Методы оценки персонала на собеседовании

Подписывайтесь на наш телеграм и забирайте полезные материалы: подборки сайтов, групп и tg-каналов для поиска работы и сотрудников!

Конкуренция среди кандидатов растет с каждым днем, также, как и растет уровень осознанности и грамотность поиска.

Сейчас соискатели понимают, что поиск работы - это тоже работа, поэтому относятся к этому очень ответственно. Кто-то обращается к карьерным консультантам, кто-то получает знания с помощью интернет-статей и блогов.

Кандидаты научились составлять презентативное резюме (и даже сопроводительные письма). Кандидаты умеют отвечать на вопросы интервьюера (потому что “правила” ответа на вопрос можно найти в свободном поиске), и кандидаты умеют себя продать.

Что делать рекрутеру, когда до собеседования уже доходят лучшие из лучших?

Важно суметь распознать самого-самого, и, что самое сложное, сделать это за час-полтора, пока идет собеседование.

И поможет в этом рекрутеру владение навыками оценки кандидата.

Сегодня перечислим основные виды оценки кандидатов на собеседовании. Почти все из них мы активно используем в работе (так как мы кадровое агентство, и наши рекрутеры работают с оценкой специалистов на разные должности). С удовольствием расскажем Вам про каждый метод, и надеемся, что информация окажется для Вас полезной.

Первый метод, который используют рекрутеры. Сюда можно отнести анализ резюме, биографических данных, рекомендаций, социальных сетей, общедоступной информации о кандидате.

Плюсы: позволяет провести первичный отсев кандидатов по ключевым признакам (опыт работы, местоположение, уровень заработной платы), простота в использовании метода.

Минусы: ограниченный объем информации, невозможность комплексной оценки кандидата.

- метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета.

Структура анкеты зависит от цели и требований к подбору.

Плюсы: удобна при массовом подборе, подходит для сбора первичной информации в унифицированную форму.

Минусы: высокая вероятность социально-желательных ответов.

- дополнительный метод оценки. Зачастую, мы пользуемся этим методом даже не осознавая этого (и это нормально, наблюдение мы активно применяем в повседневной жизни), но мало кто из рекрутеров догадывается, что данный метод можно активно внедрить в процесс собеседования, зная несколько важных правил и грамотно настраивая фокус наблюдения.

- классический вариант оценки. Это то, что мы видим в 90% собеседований. Рекрутер задает вопрос, кандидат на него отвечает.

Вариантов и видов интервью различное множество. Одно из распространенных - интервью по компетенциям.

Плюсы: позволяет узнать нужную информацию за короткое время, не требует существенных финансовых затрат и привычен для кандидатов.

Минусы: высокий риск получения социально-желательных ответов, возможность заранее подготовиться к вопросам рекрутера (многие варианты вопросов (и ответов к ним) есть в свободном доступе в интернете. Готовиться к интервью важно тщательно. Чтобы увеличить достоверность ответов вопросы должны быть составлены индивидуально под компанию, должность и конкретного кандидата, при этом важно использовать разные техники.

- тестирование, помогающее оценить “харды” кандидата.

Может быть представлено в виде обычного теста (с вариантами вопросов), тестового задания, проверки владения специализированными программами, устным тестированием (например, проверка знаний иностранных языков)

Плюсы: Вы сразу понимаете уровень владения ключевыми для позиции знаниями и навыками, беспристрастность метода (отсутствие субъективной оценки)

Минусы: для оценки знаний должен присутствовать эксперт, разбирающийся в теме (рекрутер не сможет оценить уровень английского у кандидата, если сам им не владеет), времязатратно, возможность подсказки извне в случае дистанционного прохождения данного этапа (когда кандидат, попросту, гуглит ответы).

- сюда мы относим все тесты, направленные на изучение “софтов”. Это и личностные опросники, проективные методики и методики оценки личности, позволяющие составить психологический портрет кандидата.

Плюсы: позволяет выявить кандидатов, которые наиболее точно подходят под требования вакансии и выполняемой деятельности.

Минусы: чтобы портрет был наиболее точным, необходимо подобрать качественную батарею методик (чтобы избежать социально-желательных ответов), результаты должны анализироваться профессиональным психологом и строиться на основе совокупности методов (например, псих.тестирование+наблюдение, псих.тестирование+интервью)

- смоделированная ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы.

Плюсы: позволяет оценить hard&softskills одновременно, реализм, отсутствие риска

Минусы: можно применять лишь для части профессиональных областей, сложность механизма составления и проведения грамотного кейса для конкретной вакансии

- анализ невербальных показателей кандидата. Физиогномики делают вывод посредством анализа черт лица и мимики, а при графологии изучают почерк.

Плюсы: изучаются те характеристики, которые кандидат не может контролировать продолжительное время.

Минусы: для анализа должен быть привлечен специалист (а это лишние затраты), может быть использован только в совокупности с другими методами психологической оценки

- это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Данный метод оценки позволит оценить невербальные показатели соискателя, которые отражают его личностные склонности.

Плюсы: сложно сохранять контроль над невербальными показателями продолжительное время, соответственно, отсекаем вариант социально-желательной реакции, комфортная обстановка для кандидата (не требуется выполнение лишних действий), не требует наличия дополнительной сертификации у рекрутера.

Минусы: требует от рекрутера высокий профессионализм, глубокую концентрацию на собеседнике, знание метапрограмм и умение проводить оценку по нескольким показателям одновременно (проводить интервью (оценивать сознательную содержательную часть) и отмечать невербальные жесты (оценивать бессознательную коннотативную часть)

- оценочная методика, которая подразумевает, что за членами коллектива будут наблюдать ассессоры. Специалисты будут изучать поведение сотрудников в разных ситуациях

Плюсы: глубокое изучение кандидата по всем необходимым показателям (комплексная диагностика), индивидуальный подход, высокая объективность результатов

Минусы: высокая затратность данного метода, длительная обработка результатов.

Конечно, мы перечислили далеко не все методы оценки. На практике их намного больше.

Про какой метод стоит рассказать подробнее?

70 телеграм-каналов для поиска работы и соискателей

#оценка персонала #методы оценки #подбор персонала #hr #рекрутмент