Профессиональные руководители с большим стажем трудовой деятельности придают большое значение практическому изучению рабочих вопросов. И это в полной мере касается подбора персонала — тонкой и деликатной ниши, в которой трудно избежать промахов.
Сфера найма работников изобилует различными специализированными приемами для найма людей: тестирование, профильные экзамены, проверки на нравственную и профессиональную устойчивость и т. д. Однако никакие проверенные приемы не смогут дать вам стопроцентной гарантии, что на предприятие не попадет никчемный или даже опасный для производства работник. Прежде всего необходимо взять за аксиому зеркальное правило экономиста Парето, которое гласит, что 80 % усилий дают 20 % результата, а 20 % могут дать, соответственно, 80 % успеха. То есть применительно к кадровым службам можно сказать, что в любом случае коллектив разделится на эти пресловутые проценты в соотношении 20 % действительно стоящих специалистов к 80 % обычным.
Слаженный, трудолюбивый и эффективный коллектив, функционирующий как единый механизм, — это, увы, почти несбыточная мечта каждого руководителя, к которой, безусловно, стоит стремиться. Существует ряд советов и рекомендаций для достижения этой цели, которые мы и рассмотрим детально.
Как правильно подбирать персонал
Будем считать, что мы имеем дело с уже сформированной концепцией предприятия. Дилетантам в этом вопросе рекомендуем ознакомиться с публикацией «Организация структуры компании». Итак, для начала воспользуйтесь системой Projecto и занесите всю информацию о нанятых работниках. Это действие поможет вам отслеживать биографию сотрудника, узнавать о его важнейших семейных и социальных изменениях. Ведь далеко не секрет, что трудовая деятельность является лишь отображением личной жизни человека.
Универсальные рекомендации
Существует непреложная истина, что не стоит брать на работу своих друзей и родственников, и это утверждение, к сожалению, работает. Но это отнюдь не распространяется на такое здоровое явление, как «трудовые династии». Многие семьи генетически передают следующим поколениям привязанность к определенной профессии и готовность хорошо трудиться на этом поприще. Единственный момент, на который стоит обратить внимание при найме таких родственников, — это непредвзятость, и оценивать потенциальных сотрудников надо наравне со всеми кандидатами. Конечно, в случае обоснованного отказа такому претенденту возможны конфликтные ситуации со стороны работающих родственников, что тоже может сыграть на руку руководителю. Открывшиеся качества людей будут свидетельством того, что вы как руководитель не совсем верно охарактеризовали того или иного сотрудника.
Для достижения цели портрет будущего члена коллектива должен быть ясным и четким, без явно невыполнимых требований, но и без понижения требуемого уровня кандидата на должность. При условии соответствующей рынку труда в определенной сфере заработной платы претенденты, конечно, будут появляться, что не исключает их профнепригодности. Чтобы избежать этого, необходимо создать перечень предметных знаний, которые вы хотели бы увидеть у испытуемого, и оставить нишу для возможности обучения и тестирования непосредственно на базе предприятия. Существует еще один важнейший момент найма работников, относящийся к компетентности отдела кадров. Специалист, который будет экзаменовать кандидатов, должен сам знать все вопросы и ответы собеседования. Проработка таких несложных нюансов поможет руководителю производства исключить большинство просчетов при найме работника.
Обратите внимание на все аспекты жизни кандидата, в том числе и на личную жизнь. Подобная практика обычна и не является чем-то из ряда вон выходящим. Службы безопасности и отделы кадров выясняют информацию о судимости, проблемах с правоохранительными органами, наличии незакрытых судебных взысканий. Многие организации требуют сведения от наркологов и психиатров, и это является совершенно обоснованным, особенно если идет речь о работе с несовершеннолетними или службе на опасных объектах.
Не менее значимый момент портрета кандидата — это социальная активность, которую легко отследить в интернете. Достаточно изучить профили человека в соцсетях, его жизненные позиции, хобби и увлечения по интересам, чтобы составить примерное представление о его характере и образе жизни. Отсутствие открытой активности в соцсетях, то есть доступных аккаунтов, позволит узнать необходимую информацию при непосредственном личном общении.
Не давайте ложные надежды претенденту. Если ваше предприятие и так выполняет общепринятые обязательства по КЗОТ, то этого вполне достаточно, чтобы заинтересовать сотрудника. Помимо официальной зарплаты, отпусков, оплачиваемых больничных листов, можно упомянуть реальные приятные моменты: корпоративы, совместные досуговые мероприятия, возможность повышения квалификации и, соответственно, карьерный рост. Учитывая неизбежные расходы на поиски, тестирование и испытательные сроки кандидатов, не стоит раздавать пустых обещаний, которые могут привести к разочарованию и последующему увольнению работника.
Активно привлекайте опытных специалистов. Выше мы уже говорили о важности компетенции сотрудников отдела кадров. То же самое касается и руководителя. Поиск нужного человека в тандеме с профильным специалистом позволит вам быстро выяснить степень подготовленности потенциального сотрудника.
Специалисты по подбору персонала
Любое респектабельное предприятие имеет сегмент квалифицированных специалистов по найму достойных сотрудников. Это отдел кадров, службы персонала, менеджеры HR или руководители отделов, в которые требуются работники определенной специализации. Для оптимизации процесса хорошо действует пошаговая схема найма работников, позволяющая оперативно подобрать нужного специалиста. На начальных этапах все входящие анкеты и обращения проходят через общий фильтр, которым занимаются обычные HR-специалисты. Первичное собеседование проводится непосредственно руководителем предприятия или опытным заместителем. При одобрении кандидатуры перспективные резюме и претендентов направляют к руководителю определенного отдела, который сможет самостоятельно выяснить целесообразность найма человека. Разумеется, лучше всего будет, если ответственность за принятие решения о найме сотрудника будет лежать на непосредственном руководителе службы.
В данной статье мы обозначили примерный принцип подбора персонала, без учета неизменной специфики отдельно взятого предприятия. Конечно, единого трактата по эффективному подбору персонала не может быть ввиду индивидуальных требований представителей высшего руководящего звена, собственников предприятия или государственной значимости организации. В случае принятия на должность некомпетентного или недобросовестного работника вы можете изучить наш полезный материал на тему «Как уволить сотрудника». А умная система Projecto позволит вам легко и эффективно реализовывать задачи по грамотному и продуктивному найму достойных работников. Чтобы узнать все нюансы функционирования современной результативной системы, изучите «демо» Projecto.