Зумеры — уже ваши сотрудники. Пора научиться с ними работать

Развенчиваю мифы о «ленивых зумерах» и рассказываю, какие HR-методы действительно повышают их лояльность.

Всем привет! Меня зовут Евгений Гарбар, я сооснователь HRM-платформы «‎МояКоманда». Мы помогаем компаниям отладить процессы рекрутинга и адаптации, справиться с проблемой текучки и выстроить сильную корпоративную культуру. В общем, постоянно изучаем и совершенствуем все, что касается отношений работодателей и сотрудников.

В этой статье я хочу рассказать о том, как меняется рынок труда с приходом молодых специалистов и о своем личном опыте взаимодействия с Gen Z. Разберем:

Пока миллениалы смеялись над мемами про «‎ленивых зумеров», те успели повзрослеть. Самым старшим из них сейчас 27-29 лет, самым младшим — около 15 (есть разные классификации, но суть остается та же). По данным Росстата они уже составляют порядка 21% от населения трудоспособного возраста, и дальше эта цифра будет только расти.

Помимо того, что Gen Z занимают рынок труда, каждый из них — покупатель товаров и услуг. Поэтому для многих бизнесов задача «‎достучаться до молодой аудитории» становится вопросом выживания. И, вместо того, чтобы пытаться угадать, что там популярно у зумеров и рисковать бюджетами компании — логичнее привлекать их к созданию контента и продуктов.

Все это мотивирует внимательнее присмотреться к поколению Z.

Проверим, насколько ваши представления совпадают со стереотипами. Ответьте да/нет на эти утверждения.

Молодые сотрудники:

Если согласны с 3 и больше пунктами — у вас культурный разрыв с поколением Z. И это проблема, потому что они либо уже ваши сотрудники, либо скоро ими станут. А значит, их ценности не получится игнорировать.

Я считаю, что нельзя обобщать целое поколение и думать, что все его представители ленивые и безответственные. Гораздо выгоднее — попытаться узнать их получше и найти точки соприкосновения. В общении с зумерами важно понять главное:

В «‎МояКоманда» мы постоянно изучаем разные методы укрепления лояльности и уверены, что это — навык, который можно прокачать. А самое главное в общении с сотрудниками любых поколений — понять, что ими движет.

Изучив исследования компании InForce, аналитического центра НАФИ и международного консалтинга McKinsey & Company, мы выделили ключевые мотивы зумеров:

Если же вы все ещё думаете, что «раньше люди лучше работали», вспомните, что каждое поколение говорило это о следующем. Бизнес меняется — и методы управления тоже.

Что думают работодатели: «Вакансия должна быть максимально подробной, а общаться нужно через электронную почту, иначе это выглядит непрофессионально».

Реальность: зумеры — часть новой цифровой культуры, где все общение происходит в мессенджерах, а большие тексты прогоняются через нейросети, чтобы выделить суть. Звонок с незнакомого номера вызывает у них стресс — как неожиданный визит в квартиру без предупреждения. Электронную почту же они зачастую используют только как спам-корзину для регистрации на сайтах.

Как адаптировать процесс найма:

✔ Используйте привычные молодым специалистам мессенджеры для первого контакта. Продвинутый уровень — настроить чат-бота для массового подбора.

✔ Оптимизируйте цикл найма в зависимости от должности. Чем меньше этапов от отклика до оффера — тем лучше. Зумеры теряют интерес, если процесс растягивается на недели.

✔ Геймифицируйте онбординг. Практически все что угодно можно упаковать в короткий визуальный контент, на который заточены молодые специалисты. Замените длинные инструкции обучающими роликами и закрепляйте знания через тесты с бейджами за прохождение.

Что думают работодатели: «Они обижаются на любую критику».

Реальность: зумеры выросли в цифровой среде с мгновенной обратной связью — лайками и комментариями. Им важно регулярно получать оценку своей работы, ведь это дает ощущение прогресса.

При этом поколение Z несколько иначе относится к начальникам: они уважают опыт, экспертность и желание делиться знаниями, а не высокую должность саму по себе.

Как сделать обратную связь эффективной:

✔ Изучайте методики конструктивного фидбэка и применяйте их, начиная с отбора. Например, простой и эффективный метод «сэндвича»: сначала — сильные стороны, и только потом — зоны роста.

✔ Создайте систему наставничества, где нового сотрудника будет знакомить с командой и процессами более опытный коллега, которому нестрашно задать любые, даже самые «‎глупые» вопросы.

✔ Внедрите регулярные ‎«опросы настроения» и встречи 1:1, чтобы сотрудник мог поделиться своими сомнениями и сложностями в работе. Если вовремя отследить падение мотивации, ситуацию, как правило, можно легко исправить моральной поддержкой, перераспределением нагрузки или парой выходных.

✔ Создайте трекер карьеры — план повышения своего грейда, и отслеживайте его вместе с сотрудником. Помимо этого, регулярно синхронизируйтесь по целям, ценностям и вкладу участника команды в работу.

Что думают работодатели: «Если разрешить свободный график, они вообще перестанут работать».

Реальность: для зумеров work-life balance — это не про «халяву», а про уважение к личному времени. Многие из них начинали строить профессиональную жизнь во время пандемии и убедились, что работать вполне реально и вне офиса. Удаленка, гибридный формат и гибкий график для них — желанная норма.

Как внедрить гибкость без потери контроля:

✔ Определите обязательные часы присутствия, когда сотрудник должен быть на рабочем месте — в офисе или удаленно. Проводите командные созвоны только в этот период, а остальное время оставьте на самостоятельное выполнение задач.

✔ Разрешите самим выстраивать график. Например, с условием обязательной отработки 40 часов в неделю, но с гибким началом и окончанием рабочего дня. Отслеживать можно в CRM-системе.

✔ Дайте право на «цифровой детокс» — обозначьте, когда сотрудник должен быть на связи и не требуйте отвечать на сообщения в нерабочее время.

Что думают работодатели: «Они хотят много денег без опыта».

Реальность: да, зумеры не готовы работать «за спасибо», но мотивируют их не только деньги. Для молодых сотрудников важна прозрачность и справедливость системы оплаты, а также соответствие компании заявленным ценностям.

Что можно сделать:

✔ Если в оплате есть бонусная часть, сотрудник должен четко понимать, как она считается. В идеале — держать в закладках индивидуальный калькулятор в Excel, куда можно подставить текущие значения по KPI и самому рассчитать свою зарплату.

✔ Внедрите систему поощрений не только за профессиональные достижения, но и за вклад в корпоративную культуру: помощь коллегам, новые идеи, участие в социальных проектах компании. High level — создать собственную «‎игровую» валюту, за которую сотрудники смогут покупать себе что-нибудь в корпоративном магазине.

✔ Добавьте персонализированные бонусы: доступ к курсам, подпискам, абонементы в спортзал, к психологу и т. д. Сократить издержки и подогреть интерес поможет механика, позаимствованная у банков с их кэшбеком: сотрудник может выбрать 2 из 5 позиций, но если постарается в следующем квартале, их количество увеличится.

Что думают работодатели: «Мы же как-то выросли в жестких условиях».

Реальность: зумеры — первое поколение, которое заботиться о своем ментальном здоровье ДО, а не после тотального выгорания. Они первыми покидают токсичный коллектив или используют метод «‎тихого увольнения», делая лишь необходимый минимум, пока ищут другую работу.

Как создать в команде здоровый климат:

✔ Запретите публичную критику — только личные разговоры.

✔ Наставник — не ради контроля, а для поддержки. Идеальный ментор для зумера — коллега одного возраста или на 2-3 года старше, который понятно объяснит как устроены процессы и поможет подружиться с командой.

✔ Дайте возможность анонимно задавать вопросы руководству и объясняйте крупные решения команде — зумеры терпеть не могут фразу «потому что я так сказал».

Зумеры не сложные — просто другие. Управляя ими методами из нулевых, готовьтесь к постоянному поиску кадров. Если же вы намерены сделать компанию более френдли для молодых сотрудников, то вот чек-лист:

1. Пересмотреть рекрутинг — использовать мессенджеры для первого контакта, постараться оптимизировать этапы найма и добавить геймификацию в онбординг — короткие видео и интерактивные тесты.

2. Вовлекать через обратную связь — применять конструктивные методы фидбэка, регулярно проводить «‎опросы настроения» и 1:1, отслеживать трекер карьеры вместе с сотрудниками.

3. Дать гибкость — разрешить гибридный график и самостоятельное планирование рабочего дня, не требовать ответов в нерабочее время.

4. Переосмыслить мотивацию — сделать расчет оплаты труда максимально прозрачным, ввести нефинансовые бонусы и награды за достижения.

5. Следить за комфортной атмосферой в команде — отменить публичную критику, добавить поддерживающего наставника, внедрить анонимные Q&A с руководством.