Они кажутся лучшими? Это ловушка.
Самая большая проблема с Insecure Overachievers (IO) в том, что они удобны. Они закрывают собой амбразуры. Они не жалуются. Они делают. И делают. И делают.
Менеджеру очень сложно признать, что этот «идеальный сотрудник» на самом деле разрушает себя и медленно отравляет культуру в команде (через микроменеджмент, невозможность делегировать и скрытую агрессию).
Где проходит грань между «человеку не все равно» и «человеком движет страх»?
Я собрала структурированную систему маркеров, которая работает на любом уровне: от лампового стартапа до мощного Enterprise.
Сохраняйте материал и делитесь с коллегами для performance review и оценки рисков команды.
И так, приступаем к изучению индикаторов.
Эти маркеры разделены на 4 слоя: поведение, коммуникация, продуктивность, культура и процессы.
Если совпадают 5+ пунктов — команда в хроническом состоянии IO. Если 8+ — компания уже несёт системный риск (!!!)
1 ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ИНДИКАТОРЫ
- Гиперответственность без границ. Сотрудник всегда говорит «да», даже если объективно перегружен
- Отсутствие делегирования. Задачи тянут на себе, боятся передавать другим. Фраза-показатель: «Мне проще сделать самому».
- Страх ошибок, избегание неопределённости. Команда парализована, когда нет чёткого инструктажа. Любое «давайте попробуем» вызывает тревогу.
- Привычка работать nights & weekends. Но не потому что нужно — а потому что «иначе я недостаточно».
- Фантомные дедлайны. Создают срочность там, где её нет, чтобы чувствовать контроль.
2 КОММУНИКАЦИОННЫЕ ИНДИКАТОРЫ
- Защищённая коммуникация. Ответы либо чрезмерно формальны, либо агрессивно-оборонительные. Нет healthy обсуждений.
- Неспособность признать незнание. «Я разберусь» → даже если не знают как. Запросы о помощи — почти табу.
- Скрытая конкуренция. Каждый старается «быть лучше», а не «делать лучше». Проявляется через сравнения, борьбу за признание, попытку перетянуть внимание на себя.
- Фокус на процессе, а не смысле. IO любят показывать, насколько они заняты, а не какой эффект создают.
3 ИНДИКАТОРЫ В ПРОДУКТИВНОСТИ
- Оверлод: 120–200% загрузки как норма. Если вы спрашиваете: «Как ты это вообще тянешь?» — высок шанс IO.
- Хроническое отсутствие приоритизации. Всё одинаково важно. Любая просьба превращается в красный alert.
- Провалы в стратегических задачах. Срочное побеждает важное → стратегические направления зависают месяцами.
- Перфекционизм и замедленные решения. Фичи делаются слишком долго, а результат — не пропорционален времени.
- Мини-кейсы “оперативных героизмов”. Команда постоянно «спасает ситуацию в последний момент». Это выглядит как эффективность, но на самом деле — структурная проблема.
4 КУЛЬТУРНЫЕ / СИСТЕМНЫЕ ИНДИКАТОРЫ
- Культ занятости. Занятость ценится выше результата. Сотрудник ≠ его value → сотрудник = его output.
- Отсутствие документированных процессов. Каждый держит знания у себя. Если уйдёт — процессы рассыпаются.
- Повышенная тревожность в коллективе. Постоянное ощущение, что «всё срочно», «всё горит», «мы опаздываем».
- Низкая психологическая безопасность. Люди боятся: задавать вопросы, высказывать сомнения, предлагать новые идеи.
- Обратная связь воспринимается как угроза. Любая критика → защита, объяснения, оправдания.
- Высокая текучка среди талантливых людей. Сильные специалисты быстро выгорают и уходят, потому что IO-культура создаёт эмоциональный вакуум.
💥 Супер-индикатор:
Если два ключевых сотрудника ушли «в никуда» или «на паузу» — 90% вероятность IO-культуры.
Распознать IO — полдела. Сложность в том, чтобы перестроить их майндсет без потери бизнес-результатов.
Если вы видите эти индикаторы у себя в отделе, но у вас нет инструментов для работы с ними — я могу помочь.
Приглашаю на стратегическую сессию для лидеров. Разберем кейсы ваших сотрудников и найдем рычаги управления, которые работают именно с этим психотипом.
👉 Пишите в личку в ТГ канале или здесь в комментариях.