Как выбрать работу мечты: универсальный математический способ и готовая модель

Я поработал в десятке проектов и получил около 100 предложений о работе. Это немного, но позволило получить опыт трудоустройства и общения с людьми. Статья — о способе выбора проекта, после которого не останется неприятного послевкусия.

В закладки
Аудио

Лайфхак: даже если не ищете работу, то всё равно сможете проверить на совместимость текущего работодателя.

Что важно: здесь пишу не о том, как ходить на собеседования или откликаться на вакансии. Материал о том, как распознать — подойдёт работодатель или нет, стоит ли связывать с ним жизнь.

Когда я выступал в роли соискателя в последний раз, на руках с разницей в пару дней оказалось сразу пять предложений о работе. Каждое — в солидный проект с хорошими должностью, доходом и карьерными перспективами. Выбор был неочевиден, а риск ошибки велик.

Принимать решение наугад не хотелось. Поэтому я сформировал несложную модель по оценке работодателей, дополнил стоп-факторами и попытался найти ответ с помощью математики.

Получившийся результат подойдёт как для выбора между несколькими предложениями, так и для оценки единственного. Ведь даже в кризис крайне важно найти такую работу, где получится продержаться хотя бы три года, достойно зарабатывать и получать удовольствие.

Модель — способ всесторонне оцифровать ожидания от работодателя и принять взвешенное решение.

Для расчётов взяты пять факторов, которые влияют на выбор:

  1. Уровень дохода и компенсаций.

  2. Привлекательность компании-работодателя.
  3. Интересность коллектива.
  4. Профессиональный рост.
  5. Карьерные перспективы.

У каждого фактора пять-десять критериев, нуждающихся в оценке. Модель сама рассчитает значения, сложит цифры и выдаст итоговый результат. Я использовал шкалу от нуля до десяти. Вкратце о том, как получаются оценки:

  • Каждый фактор — среднее арифметическое сгруппированных по смыслу критериев. Суммарно в шаблоне их 35 штук. Можно больше — тогда решение будет точнее, но можно и меньше — так получится быстрее оценить.

  • Итоговая оценка — среднее арифметическое значение пяти факторов. Важность каждого для принятия решения может отличаться — этот параметр регулируют «веса» в итоговой сумме. Настроить на свой вкус их можно на вкладке «Расшифровка».

На первый взгляд звучит сложно, но стоит скачать шаблон — и всё станет понятно. В файле готовая модель с формулами, лист с расшифровкой методов выставления оценок и настраиваемый лист с «весами» факторов.

Лист «Сравнение офферов»

Я создавал документ для собственных нужд, поэтому он лучше подходит под ИТ и маркетинг и хуже для иных профессий. В частности некоторые критерии могут быть неуместны. В таком случае удалите лишнее — модель не потеряет корректности расчётов. Как пример: если ищете должность сварщика, будет некорректно выбирать компанию по приятному офису. Если хотите стать кассиром, то выступления и публикации также окажутся лишними.

Чтобы выставить корректные оценки, используйте всю доступную информацию о работодателе: письма, личные интервью, публикации и соцсети, отзывы уволенных и текущих сотрудников, впечатления клиентов и партнёров компании. Не стесняйтесь спрашивать и интересоваться важными для себя аспектами работы. По личному опыту — здоровый интерес повысит шансы получить желаемую должность.

Ниже привожу критерии из файла, которые я выбрал для себя.

Доход и компенсации

Расчёт фактора «Доход и компенсации»

Фактор отражает материальные и нематериальные выгоды, которые предоставляет работодатель. Критерии:

  • Стартовый гарантированный доход — оклад + бонус, который будет с первых дней работы.
  • Доход через год — оклад + бонус, который ждёт через год работы. Лучше договориться о сумме сразу при приёме на работу.
  • Щедрый и выполнимый KPI — просчитываемая самостоятельно возможность больше зарабатывать или получать иные бонусы вплоть до повышения в должности. Должна зависеть от того, как справляетесь с обязанностями и задачами.
  • Нематериальные бонусы — например, ДМС, оплачиваемые обучения, корпоративный спорт.
  • Белизна дохода — отсутствие ЗП в конверте, в том числе и в неявном виде вроде «квартальных премий» за счёт сниженной зарплаты.

Работодатель

Расчёт фактора «Работодатель»

Фактор отражает привлекательность работы в конкретной компании без учёта получаемой должности. Критерии:

  • Личность руководителя — субъективное восприятие, насколько комфортно будет работать с прямым руководителем. Если сходу не получается дать ответ «комфортно» — это стоп-фактор для выбора текущего места работы.
  • Интересная отрасль — восприятие продукта или услуги, которую продаёт работодатель. Если считаете её бесполезной, то с таким проектом не по пути.
  • Стабильность компании — финансовая устойчивость компании: поток клиентов стабилен, рынок растущий, у руководства существует понятный план развития.
  • Потенциал продукта и бренда — ваша оценка перспектив роста проекта в ближайшие пять лет. Желательно верить, что у проекта большое будущее.
  • Налаженность процессов в компании — наличие регламентов и документации по процессам, с которыми придётся столкнуться по работе.
  • Уровень бюрократии — баланс между организационной анархией и необходимостью согласовывать каждый чих.
  • Возможность менять среду под себя — уместная власть делать работу хорошо, но так, как самому кажется правильным. Из дома или офиса. Днём или ночью. На ПК или смартфоне. С помощью Excel или на самоклеящихся бумажках.
  • Приятный офис — характеристика рабочего места. Этот критерий про уровень комфорта от нахождения на работе.
  • Хороший район офиса — характеристика района города, где будет рабочее место. Оценивается в сравнении с иными вариантами.
  • Близость к дому — время, которое тратите на дорогу. Оценивается в сравнении с желаемым временем на дорогу до офиса.

Коллектив

Расчёт фактора «Коллектив»

Фактор отражает комфорт от работы и общения с будущими коллегами. Критерии:

  • Есть, у кого учиться — наличие в коллективе коллег с интересными знаниями, которые хотелось бы получить. Это могут быть любые знания, не только профессиональные.
  • Нет токсичных коллег — отсутствие в коллективе «сложных» людей, конфликтных типов и людей-манипуляторов.
  • Нет коллег по дружбе и родству — отсутствие и таких коллег тоже. По опыту, к таким людям руководство относится необъективно, а их присутствие на должностях топ-менеджмента может блокировать возможный карьерный рост.
  • Нет профнепригодных коллег — отсутствие в команде людей, влияющих на принятие решений по работе, но в то же время разбирающихся в ней на начальном уровне или не разбирающихся совсем.
  • Сумма экспертизы в вашей области — накопленная коллегами и доступная к изучению экспертиза о работе, на которую претендуете.

Профессиональный рост

Расчёт фактора «Профессиональный рост»

Фактор отражает перспективы и скорость приобретения профессиональных навыков по специальности. Критерии:

  • Смежные отрасли знаний — количество полезных знаний, которые реально получить не по прямой специальности, а по связанным работам и проектам. Тут важно не учитывать бесполезные знания.

  • Иностранный язык — возможность использовать в работе или учить хотя бы один распространённый иностранный язык.
  • Доступ к базам знаний — наличие и разрешение пользоваться базой корпоративных знаний: тренингами, записями выступлений, кейсами, книгами, другими практическими материалами.
  • Практика в профессиональных инструментах — необходимость использовать в работе интересные для собственного развития программы, оборудование, методологии.
  • Интересные задачи — сложные, но выполнимые задачи. Идеальная работа — вызывающая здоровый азарт и горящие глаза.

Карьера

Расчёт фактора «Карьера»

Фактор отражает возможные карьерные перспективы. Чем больше шансов достичь высот в профессиональной сфере, чем больше они будут цениться в отрасли. Чем быстрее можно будет добиться результата, тем лучше. Критерии:

  • Перспективы в должности — возможность каждые год-два претендовать на значимое повышение должности.
  • Перспективность для резюме — возможность использовать полученный в ходе работы опыт или указание на бренд компании как весомый аргумент для дальнейшего трудоустройства.
  • Риск рабочих конфликтов — шансы на то, что разругаетесь с коллегами или руководителями. Они могут помешать дальнейшей карьере или негативно повлиять на восприятие вас профессиональным сообществом.
  • Вера в длительность работы — уверенность в том, что сможете проработать над проектом хотя бы три года.
  • Командировки — необходимость иногда работать не из офиса, путешествовать и посещать новые для себя места. Важно: вам должна нравиться такая смена обстановки.
  • Шансы на профессиональное признание — вероятность, что коллеги будут считать вас авторитетом в профессиональной области. В идеале — шансы, что работа поможет сделать вас авторитетом в профессиональном сообществе.
  • Знакомства и нетворкинг — количество полезных связей, которое сможете завести на предполагаемом месте работы.
  • Публикации и выступления — частота публичных выступлений и публикации статей, а также признанность профессиональным сообществом площадок, которые будете для этого использовать.
  • Индивидуальный план развития — наличие в компании составленного специально под вас плана развития профессиональных компетенций.
  • Широта применения профессиональных знаний — количество знаний, которое необходимо применять, чтобы справиться с должностью. Чем больше из того, что умеете, требуется для работы, тем лучше.

Есть вещи, на которые вы не согласитесь ни на каких условиях. Это «красные флаги»

Может так получиться, что итоговая оценка устроит, но предложение о подобной работе всё равно не примете из-за одного критерия. Например, каждый фактор получит по десть баллов, это будет работа мечты, но… ездить нужно будет в одну сторону по пять часов. Такие критерии — это «красные флаги», блокирующие согласие на работу.

Я выделил для себя следующие причины стопроцентного отказа от предложения о работе:

  • Любой из пяти факторов в среднем оценён менее чем в пять с половиной баллов.

  • Любой из критериев в факторах «Работодатель», «Карьера», «Коллектив» оценён менее чем в два балла.
  • С будущим руководителем некомфортно работать.
  • Поймали работодателя даже на мелкой лжи или есть подозрение в непорядочности.
  • Предшественника на должности увольняют, но скажут об этом после найма «сменщика».
  • В том или ином виде придётся делать что-то противозаконное.
  • Работа может негативно отразиться на здоровье.

Вместо заключения

Мы проводим на работе треть жизни. Чтобы тратить это время с пользой и удовольствием, нужно работать с приятными людьми в порядочной компании и решать важные задачи для развития полезного продукта. Только такая связка ведёт к гармонии с самим собой и непрерывному карьерно-материальному росту. Главное — распознать подходящий проект.

P. S. В следующем материале планирую рассказать, как оценить неочевидные факторы вроде токсичности и использовать их для получения предложений о работе. Обязательно напишите в комментариях, был ли материал полезен. Чего не хватило, о чем хотелось бы узнать подробнее? Или, может быть, автору пора завязывать?

Понравилась статья?
Бесполезная, только зря потратил время :(
В закладки! Пиши ещё!
Я мохнатенький кокос.
Показать результаты
Переголосовать
Проголосовать
{ "author_name": "Анатолий Гиль", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 36, "likes": 31, "favorites": 222, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 126311, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 12 May 2020 07:11:18 +0300", "is_special": false }
Онлайн-марафон «2 шага до уровня pro в маркетинге недвижимости»
26 мая Онлайн Бесплатно
Объявление на vc.ru
0
36 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
3

А как вы предлагаете оценивать, например, коллег после пары собеседований? Или налаженность процессов компании?

Ответить
3

Достаточно сложно ответить вам в паре слов.

Коллег можно оценить по тому, как они ведут себя в общении, по их вопросам и демонстрируемым знаниям. Можно узнать о них больше в соцсетях, найти публичную информацию и спросить мнение кого-то, кто их знает. У меня был случай, когда я сразу после собеседования зашёл в корпоративную столовую и прямо в лоб расспросил потенциальных коллег о будущем руководителе. Узнал много интересного.

Лакмусовая бумажка налаженности процессов - то, как вам назначают интервью, как компания работает с клиентами, как организованы собеседования. Бардак вы наверняка увидите сразу: опоздает руководитель, не придёт приглашение на встречу, будет недоступна переговорная, клиенты напишут в интернете о невменяемых курьерах, а бывшие сотруднике - о дурацких и никому не нужных отчётах.

Как-то так.

Ответить
1

Справедливо. Однако, вспоминая все свои места работы, при таком подходе, я не должен был бы устраивать ни в одну из них) Возможно только мне так «повезло». Да и на поверку они оказались с бардаком и токсичными коллегами. Ваша же статья предполагает, что идеальная компания может существовать?

Ответить
2

Идеальную, чтобы 10 баллов из 10, я ещё не встретил - слишком много факторов должно совпасть. Но начать работать в компании с итоговой оценкой в 8,5 баллов мне удалось. По себе скажу: было приятно каждый день ходить на работу, общаться с коллегами, решать задачи и добиваться результатов. Если бы я мог вернуться назад во времени и оказался перед выбором устраиваться туда или нет, то сделал бы это вновь ;)

Про токсичных коллег и бардак я хорошо вас понимаю - это самая частая проблема. Она очень угнетает. И её крайне сложно оценить, если специально и осознанно не пытаешься это сделать. К сожалению.

Ответить
0

Описанное выше есть явное незнание как протекают бизнес процессы в компаниях, зон ответственности шире собственного профиля. ИМХО

Ответить
0

Сможете аргументировать? За что конкретно зацепился взгляд?

Ответить
2

Мат.модель считаю необходимым улучшить. Смысл считать среднее если можно считать сумму баллов? У позиций нет весов. Гарантированная сумма дохода эквивалент по важности интересным задачам

Ответить
2

будет в итоге скоринг)
Приходишь к работодателю такой и говоришь: так, так и так, сейчас все посмотрим какие у вас условия, персонал, перспективы, потом прогоним через черный ящик.
Через 10 сек: А извините, вам отказ пришел, Ваша компания мне не подходит)

Ответить
0

имхо матмодель в любом случае дело бесперспективное, но мне очень понравились конкретные критерии оценки, а то до сиз пор всё что я мог - спросить нет ли в компании одной из тех нелепостей, с которыми я сталкивался на предыдущих работах

Ответить
0

Зато классно в заголовке звучит "универсальный математический способ и готовая модель"

Ответить
0

Она и есть универсальная :) Можно проверить любого работодателя или проект для любой должности, на которую претендуете. А уж настроить веса так, как вам самому ближе по душе - это дело индивидуальное. В шаблоне так, как я вижу важность тех или иных вещей сам.

Ответить
2

Интересная статья. Мне кажется еще не хватает таких факторов как:
-текучка в коллективе, косвенно это было в других, но это довольно просто оценить по отзывам сотрудников
-переработки, а именно их вероятность и наличие компенсации

Для девушек:
-отношение руководства к декрету и детям
-отношение к девушкам в целом, а именно соотношение полов на разных должностях, карьерные возможности и отношение начальства к девушкам

Ответить
0

Спасибо за комментарий! доработал по нему модель.

Текучка - не добавлял в шаблон, потому что считаю это производной от других критериев. То есть сотрудники увольняются по причине плохих других факторов. Высокая ротация кадров - это индикатор, следствие того, что в компании или коллективе что-то не так. Если видите такое - нужно пристальнее смотреть на факторы "коллектив" и "работодатель" при трудоустройстве.
Переработки - умышленно не добавлял именно такой пункт в изначальную модель. Вообще считаю, что это личный выбор сотрудника. Те, кто действительно не могут перерабатывать (например, забирают ребёнка из детсада), независимо от хотелок руководителя и количества задач уходят с работы вовремя. Переработки, которых не хочется - это вопрос того, насколько сотрудник способен отстаивать своё мнение и комфорт. Но вот оплачиваемость - да, это уместно. Добавил в модель критерий "ненормированный график".

Про девушек - вообще не пришло в голову вносить в документ гендерную дискриминацию :) Но я думаю, что и не стоит. Кажется, возможны две ситуации: первая - когда профессию действительно проще выполнять определённому полу. Например, шахтерам нужно больше физической силы, и там работают в основном мужчины. Тогда лучше просто не соваться в эти профессии, чтобы не грести против течения. Вторая - когда в компании преобладают средневековые взгляды вроде "женщины тупее мужчин, поэтому дальше секретарей не повысим". Думаю, что подобная маловменяемость будущих коллег тянет на "красный флаг". Добавил его в модель :)

Ответить
1

Про текучку согласна, что это лишь индикатор других проблем и возможно отдельно ее добавлять не стоит.

Но про дискриминацию тут вопрос чуть сложнее если мы говорим не про физическую работу. Сексизм выражается не только в том, что кто-то думает, что женщины тупее мужчин. Это может быть и вполне доброжелательное отношение к девушкам когда их не повышают до руководящих должностей, считая, что им не следует лишний раз задерживаться на работе и нервничать.

Я работала в организации, где было полно девушек на руководящих должностях, но отношение к ним было как-будто они там для красоты. Директору просто нравилось окружать себя девушками, которым сложно было с ним в чем-то поспорить. Та же ситуация с обилием девушек на высоких должностях может наблюдаться когда начальство склонно к харассменту в плохом смысле этого слова, к сожалению (не для меня), я сталкивалась и с таким.

Я это не к тому, что бы вы добавили это в модель, это вполне подпадает под категории токсичных людей и плохих начальников. Но как показывает сериал Утренне шоу подобные сексисты могут и не выделяться особой токсичностью.

Ответить
0

Согласен полностью.

В любом случае спасибо, что помогли добавить упущенное в модель. Теперь она всем достанется более полная!

Ответить
1

К сожалению все параметры не всегда получается определить на собеседовании. На собеседовании в уши могут писать хорошо, в реальности стоп-факторов много. У компании интерес быстро закрыть вакансию, зачем им озвучивать все стопы? чтобы Вы отказались, а у них проект завис?

Ответить
2

Вообще хочется верить, что у нормальной компании интерес вакансию закрыть не только быстро, но и надолго.
Ну и собеседование - не единственный способ получить информацию. Нужно использовать максимум возможностей. Но даже на собеседовании можно многое узнать, просто вопросы "в лоб" не подойдут. Нужно ловить косвенные факты, моделировать ситуации и переводить общение в живой диалог. В нём люди гораздо более открыты и меньше контролируют свои ответы.
А так конечно, если спросить: "А вы порядочная компания?", вам 100% ответят "Да-да, конечно, не беспокойтесь" :)

Ответить
1

Эта табличка объясняет самому себе уже внутренне принятое решение.

Ответить
1

А ещё не даёт забыть о важных вещах, которые могут потеряться на фоне эйфории от полученного оффера.
Ну и кстати бывает же такое: вот вроде хорошее предложение, но что-то прям гложет? И не нащупать, что же это за вещь. модель даст ответ :)

Ответить
1

Спасибо! Хорошая шпаргалка чтобы не забыть что-то важное. 
Но многие вещи правда очень сложно оценить - весь фактор "Коллектив", например. Собеседования с коллегами большая редкость, а понять токсичность или профпригодность с одного взгляда почти не реально (ну только если не пройдешь сразу мимо двух орущих матом коллег =)). Хотя у тебя опыт больше =)
Иногда даже офис сложно оценить - на текущем месте работы собеседования проходили в офисе в 15 минутах от дома, круто? И сказали, что возможно, иногда нужно ездить в другой офис (сильно дальше от дома). В итоге я 95% времени проводил во втором офисе (до карантина), а коллега вообще по объектам в МО ездит (он от первого офиса в 5 минутах живет).

Низкая оценка по каким-то параметрам наоборот может быть хорошо - нет процессов или понимания стратегии развития у руководства? Значит можно им как раз это и продать (понятно что тогда и брать должны не на должность "кассира или шахтера").

Ответить
1

Очень круто, спасибо за инфу. Сам себе примерно схожие критерии пытался сформулировать и рассортировать.

Ответить
0

Как вообще найти хоть какую-то работу? Хоть с токсичными коллегами, хоть в мохнатеньком кокосе? Я уже реально жму на все вакансии не читая, просто нет ответов))
Если кому нужен специалист по Интернету, дизайнер и всё такое, то пишите:
designerpremiumpro@gmail.com

Ответить
0

Что за специалист по интернету? Вы почту нормальную пробовали указать? Ну например designerpremiumprobitkoinmachinelearningsupervip должно работать 100%

Ответить
0

Я что ли виновата, что designer занята)))
Сами попробуйте завести почту на Гугле))) Там любая комбинация уже занята. 7 миллиардов минимум.
Дело не в почтах, а в том, что тут работу можно можно найти только по блату. Всегда будут придирки к человеку с улицы и вот это вот всё "перечислите поимённо". Вчера вот кто-то мне единственный написал, вообще ничего не спросил и отвалился, когда не сказала номер телефона. Т. е. что я умею - не важно, всем (тут в России) важно кто ты.

Ответить
0

"Риск рабочих конфликтов"- 10
"Уровень бюрократии" -10
Тут обратная логика: "чем меньше, тем лучше" - в таблице это не учтено. 

Ответить
0

В таблице это учтено. Смотрите лист "Расшифровка", столбец "Пример шкалы выставления оценок"

Ответить
0

Работа может негативно отразиться на здоровье.

любая работа негативно отражается на здоровье

Ответить
0

У меня нет. Мне нравится моя, я трачу здоровье в момент, когда излишне бездельничаю.
Думаю, каждому (и вам тоже) нужно найти себе такую работу, которая приносит удовольствие и хорошие деньги. А не сжирает силы и здоровье. И модель может помочь в этом ;)

Ответить
0

нужно найти себе такую работу, которая приносит удовольствие и хорошие деньги

такая работа ищется не по моделям, а по связям))

Ответить
0

Ну я-то свои работы не по связям нашёл :) Уверен, и другие так же смогут.

Ответить
0

"Когда я выступал в роли соискателя в последний раз, на руках с разницей в пару дней оказалось сразу пять предложений о работе."

Это про рынок рабов где-то в 2008-ом. Сейчас рынок рабов на стороне работорговцев.

Ответить
0

На самом деле речь о феврале этого года. Высококвалифицированные сотрудники с опытом - штучный товар для рынка найма, и потому достаточно быстро находят себе новое место работы. Главная сложность - выбрать человеческую компанию, а не помоечный проект.

Ответить
0

Полагаю, речь о позициях овер 300 к на руки. Это штучные человеки и это штучные позиции в этой говно-экономике. Другому большинству и 30 к на руки нормально. Без всяких матожиданий. Лишь бы на жратву хватило.

Ответить
0

Думаю, и для 70к+ на руки будет актуально. Для регионов даже для меньшей суммы в месяц. Без разницы, сколько зарабатываешь, работать с мудаками или в свое неудовольствие не стоит ни за какие деньги.

Ответить
0

"работать с мудаками" - На входе это не узнаешь. Увы. На входе все улыбчивы и прекрасны.

Ответить
0

Вообще есть способы и рабочие методы. Но это долго описывать для каждого критерия оценки коллег, на целую отдельную статью хватит.

Ответить

Прямой эфир