Методы оценки персонала на собеседовании

Подписывайтесь на наш телеграм и забирайте полезные материалы: подборки сайтов, групп и tg-каналов для поиска работы и сотрудников!

Конкуренция среди кандидатов растет с каждым днем, также, как и растет уровень осознанности и грамотность поиска.

Сейчас соискатели понимают, что поиск работы - это тоже работа, поэтому относятся к этому очень ответственно. Кто-то обращается к карьерным консультантам, кто-то получает знания с помощью интернет-статей и блогов.

Кандидаты научились составлять презентативное резюме (и даже сопроводительные письма). Кандидаты умеют отвечать на вопросы интервьюера (потому что “правила” ответа на вопрос можно найти в свободном поиске), и кандидаты умеют себя продать.

Что делать рекрутеру, когда до собеседования уже доходят лучшие из лучших?

Важно суметь распознать самого-самого, и, что самое сложное, сделать это за час-полтора, пока идет собеседование.

И поможет в этом рекрутеру владение навыками оценки кандидата.

Сегодня перечислим основные виды оценки кандидатов на собеседовании. Почти все из них мы активно используем в работе (так как мы кадровое агентство, и наши рекрутеры работают с оценкой специалистов на разные должности). С удовольствием расскажем Вам про каждый метод, и надеемся, что информация окажется для Вас полезной.

Первый метод, который используют рекрутеры. Сюда можно отнести анализ резюме, биографических данных, рекомендаций, социальных сетей, общедоступной информации о кандидате.

Плюсы: позволяет провести первичный отсев кандидатов по ключевым признакам (опыт работы, местоположение, уровень заработной платы), простота в использовании метода.

Минусы: ограниченный объем информации, невозможность комплексной оценки кандидата.

- метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета.

Структура анкеты зависит от цели и требований к подбору.

Плюсы: удобна при массовом подборе, подходит для сбора первичной информации в унифицированную форму.

Минусы: высокая вероятность социально-желательных ответов.

- дополнительный метод оценки. Зачастую, мы пользуемся этим методом даже не осознавая этого (и это нормально, наблюдение мы активно применяем в повседневной жизни), но мало кто из рекрутеров догадывается, что данный метод можно активно внедрить в процесс собеседования, зная несколько важных правил и грамотно настраивая фокус наблюдения.

- классический вариант оценки. Это то, что мы видим в 90% собеседований. Рекрутер задает вопрос, кандидат на него отвечает.

Вариантов и видов интервью различное множество. Одно из распространенных - интервью по компетенциям.

Плюсы: позволяет узнать нужную информацию за короткое время, не требует существенных финансовых затрат и привычен для кандидатов.

Минусы: высокий риск получения социально-желательных ответов, возможность заранее подготовиться к вопросам рекрутера (многие варианты вопросов (и ответов к ним) есть в свободном доступе в интернете. Готовиться к интервью важно тщательно. Чтобы увеличить достоверность ответов вопросы должны быть составлены индивидуально под компанию, должность и конкретного кандидата, при этом важно использовать разные техники.

- тестирование, помогающее оценить “харды” кандидата.

Может быть представлено в виде обычного теста (с вариантами вопросов), тестового задания, проверки владения специализированными программами, устным тестированием (например, проверка знаний иностранных языков)

Плюсы: Вы сразу понимаете уровень владения ключевыми для позиции знаниями и навыками, беспристрастность метода (отсутствие субъективной оценки)

Минусы: для оценки знаний должен присутствовать эксперт, разбирающийся в теме (рекрутер не сможет оценить уровень английского у кандидата, если сам им не владеет), времязатратно, возможность подсказки извне в случае дистанционного прохождения данного этапа (когда кандидат, попросту, гуглит ответы).

- сюда мы относим все тесты, направленные на изучение “софтов”. Это и личностные опросники, проективные методики и методики оценки личности, позволяющие составить психологический портрет кандидата.

Плюсы: позволяет выявить кандидатов, которые наиболее точно подходят под требования вакансии и выполняемой деятельности.

Минусы: чтобы портрет был наиболее точным, необходимо подобрать качественную батарею методик (чтобы избежать социально-желательных ответов), результаты должны анализироваться профессиональным психологом и строиться на основе совокупности методов (например, псих.тестирование+наблюдение, псих.тестирование+интервью)

- смоделированная ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы.

Плюсы: позволяет оценить hard&softskills одновременно, реализм, отсутствие риска

Минусы: можно применять лишь для части профессиональных областей, сложность механизма составления и проведения грамотного кейса для конкретной вакансии

- это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Данный метод оценки позволит оценить невербальные показатели соискателя, которые отражают его личностные склонности.

Плюсы: сложно сохранять контроль над невербальными показателями продолжительное время, соответственно, отсекаем вариант социально-желательной реакции, комфортная обстановка для кандидата (не требуется выполнение лишних действий), не требует наличия дополнительной сертификации у рекрутера.

Минусы: требует от рекрутера высокий профессионализм, глубокую концентрацию на собеседнике, знание метапрограмм и умение проводить оценку по нескольким показателям одновременно (проводить интервью (оценивать сознательную содержательную часть) и отмечать невербальные жесты (оценивать бессознательную коннотативную часть)

- оценочная методика, которая подразумевает, что за членами коллектива будут наблюдать ассессоры. Специалисты будут изучать поведение сотрудников в разных ситуациях

Плюсы: глубокое изучение кандидата по всем необходимым показателям (комплексная диагностика), индивидуальный подход, высокая объективность результатов

Минусы: высокая затратность данного метода, длительная обработка результатов.

Конечно, мы перечислили далеко не все методы оценки. На практике их намного больше.

Про какой метод стоит рассказать подробнее?

Если наша статья оказалась полезна, то приглашаем вас в наш телеграм-канал. В нем мы делимся полезной информацией для HR-специалистов и собственников компаний и рассказываем про сложный подбор простыми словами.

А вот эти статьи могут быть вам полезны:

8 метрик, для отслеживания эффективности работы рекрутера

Как сохранить ценного сотрудника в компании

Какими hard-skills должен обладать рекрутер в 2023 году?

15 бюджетных и нестандартных вариантов проведения корпоративных мероприятий

Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)

Как повысить доходимость кандидатов до собеседования?

Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как анализировали рынок ТОПов в Москве)

Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)

Особенности подбора ТОП-менеджмента (чем подбор топ-менеджмента отличается от линейного подбора?)

Роль руководителя в адаптации нового сотрудника: чек-лист задач и рекомендации

#оценка персонала #методы оценки #подбор персонала #hr #рекрутмент