Как узнать, что в компании хаос? Секрет тут.

Признак того, что в компании царит хаос, нередко можно распознать уже по описаниям ее вакансий. Если работодатель ищет «универсального солдата», способного закрыть одновременно десяток направлений, – это серьезный тревожный сигнал. В наших исследованиях мы заметили, что компании с неслаженными процессами часто требуют от одного сотрудника невозможного набора навыков: в объявлении фигурирует обязательная многозадачность, а список обязанностей настолько широк, что с ним не справилась бы даже целая команда специалистов.

Подобные вакансии я называю «вакансии-монстры». Работодатель (сам того не осознавая) фактически описывает мифического единорога – специалиста, способного одинаково успешно выполнять работу сразу за нескольких человек. Например, в сфере маркетинга сплошь и рядом встречаются объявления, где один «маркетолог» должен быть одновременно и аналитиком, и копирайтером, и специалистом по контекстной рекламе, и таргетологом, и SMM-менеджером, и веб-программистом, и дизайнером – словом, восьмируким многоногим существом на все случаи жизни. В компании, публикующей такую вакансию, однозначно творится беспорядок.

Почему я в этом так уверена? Да потому что хорошо организованный бизнес четко понимает свои потребности и ищет специалистов под конкретные задачи. А вот когда руководитель сам толком не знает, для чего именно ему нужен новый сотрудник, в описании роли появляется всё подряд. Добавьте сюда кадровиков или рекрутеров, которые не пытаются уточнить и сфокусировать запрос, а просто копируют эту кашу в объявление – и получаем портрет работодателя, не имеющего ни стратегии, ни порядка.

Давайте взглянем на пару реальных примеров таких вакансий-монстров. Один из недавних случаев – объявление компании (резидента «Сколково»), которая искала маркетолога-аналитика. По сути, это должен был быть единственный маркетолог в компании, и вот лишь часть списка предъявленных к нему требований: «Ищем в команду человека, который выстроит все цепочки коммуникаций с целевыми аудиториями. Универсальный гуру, который ... настроит и будет сопровождать рекламные каналы, вести соц.сети, писать качественный маркетинговый контент, создавать креативы». И это далеко не всё – в полной версии вакансии от кандидата требовалось еще планирование маркетинговой стратегии, настройка веб-аналитики, создание дизайнов, запуск email-рассылок и чат-ботов, проведение вебинаров, работа с подрядчиками, PR и многое другое. Проще говоря, компания хотела одним махом закрыть весь фронт маркетинга силами одного человека.

Не думаете же вы, что такой сотрудник действительно существует в природе? Подобные универсалы встречаются примерно с той же частотой, что и единороги. В справедливости этих слов меня убеждает другой пример – из совершенно иной области, не связанной с маркетингом. В одном карьерном издании разобрали вакансию, где работодателю требовался человек сразу на четыре роли: «...хочет найти человека, который будет хорошим продажником, SMM-щиком, проектным менеджером и эйчаром, а зарплата будет как у одного линейного сотрудника». Иными словами, работа за четверых при оплате за одного. В том же источнике приводился случай, когда нанятому «универсальному бойцу» на практике пришлось совмещать функции ассистента, курьера, маркетолога, рекрутера и юриста – опять же с одной зарплатой. Как метко замечено, фраза в вакансии «интересные и разноплановые задачи» нередко маскирует именно такую ситуацию, где обязанности будут размыты, ответственности максимальны, а делать придется «работу за троих».

Заметьте – подобные проблемы встречаются не только в маркетинге. Просто в маркетинговых вакансиях это бросается в глаза особо сильно, потому что маркетинг охватывает множество компетенций от креатива до аналитики. Но и в других сферах желание нанять одного человека на все роли — распространенная беда. Если видите вакансию, напичканную бесконечными требованиями, где кандидат должен быть и тимлидом, и бухгалтером, и офис-менеджером, и кем угодно еще – перед вами почти наверняка компания с хаотичным управлением.

Почему же такие вакансии стали появляться и даже считаться нормой? Отчасти это влияние рынка: бизнес любит «универсальных бойцов», сотрудников, которые умеют многое и готовы делать все и сразу. В требованиях работодателей все чаще фигурирует слово «многозадачность». Создается ощущение, что идеальный кандидат – это человек, который способен одновременно жонглировать десятком задач и не терять эффективности.

Однако наука и практика доказывают обратное: многозадачность человека – это миф. Наш мозг не в состоянии полноценно выполнять несколько сложных процессов параллельно – мы лишь очень быстро переключаемся между ними. Каждое такое переключение сопряжено с потерей информации и перегрузкой мозга, снижает продуктивность и качество работы. Исследования показывают, что из-за постоянных прерываний и переключений люди теряют до 2 часов продуктивного времени в день, а экономика – сотни миллиардов долларов ежегодно. Так что требуя от сотрудника сверхчеловеческой многозадачности, руководители на самом деле загоняют его в заведомо неэффективный режим работы.

На словах ценится многозадачность, а на деле сотрудники перегружены десятком несвязанных обязанностей. Реальность такова, что “делать всё и сразу” означает делать всё плохо и вполсилы.

К тому же, сочетание многих разноплановых функций в одном лице редко дает хороший результат даже по банальной причине ограниченности времени. Одна голова физически не может охватить сразу столько направлений, сколько обычно перечисляют в вакансиях-монстрах. В итоге либо часть обязанностей все равно не выполняется (и начинается поиск «более эффективного» сотрудника-монстра), либо все делается понемногу, но ничего – действительно качественно. Недаром профи шутят, что специалист широкого профиля = специалист низкого качества. Конечно, бывают талантливые универсалы, способные совмещать 2-3 направления, но даже они не станут тянуть на себе весь воз, который компания не озаботилась распределить между полноценной командой.

Почему же руководители продолжают искать несуществующих «суперменов» вместо того, чтобы навести порядок? Мой опыт работы с бизнесом (более 10 лет в маркетинге, преподавание в вузе и консультирование) показывает, что корень проблемы почти всегда в отсутствии стратегии и фокуса у самого руководства. Если в голове у лидера и в планах компании царит хаос, то и вакансия родится хаотичная.

Очень часто собственник бизнеса или директор смутно представляет, какой именно результат он хочет получить от нового сотрудника. Нет четкого плана развития, нет понимания, какие именно задачи надо решать, нет приоритетов. В итоге логика такая: “Наймем одного – он нам всё и закроет”. Особенно это характерно для малого и среднего бизнеса, где до поры до времени сам владелец тянул многие функции, а потом решил переложить их на нанятого специалиста. Только вместо того, чтобы выделить конкретный фронт работ, начинают навешивать на нового человека всё подряд – и то, что раньше делали сами кое-как, и то, до чего «руки не доходили».

HR-специалист в такой ситуации зачастую тоже действует не как советник, а как пассивный исполнитель. Вместо того чтобы уточнить у руководства, кого же именно и под какие задачи следует нанимать, рекрутер просто копирует этот размытый запрос. Хуже того – иногда HR напрямую ищет “монстра”, перечисляя в требованиях все мыслимые навыки: «и соцсети вести, и лиды генерить, и за сайтом следить, и SEO настроить, и дизайн визиток поправить, и на выставку съездить, и отзывы клиентов мониторить, и PR заняться…» – список можно продолжать бесконечно. Но кого они в итоге найдут?

Скорее всего, на такую вакансию откликнется либо сравнительно слабый специалист, который рад любому шансу (и которого привлекает широкий профиль должности лишь как возможность набраться опыта), либо кандидат без опыта, для которого подобная роль – шаг наверх из рядовых позиций. Сильный профессионал не пойдет в компанию, где ему с ходу предлагают размытые обязанности и хаос вместо понятных целей – таким людям нужны вызовы и рост, которые возможны только при ясной стратегии и адекватном руководстве. То есть, лучшие кадры сразу отсеиваются, а остаются те, кто не в силах переломить порочную систему.

Давайте проясним: один человек не может заменить целый отдел, как бы этого ни хотелось работодателю. Поэтому конец у истории с вакансией-монстром предсказуем. Допустим, компанию все-таки устраивает некий компромиссный кандидат (тот самый «универсал средней руки»), и его берут на работу. Через некоторое время оказывается, что чудес не случилось: ни маркетинг в одиночку не вытянул продажи в космос, ни все задачи разом не переделаны, ни в других сферах порядок не возник. Руководство, естественно, разочаровано. Начинаются вопросы: «Почему нет результата? Может, мы наняли не того?» И далее по шаблону – виноватым назначается сам сотрудник, ведь он же «не вытянул». Его увольняют или он сам уходит, и хаотичный цикл повторяется заново: ищут следующего «монстра», надеясь, что уж новый-то точно все починит.

В одном профильном издании замечательно описали эту ситуацию: даже если найденный специалист «сделает всё, что вы на него загрузили», ожидаемого роста всё равно не случится. Возьмете другого, потом третьего – и по мере возрастания вашей усталости придет разочарование в маркетологах и маркетинге в целом. HR-менеджер тоже окажется крайним – мол, не тех людей нанимает. В результате ни роста, ни нормального маркетинга вы так и не получите, время и ресурсы потрачены зря. Знакомый сценарий, не правда ли?

Корень проблемы остается нерешенным: наверху хаос – внизу бардак. Без четкой стратегии и разделения зон ответственности никакой супер-менеджер не спасет положение. Напротив, бросая людей в эту воронку хаоса, бизнес лишь множит текучку кадров и теряет доверие сотрудников. Ведь для профессионала нет ничего хуже, чем оказаться в ситуации, где от тебя требуют невозможного, не дав никаких ориентиров и ресурсов.

Уважаемые предприниматели и руководители, позвольте дать несколько советов, основанных на моем опыте и наблюдениях:

В заключение подчеркну: многозадачность и “монстроидальность” должности – вредные мифы современного менеджмента. Если в компании бардак на уровне планирования, никакой супер-герой извне его не исправит. Куда правильнее сначала разобраться с хаосом сверху, выстроить понятную структуру и только потом звать людей под конкретные роли. Тогда и вакансии ваши станут внятными, и придут на них действительно подходящие профессионалы, и дело пойдет в гору – без чудес, а благодаря здравому смыслу и порядку.

Помните: отлаженные процессы рождают сильные команды, а хаотичные ожидания – лишь разочарования. Ищите не мифических многоруких спецов, а нужные вашему бизнесу компетенции – и тогда вы найдете именно того человека, который принесет результат, а не хаос.

Вместо эпилога: В следующий раз, просматривая описание вакансии (своей или чужой компании), задайте себе вопрос – не пытается ли она охватить необъятное? Если да, то самое время остановиться и навести фокус. Ведь порядок начинается с понимания своих целей и ограничений, а не с поисков очередного маркетолога-директолога-дизайнера-продавца в одном лице. Будьте разумны в найме – и тогда не придется бороться с хаосом, порожденным собственными ошибками.