных сотрудников рассказать, как дистанционное обучение помогло продвинуться по карьерной лестнице или даже поменять профессию внутри компании. Можно записать видеоролики или опубликовать статью в СДО.

К примеру, в компании S8 Capital пробовали разные способы мотивации сотрудников, но лучше всего сработал магазин подарков. Сотрудники проходят курсы и получают баллы, за которые могут купить книги, рюкзаки, толстовки, зонты. В этой компании такой способ мотивации отлично работает.

Полноценно оценить эффективность онлайн-обучения получится через 6-12 месяцев. Один из способов — определение ROI. Этот показатель помогает выяснить, насколько успешными оказались вложения в обучение сотрудников.

Чтобы рассчитать коэффициент, нужно использовать формулу:

ROI = (Прибыль — Затраты)/Затраты*100. Прибыль — это сумма, которую удалось заработать с помощью обученных сотрудников.

Это упрощённый вариант оценки эффективности, который показывает только экономический результат. Чтобы получить больше информации, можно рассчитать ROI по комплексной 5-этапной методике Киркпатрика и Филлипса, которая включает опросы, интервью, тестирование сотрудников, изучение аналитики и многое другое. В нашем блоге есть подробная инструкция, как это сделать.

При этом важно анализировать и промежуточные результаты, чтобы скорректировать дальнейший план работы и улучшить показатели. Всё это позволяет делать СДО: провести аттестацию сотрудников, оценить уровень обученности, определить слабые места курса.

В идеале запуск дистанционного обучения должен помочь достичь цели, которая была установлена на первом этапе. Кроме того, компании, которые уже перешли на онлайн-обучение, отмечают следующие результаты.

• Улучшение производительности. При успешном обучении сотрудники применяют новые знания на практике, и улучшают результаты своей работы. Например, стало больше продаж.
• Ускорение адаптации и обучения. Для определения этого результата нужно сравнить, сколько времени затрачивается на обучение сотрудников очно и онлайн.
• Снижение затрат компании. Переход на дистанционное обучение можно считать успешным, если онлайн-формат оказался выгоднее очного.
• Увеличение уровня знаний сотрудников. Проверить можно с помощью тестирования: провести оценку знаний рабочих процессов до начала обучения и после.
• Высокий уровень обученности. Этот показатель обычно отражается в СДО, где есть встроенная аналитика. Например, в iSpring Learn.
  

Например, в компании «Модульбанк» оценивали эффективность запуска онлайн-обучения, ориентируясь на поставленные задачи.

• Сокращение срока адаптации новичков. Результаты достижения цели оценили методом наблюдения: сотрудники больше не привязаны к конкретным дням стажировки, а обучаются в любое удобное время, поэтому проходят курсы быстрее. В итоге срок адаптации сократился с трёх месяцев до двух.
• Снижение текучки среди новичков. Результаты достижения второй цели оценили с помощью сравнения количества увольнений среди новичков до запуска онлайн-обучения и после. Оказалось, что текучесть сократилась с 38% до 19%.

HR-специалисты могут сталкиваться с различными трудностями, например с негативом со стороны сотрудников. Мы разобрали часто задаваемые вопросы специалистов отдела обучения.

Вопрос: что делать, если сотрудник говорит, что у него нет времени на обучение, ему не нравятся курсы? Совсем не заходит на обучающую платформу и никак это не комментирует?

Для начала нужно определить, что именно мешает ему проходить курсы.

• Проведите личную встречу. Разговоры руководителя или HR-специалиста с сотрудником помогут понять, что его не устраивает. От этих причин нужно отталкиваться дальше, чтобы определить план действий.
• Помогите осознать ценность обучения. Поясните сотруднику, почему обучение важно для их карьерного роста и для компании в целом. Подчеркните практическую ценность получаемых знаний.
• Продумайте систему мотивации. Во время общения с сотрудником постарайтесь узнать его личные мотиваторы. Можно найти компромисс, если компания не планирует полностью перестраивать систему мотивации.
• Предложите индивидуальный план. Возможно, сотрудники отказываются учиться, потому что некоторые курсы для них сложны. Тогда нужно подготовить материалы, соответствующие уровню подготовки сотрудника.
• Используйте больше интерактивностей. Если сотруднику неинтересно проходить курсы, нужно подумать над подачей материала. Возможно, они на самом деле не совсем вовлекающие. Проведите опрос среди всех сотрудников и узнайте, что именно осложняет восприятие курса. Возможно, стоит добавить больше визуальных элементов, графиков, видео.

Если в компании несколько сотрудников отказываются проходить курсы, это тревожный сигнал. Возможно, в организации дистанционного обучения были допущены ошибки. Например, недостаточно поработали над системой мотивации, не рассчитали сложность курсов, не донесли сотрудникам ценность онлайн-обучения.

Всё это можно решить и восполнить. Главное, не игнорировать проблему.

Вопрос: что делать, когда сотрудник говорит, что не может разобраться в СДО и не понимает, куда нажимать?

Стоит прислушаться к такой проблеме и устранить её. Попробуйте обратиться к следующим решениям.

• Проведите опрос по удобству интерфейса среди сотрудников. Возможно, многим сложно работать на платформе из-за сложного и непонятного интерфейса, но ранее они об этом не сообщали.
• Обучайте работе на платформе. Сделайте руководство со скриншотами или видеоуроками. Объясните каждый шаг на платформе. Предложите индивидуальную консультацию со специалистом.
• Организуйте службу поддержки для решения проблем. Можно выбрать несколько сотрудников, которые будут помогать другим с возникшими сложностями при работе на платформе. В компании всегда есть те, кто быстрее адаптируется к новому формату. Попросите коллег помогать друг другу.
• Замените платформу. Если вы понимаете, что в СДО на самом деле сложный интерфейс, выберите платформу с понятной навигацией. Возможно, сотрудники давно мечтают об этом.

Вопрос: что делать, если сотрудник считает онлайн-обучение неэффективным и предпочитает очные семинары?

Проблема в том, что сотрудник ещё не адаптировался к переходу с традиционного формата на дистанционный, поэтому может отказываться от любых новых форматов: вебинары, игры, подкасты. Попробуйте следующие способы, чтобы помочь ему быстрее привыкнуть к онлайн-формату.

• Расскажите о преимуществах онлайн-обучения. Покажите примеры успешного ведения онлайн-обучения в других компаниях. Особенное внимание нужно уделить достижениям сотрудников. Например, стали активно развивать различные навыки и быстрее двигаться вперёд по карьерной лестнице.
• Начните со смешанного обучения. Предложите сотрудникам изучать теорию на онлайн-курсах, а практиковаться под наблюдением тренеров. Постепенно получится перенести весь учебный процесс в онлайн.
• Используйте знакомые форматы. Такие, с которыми сотрудник сталкивается в реальной жизни: например, статьи, видеоролики, развлекательные тесты. Не все могут быть готовы к взаимодействию с интерактивным курсом.
• Поддерживайте сотрудника. Замечайте позитивные результаты сотрудника, которые он достиг с помощью курса, и сообщайте ему об этом. Реакция на достижения может повлиять на его отношение к онлайн-формату.

Вопрос: что делать, если сотрудники отдела обучения говорят, что им сложно создавать курсы, уходит много времени и сил?

Часто в компаниях специалистами по обучению становятся сотрудники, которые никогда не создавали курсы. Например, HR-специалисты. Им тоже нужно привыкнуть к новым задачам.

• Обучите работе в конструкторе. Предоставьте сотруднику инструкции, видеоуроки по использованию конструктора курсов. Например, в Академии iSpring есть обучение «Как создать интересный электронный курс», в котором показывают на примерах, как составлять разные типы заданий, проектировать диалоговые тренажёры и многое другое.
• Предоставьте поддержку от экспертов. Можно обратиться к профессиональному разработчику курсов, чтобы он помогал сотрудникам отдела обучение в первое время.
• Создайте команды по онлайн-обучению. Если компания большая и обучающих материалов нужно много, лучше всего распределить обязанности и назначить руководителем специалиста с опытом. Это позволит распределить своё время и адаптироваться к новому формату.
• Предложите работать с готовыми шаблонами. Для начала можно выбрать несколько шаблонов для создания курсов. Такой подход поможет сохранить больше времени сотрудника. Со временем он научится делать материалы самостоятельно, это приходит с опытом.
• Поменяйте конструктор. Возможно, в конструкторе курсов, который использует компания, на самом деле сложно работать. Попробуйте протестировать другие решения.

Любые вопросы от сотрудников, руководителей, отдела обучения важны при организации дистанционного обучения. Их нужно разбирать, чтобы устранить ошибки. Правильного решения для всех компаний не существует, организации отличаются направлением деятельности, средним возрастом сотрудников, разным уровнем владения цифровыми технологиями.

С каждым случаем нужно работать индивидуально. Если у вас возник вопрос по организации онлайн-обучения в компании, оставляйте его в комментариях, наши специалисты найдут решение для вашего случая!