Что такое опцион в стартапе? Как его получить? Кому его дают? Сколько можно заработать?

Привет. Меня зовут Антон Выборный я со-основатель стартапа Apiway.ai и автор одноименного телеграм-канала. В этой статье я хочу объяснить, как работают опционы в стартапе с точки зрения сотрудников. Зачем это нужно и стоит ли в целом в это ввязывается. Буду писать обычным языком, без сложных юридических терминов, чтобы было понятно всем.

Сегодня калифорнийский подход ведения бизнеса проникает и в страны СНГ, но наши люди не понимают, как это работает. А как говорил В. Лобановский: «то, что непонятно, всегда подозрительно”. Эту статью я пишу для своих будущих сотрудников, как обучающий мануал при “соблазнении» вступить в ряды нашего стартапа, чтобы они понимали наши цели, наш майндсет и правила игры, в которую мы играем. Тажке, этот документ будет полезен остальным стартаперам и их будущим сотрудникам.

Начну с базового. Как владельцы компании зарабатывают деньги. Есть две модели. Первая — это дивидендная модель получения дохода, вторая — инвестиционная.

Начнем с дивидендной. Представим, что вы проинвестировали в пиццерию. У вас 20% этой компании. По истечении года работы пиццерия заработала 100 000 долларов чистой прибыли, которую можно пустить в рост или вытянуть на карман. Вы решили вытянуть деньги. Соответственно 20 000 долларов вы положили в карман. Остальные 80% разошлись другим акционерам. По такой модели работаю 99,99% всех бизнесов в СНГ. Есть владельцы (акционеры) и есть работники. Акционеры получают от чистой прибыли, работники получают зарплату + бонусы за выполненную работу.

Инвестиционная модель совсем другая. Акционеры получают деньги только при екзите (exit), когда компания продается. Екзиты бывают двух типов. Первый — сложный и маловероятный это IPO (Uber, Yandex, Apple). Другой — это продажа стратегу (когда Facebook купил Instagram). При екзите покупатель покупает всю компанию, и акционеры в один момент зарабатывают много денег.

Дивидендная модель — мало денег, постоянные деньги, не факт, что будет прибыль

Инвестиционная модель — очень много денег, телегу везли 10 лет и за один день заработали, ВАЩЕ НЕ ФАКТ, ЧТО ТЕЛЕГА ДОЕДЕТ.

Наш человек мыслит долей в компании, за океаном мыслят акциями. Допустим у вас 20% компании. Но по американским меркам в вашей компании 1 000 000 акций, и вы владелец 200 000 акций. Акции бывают разные, но сейчас не об этом. Вы как бы можете говорить, что у вас 20% в компании, но вы говорите какое количество акции в процентном соотношении от количества оборачиваемых акций.

Никто не может отобрать у вас ваши акции. Если компания дала вам 100 акций, то значит они ваши. На них может меняться цена и еще куча других нюансов, но это ваша собственность.

Это возможность получить/выкупить акции по супер сниженной цене. Но мне кажется, что сотрудники компании должны их получать бесплатно. Когда я на собеседовании говорю, что сотрудник может у меня что-то купить, это сразу вызывает у него подозрение. Говоря простым языком, опцион — это возможность сотруднику стать акционером компании, не покупая доли и не будучи сооснователем.

Это не значит, что сотрудник может принимать решения и влиять на стратегию компании, но он точно становится миноритарным совладельцем компании.

То есть, даже обычный сотрудник компании может владеть 0,001% компании. Это важно понимать, так как в наших реалиях обычно 100% компании принадлежит ее основателям.

Когда стартап предлагает будущему сотруднику получить акции, человек начинает проецировать инвестиционную модель на дивидендную. То есть он думает так: «Стартап за год заработает 100 000$ из них чистыми, будет 20 000. Получается я со своими 0,001% заработаю пару долларов. Зачем мне это нужно? Я хочу нормальную зарплату».

Суть всей затеи состоит в том, что акции компании дорожают с ростом ее выручки. Заметьте, что я написал выручки, а не чистой прибыли. Убер стоит миллиарды долларов, но он до сих пор убыточный. Я не подталкиваю вас создавать компании-пузыри. Я говорю лишь, о том, что важен рост, а не эффективность бизнеса на данном моменте. Если у стартапа есть хорошая выручка, то всегда можно умерить ее рост, и превратить ее в прибыльную.

Задача основателей и сотрудников — растить стоимость акций.

Представим, что два основателя, как у нас в Apiway, основали компанию. Мы инкорпорированы в штате Делавэр. В корпорации Apiway inc. 10 000 000 акций. Когда мы основали компанию стоимость нашей компании приравнивается практически к нулю и стоимость одной акции исчисляется сотой долей цента. Короче, не стоит ничего — это бумажка.

Первая стоимость акции начинает появляться при первой инвестиции. Представим, что два основателя нашли pre-seed раунд инвестиций у «Инвестора А». Они договорились за 100 000$ продать 10% от компании по оценке 1 000 000$ pre-money valuation. Это означает, что до получения денег компания стоила 1м долларов, а одна акция стоила 0.1$.

После попадания денег на счет компания автоматически стоит 1100 000$.

Наш человек думает, что акций как было 10 миллионов, так и осталось. Но это не так. В начале статьи я говорил, что никто не может у вас отобрать акции. Соответственно у основателей как было 10 000 000 акций, так и осталось. Компания должна выпустить еще 1 000 000 акций и передать их инвестору. Соответственно теперь компания стоит 1.1М и у нее 11М акций, по 0.1$ за каждую.

Вот так выглядит cap table. Обратите внимание, что у инвестора 9%, а не 10% Если бы оценка компании была бы $1 000 000 в post money valuation, то его доля была бы 10%.

На самом деле на проценты не сильно нужно обращать внимание. Ваша задача понимать сколько акций в обороте компании, стоимость акций и сколько акций у вас. Вы владеете не процентом от компании, а количеством акций.

Если основатели, сотрудники и инвесторы хотят заработать денег, то им нужно напрячь Ж и нарастить выручку. Благо теперь у основателей есть 100 000 баксов для найма сотрудников и т.д. Они начинают пилить продукт, делать первые продажи и добегают до выручки 10 000$ MRR (monthly recurring revenue). Стартап че-то уже зарабатывает, но 5 программистов сжирают все деньги и стартап понимает, что нужны еще инвестиции.

Основатели стартапа находят инвестора на seed раунд, который готов проинвестировать 500 000 долларов по оценке 5 000 000$ pre money valuation у «инвестора Б”. Соответственно теперь акции стоят не 0.1$, а 0.5$ за акцию. Количество акций не стало больше, но владельцы акций условно разбогатели в 5 раз. Они получают инвестицию в 500к и выпускают еще 1 100 000 акций и передают “Инвестору Б». В компании уже 12 100 000 акций, по 0.5$ за каждую.

Вот так выглядит Cap table после второго раунда инвестиций. Обратите внимание, что процентная доля размывается, а количество акций у акционеров компании остается.

К чему я клоню. Очень трудно психологически осознать, что в начале у тебя был 1% от компании, а потом с каждым раундом твой процент размывается и тебе кажется, что у тебя забирают твою долю. Попробуйте объяснить человеку что 0.1% сейчас больше, чем 1% в прошлом. У вас никто не отбирает акции. Со временем акций становится больше и они растут в цене.

Теперь перейдем к распределению опциона. Во всех нормальных компаниях есть опционный пул. Это заранее отложенные акции, которые будут выдаваться будущим сотрудникам. Обычно это 10-15%. Мы с моим партнером сразу заложили 20% опционного пула в Apiway inc. То есть 8М акций принадлежат основателям, а 2М акций сотрудникам. В табличку я добавлю раздел «сотрудники» (Employees). Лучше всего добавлять опционный пул сразу, но я специально добавил его сейчас, чтобы показать на более простом примере, как это работает. Соответственно эти акции я отниму у основателей.

С каждой новой инвестицией в стартап доля будет размываться, а стоимость акции будет дороже.

Теперь давайте я 2 000 000 акций разделю на “Employees” (все сотрудники), “Employee 1” ведущий программист, и “Employee 2” (CMO — Директор по маркетингу. Это нужно чтобы отделить всех сотрудников и указать конкретный путь двух ведущих специалистов в компании. Представим, что это вы. (цифры абстрактные, только для примера)

Вот так выглядит наш Cap table

Сейчас у этих ребят, казалось бы, крошечные проценты компании. Они тяжело вкалывают, и компания уже выходит на инвестиции Раунда А от «инвестора С», в $2М по оценке $15М pre-money valuation. Обратите внимание, что размываются доли всех акционеров компании.

Представим, что движуха идет полным ходом, revenue компании уже 10$M ARR (Anual recurring revenue) и компания привлекает Раунд Б, в $20M по оценке в 200М от «Инвестора D».

Обратите внимание что у Employees 1 была доля в 0,36%, а стала 0,33%. Это крошечное размытие, а 20М инвестиций значительно ускорят рост, и увеличат шанс добежать до экзита. Я клоню к тому, что сотрудникам не нужно бояться размытия. Чем больше вы размываетесь, тем больше шанс добежать до финиша.

Движуха идет очень хорошо, компания развивается и достигает до выручки в $100M ARR и получает статус «Единорога» и оценивается в 1 миллиард долларов. При этом чистая прибыль у нее может быть совсем не большая. Этой компанией заинтересовался стратег, глобальная корпорация, которая захотела купить инновационный стартап за 1 миллиард долларов.

Теперь давайте перейдем к самому интересному. Кто сколько заработает? Всего в компании 22,599,995 акций. Стоимость компании 1 000 000 000$

Делим сумму, за которую купили стартап на количество акций и получаем 44,29$ за акцию.

Считаем сколько получили «employees”, “employee 1” и “employee 2».

Сотрудники на всех получат 79 722 000$. Давайте представим, что у 100 человек был одинаковый опцион. Каждый получит почти по 797 220$.

Наш герой программист, он же «employee 1» получит 2 214 500$, а директор по маркетингу, он же «employee 2» получит 6 643 500$. От этой суммы еще нужно вычесть налоги, но даже при таком раскладе стартап сделал очень богатыми 100 сотрудников.

А представьте компания продалась бы за 10 млрд. Все участники процесса сказочно разбогатели.

Получить деньги за акции можно только при екзите. Это либо IPO, либо продажа стратегу. В случае IPO сотрудник может придержать акции и потом продать. В случае продажи стратегу сотрудник обязуется продать все акции по установленной цене. Обычно компания делает екзит после 7-10 лет развития стартапа. Это означает, что сотрудник получит деньги не скоро. Но, с другой стороны, никто не обещал, что будет легко.

Есть две стратегии. В большинстве компаний акции выдают всем сотрудникам по чуть-чуть. Когда-то я беседовал с одним знакомым, который работает в достаточно успешном стартапе. Ему дали часть акций, которые как прибавка к его зарплате. Доход с акций не сопоставим с его доходом от зарплаты. Поэтому акции его совсем не мотивирует. Они есть и хорошо, но главное зарплата.

Я против такой схемы. Акции должны мотивировать человека больше, чем его зарплата. Вы хоть раз видели пирата, который думает про еду здесь и сейчас, но не бредит найти сокровища. Я нет. Владелец акций должен «бредить» идеей сделать екзит и на нем сделать состояние.

Поэтому я считаю, что акции лучше выдавать в большем количестве определенным людям. Про портрет таких людей я напишу чуть дальше. Сейчас больше про организационные моменты.

Обычно, чтобы получить полный пакет акций сотрудник должен проработать в стартапе 4-5 лет. Акции он будет получать ежегодно. Допустим вам пообещали дать 10 000 акций, что составляет 0.01% от компании на данный момент. Вы будете получать по 2000 акций каждый год. Это называется share vesting. Можете погуглить, инфы тьма на эту тему. Важно понимать, что акции даются не сразу. Вы должны отработать в стартапе год и тогда руководство компании решает, дать вам первую часть акций или нет. Если нет, то вы можете уходить с работы или продолжать работать просто за зп.

Почему так происходит?

Это защита от «пассажира”. В каждой компании есть люди, которые присосались к чужому результату и хотят наживаться на этом. Никогда человек на бывает близок к идеалу как на собеседовании. Обычно такие люди очень хорошо рассказывают, а на деле все плохо. И наоборот. Хорошие сотрудники на собеседовании стесняются, а работают хорошо. Потому, прежде чем “жениться” нужно “пожить вместе». Основатели стартапа понимают надобность сотрудника, сотрудник понимает хочет ли он отработать в этой компании ещё 5 лет.

Важно понимать, что когда акции выдали, то их уже невозможно забрать назад. Отработав свои 5 лет на стартап, получив акции сотрудник имеет полное право идти на другую работу. Более того, на мой взгляд это необходимо. Так как люди, строящие компанию в начале, должны быть с одни майндсетом, люди, которые масштабируют с вторым, а люди, которые управляют корпорацией с третьим. Это разные типы людей, которые не должны мешать друг другу.

Я, как сооснователь и CEO Apiway, хорошо осознаю, что я хорош в прорывных процессах, так сказать в «запуске ракеты», но если меня поставят руководить компанией в 1000 человек, где нужны рутинные действия, то я облажаюсь по полной. И я понимаю, что на каком-то этапе нужен другой CEO, уравновешенный управленец, который должен получить хорошую долю в компании и сказочно разбогатеть.

Наша философия компании чем-то похожа на пиратское судно. Мы все в одной лодке. Когда мы видим вражеское судно «Нишу стартапа”, мы хотим взять ее на абордаж “Получить долю рынка и достигнуть $100M revenue”. У нас есть два варианта. Или мы возьмем это “судно” или мы будем “кормить рыб”. Когда стартап идет на “абордаж» у него нет дороги назад. Он либо расцветает и становится очень богатым, или он умирает.

Сотрудники компании, особенно C-level, должны относится к стартапу не так как к временной работе, а как к делу своей жизни, по крайне мере как к важному этапу своей жизни.

В чем была особенность пиратов? Все награбленное они делили между собой в долях в зависимости от ранга и уважения на судне. Капитан получал большую часть, боцманы, штурманы и матросы получали остальное. Тот же самый принцип был и в древних армиях. Солдатам разрешали немного пограбить завоеванный город. Этот принцип уже проверил свою работоспособность. Его сейчас просто легализовали.

Очень важно понимать, что стартап должен быть потенциальным Юникорном. Тогда пирога хватит на всех, чтобы существенно разбогатеть. Если у вас ларек с шаурмой, то ниши и капитализации компании не хватит «накормить солдат и генералов». Я очень люблю историю. Когда-то я писал статью “Чему предприниматели могу научиться у Наполеона”. Теперь я хочу акцентировать внимание на подход Наполеона к маршалам (C-level управленцам).

Всего у него было 27 маршалов. И если вы внимательно посмотрите, то увидите, что у каждого маршала есть титул: граф, князь или еще че-то. Например, маршал Мюрат был Королем Неаполитанского королевства. Суть в том, что империя Наполеона была большим европейским пирогом. А разные графства это были большие куски этого пирога. Наполеон выдавал ”equity” (опцион) от этого пирога своим C-level менеджерам (маршалам). Как вы думаете, если бы он предложил им получить кусочек своей дачи на 5 соток стали бы они воевать за него? Конечно нет. Так и в стартапе. Ниша стартапа должны быть огромная. Если стартап может стоить миллиард, то сотрудники могут заработать много денег.

Потенциальный заработок должен быть таким, что сотрудник сможет заработать такие деньги только здесь, именно в этом стартапе, именно с этими фаундерами.

Хороший фаундер стартапа дает такие возможности сотруднику, которые он не сможет реализовать без этого фаундера или стартапа.

Первые 100 сотрудников Фэйсбука сказочно разбогатели, потому что в другом месте они бы это не сделали.

Если офер стартапа «Ну заработаешь лишнюю тыщенку через 5 лет”. С таким подходом “воевать» никто не будет.

В какой-то другой IT компании сотрудник может получать ЗП для нормальной жизни. Задача стартапа, чтобы сотрудник получал нормальную ЗП и как минимум мог купить квартиру в центре столицы после екзита.

В моей картине мира владелец опциона при екзите должен заработать 200-300 тысяч долларов минимум. Иначе все опционы теряют смысл. Они просто напросто не будут мотивировать людей построить миллиардную компанию.

Мы подходим к самому интересному. Каким же сотрудникам дают опцион? Кто станет тем самым «Маршалом Наполеона»? Я написал несколько критериев, которым должен обладать потенциальный акционер нашей компании. Я не беру в расчет моральные качества. Это должно быть по умолчанию.

Навыки управления и драйв процесса.

В нашей компании мы решили выдавать опцион сотрудникам, которые драйвят результат. Они могу взять на себя ответственность за определенный процесс, который дает результат и постоянного его улучшать. Например, CMO (Директор по маркетингу). Есть задача наращивать трафик на сайт. Этот процесс можно оцифровать и действия команды отдела маркетинга напрямую влияют на результат.

Важно отличать управленца и специалиста. Специалиста в большинстве случаев можно нанять за деньги. Например, “Таргетолог на фб”. Каким бы не был специалист скорей всего он не получит акции, а если получит, то немного. Почему так? Очень много специалистов, которые умеют делать эту работу и которым можно просто заплатить. А вот найти человека, который может руководить отделом трафика из 10 таргетологов, проводить с ними планерки, держать цену лида, находить точки роста, придумывать и проводить разные гипотезы — это уже драйвер процесса, который может получить опцион.

Хорошему управленцу не нужно говорить тактические действия. Нужно сказать цель, которую нужно достигнуть. Что-то вроде «Нам нужно получать 10000 лидов, каждый месяц по 5 баксов с Нью Йорка”. Как он их будет получать это уже его задача. Наполеон не рассказывал своим маршалам как держать саблю, или заряжать пушку. Он говорил: “Нам нужно занять вот ту высоту или вот этот стратегический объект». Конечно, я утрирую, но важно понять суть. Хорошие управленцы, самомотивированные. Их не нужно пинать, следит, когда они приходят на работу.

Как говорил Стив Джобс: «Мы нанимаем людей, которые говорят нам что нужно делать, а не наоборот»

Когда я как фаундер говорю, что делать, а еще и расписываю должностные инструкции, то это сотрудник-исполнитель. Драйвер, это тот, кто сам придумал, сам понял, как сделать, реализовал и постоянно улучшает процесс.

Запрос на профессиональное развитие

Как мне кажется, это самый важный элемент сотрудника, который претендует на опцион. У него должно быть “голодание на новые знания”. Он постоянно должен хотеть узнать что-то новое, применить новые знания на практике. Наш девиз “Сегодня лучше, чем вчера”. Если человек сам не прочитал ни одной книги, не прошел ни одного курса, то он точно не годится на претендента получить опцион. (Когда его отправили насильно на корпоративное обучение — это не считается). Достаточно спросить у сотрудника “Что ты прочитал, посмотрели за последние 6 месяцев”. Если ничего, то значит никакого опциона.

Работа и рост на первом месте

У сотрудника-управленца (маршала) на первом месте всегда будет рост его как специалиста, как управленца. Его заряжают амбициозные цели, достигая их он получает энергию.

Семья на втором месте и на третьем деньги. Если деньги на первом месте, то эти люди совсем не годятся. Зачем вкладывать душу в того, кому можно просто дать деньги? Если у человека семья на первом месте, это хорошо, но он не маршал, а специалист. У него может быть опцион, но совсем не большой. Я не говорю, что нужно забить на семью и быть мудаком. Нет. Просто если вы получаете больше всего энергии от семьи, вы вряд ли «маршал». Представьте себе ситуацию. Накануне Бородинская Битва, и тут Багратион говорит Кутузову, что у его жены день рождение, и он не может руководить правым флангом. Я себе такого не представляю.

Ответственность перед отчизной (стартапом)

Нужно нанимать людей, которым не все равно. А если они претендуют на опцион — это тем более важно. Если наступает какой-то критический момент, а сотрудник говорит: “Рабочий день уже закончился, я пошел”, а у вас там серваки упали или производство стало. Такие люди в принципе не должны работать в стартапе, тем более не должны получать опцион. Опят таки, пример из военного дела. Накануне Битвы за Москву солдаты и офицеры говорят: “Слушайте, тут как бы холодно, голодно. А может ну его нахер все”. Когда сотрудник ночью выгребает косяки и не может заснуть — это хороший знак. Когда протрубила сирена в 6 часов вечера, и все побросали инструменты — это тревожный звоночек.

Командная игра

Многие говорят, что бизнес похож на семью. Я с эти не согласен. Как бы ты не факапил, в семье тебя любят и принимают таким, какой ты есть. В моей картине мира бизнес похож на спортивную команду. Есть роли и функции каждого игрока, есть тренер и цель — стать чемпионом мира. Если кто-то из игроков не справляется со своими задачами, его меняют. И это справедливо. Хочешь быть чемпионом и играть в стартовом составе, нужно много работать.

В командных видах спорта важна общая победа. Игроки должны быть дружные и иметь одну цель. Бизнес — это командный вид спорта. Какой бы ты ни был звездный игрок, команда превыше всего. Как говорил мой тренер: “Значок клуба впереди, на много важнее, чем фамилия сзади”. Сотрудники компании должны разделять общие ценности и иметь одну общую цель. Если цель фаундеров — построить миллиардный бизнес, а цель сотрудников “найти место, где лучше зп и после 6 никто не трогает”, такие отношения обречены.

Маршмеллоу тест

Все знают известный тест, когда детям дали зефирку и сказали что, если ты не съешь ее в течении 15 минут, получишь две зефирки. 85% детей не выдержали и съели сразу. Через 30 лет подбили результаты и оказалось, что дети, которые взяли зефирку сразу, в жизни добились более низких результатов, чем дети, которые подождали 15 минут и взяли две зефирки.

Сотрудник компании, планирующий получить опцион должен отчетливо понимать, что это работа в долгую, и не факт, что стартап в целом добежит до экзита. Это риски, тяжелый труд, но он позволит сделать состояние.

Чтобы найти таких людей в вашей компании (они всегда есть), нужно просто не давать задание что делать и посмотреть, что будет. Если сотрудник — управленец сам себе придумал задание, нашел точки роста, запустил процесс, добился результата, показал результат, понял, как улучшить процесс, и опять пошел перезапускать процесс — это тот, кто нам нужен и ему можно давать опцион. Если вы не выдали задание, и через месяц вам как бы сказали: “Ну вы же ничего не говорили, вот мы и не делали” — этот человек не годится на роль акционера компании.

Талантливые люди, жаждущие развиваться, не будут сидеть на месте и ждать задание. Они сами найдут что делать. Представьте, запретить Роналду и Месси играть в футбол. Сказать, что мол чувак, если ты тронешь мяч, заплатишь 1000 баксов штраф. Я уверен, что они выберут возможность играть в футбол, а не деньги.

Есть очень хороший момент в фильме про Стива Джобса «Империя Соблазна», где он плохо поступает со своим другом Дэниэлом Коттке. Я не знаю, как там было на самом деле, да и это не важно. Там суть была в том, что Коттке был его другом и одним из первых сотрудников Apple и хотел получить акции компании, а Джобс не дал ему ничего и хотел отдать акции другим, более сильным инженерам.

Суть состоит в том, что если человек ранний сотрудник в компании, но у него нет выдающихся способностей это не значит, что он должен получить супер большой опцион. Особенно если он получает за это зарплату. Если человек готов работать за идею, и потом ему не дали опцион — это низко. Но если ему за это честно платили по рыночной цене, стартап выстрелил, а он говорит, что мол ну я же был ранним сотрудником, развозил заказы — дайте мне акции. Прости чувак, но это мог делать любой прохожий за те же деньги.

Такая же проблема может случится с сотрудниками, которые долго работают в вашей компании. Повышение в должности или получение опциона они хотят за выслугу лет. Мол 10 лет я же работал. Ну и что? У тебя же была зарплата. Ты 10 лет делал одно и тоже, роста никакого не было, стремления тоже. Это происходит из-за разных ожиданий. Сотрудник думает, что, если он делает свою работу это уже хорошо. Фаундеры думают, что, если сотрудник драйвит процесс — это хорошо. В этом колоссальная разница. Именно поэтому я и пишу этот документ. Каждый сотрудник должен понимать за что и когда он получит акции.

Получение и не получение акций не должно быть сюрпризом для сотрудников компании.

Построение миллиардного стартапа — очень сложная задача. Это тотальная неопределенность, непонимание будет ли завтра ЗП или нет. Хищник неизбежно проходит через этапы тотального переизбытка и тотальной нехватки пищи. Это качели. Основатели и сотрудники должны понимать, что будет “Холодно и голодно”, но если все будут стремиться к достижению одной цели их неизбежно ждет “Сад эдема”. Если вам не подходит путь “Самурая — пирата” не нужно идти работать в стартап.

Надеюсь, что эта информация помогла вам определится с выбором. В своем телеграм канале я постоянно пишу про бизнес и стартапы. Подписывайтесь.

Если вы талантливый человека, с опытом в b2b saas и вас резонируют написанные строки, то пишите мне в личку. Наш стартап всегда в поисках будущих звезд.