{"id":13845,"url":"\/distributions\/13845\/click?bit=1&hash=54601a6ed47cd6f2ea994f54c639affb7b60c3a1bcc160f3f669d0dd5dd46701","title":"\u041f\u043e\u0434\u043a\u0430\u0441\u0442 \u043e \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043a\u0435 \u2014 \u0431\u0435\u0437 \u0444\u043e\u043a\u0443\u0441\u0430 \u043d\u0430 \u0431\u0440\u0435\u043d\u0434\u0435, \u043d\u043e \u0441 \u044d\u043a\u0441\u043f\u0435\u0440\u0438\u043c\u0435\u043d\u0442\u0430\u043c\u0438","buttonText":"\u041f\u043e\u0434\u0440\u043e\u0431\u043d\u0435\u0435","imageUuid":"5e2e3429-1282-582a-a245-b0558a631fd2","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как заботиться о сотрудниках в любых обстоятельствах

От выгорания до работы в условиях СВО.

Я работаю в ИТ компании, предоставляющей аутсорсинговые услуги фин сектору, наши клиенты – банки, биржи, брокеры и инвест компании. Мы привыкли, что многие сотрудники работают из разных городов и часто мы можем не встретиться лично в течение всего времени сотрудничества. Проблемы, которые могут возникать в оффлайне, на удаленке приобрели более глобальные масштабы.

Пару лет назад мало кто задумывался, что мы будем выделять человеческое отношение к персоналу в отдельный блок hr работы, измерять его и проводить статистику. Казалось, это само-собой разумеющиеся ценности – уважать, развивать и даже любить свой персонал. Давний лозунг – Кадры решают все, все еще актуален для многих сфер.

С чем приходится сталкиваться в последние годы?

Ребятам не хватает внимания, обратной связи, понимания своей значимости на проекте, признания своих заслуг. Пандемия, СВО и прочие мировые события сказываются на восприятии стабильности своего положения, в компании, в стране. Заботясь о своей безопасности, люди покидают города, чтобы сохранить чувство защищенности в наше сложное время.

Как быть и что делать?

Вопросы, которые раньше требовали личного присутствия, сегодня быстро решаются на онлайн-встречах, и это с одной стороны упростило работу - расслабило сотрудников всех уровней, дало возможность найти баланс между работой и личной жизнью, с другой - обострило проблемы коммуникации, контроля, самоконтроля, ответственности, причастности и лояльности.

Во время пандемии большую часть усилий при работе с персоналом мы отдавали онбордингу и контролю рабочего времени, позже задумались о расширении соц.пакета – сидение дома неблагоприятно сказалось на здоровье, самочувствие наших ребят и мы добавили в пакет EVP – спорт (в любом его проявлении), привязали размер компенсации к стажу в компании.

В 2022 мы запустили процесс ревью персонала – выявили проблемы в коммуникациях и не только. Многие сотрудники считали своим руководителем в компании администратора проектов – потому что он общался с ними больше всех, некоторые считали руководителем – менеджера проекта у заказчика. Таким образом, мы столкнулись с проблемой личного бренда руководителей.

Что для этого нужно?

Руководитель должен знать людей из своей команды, понимать, чем они живут и что для них важно, но в силу разных причин, загруженности на проектах и отсутствии времени наши руководители не успевали уделять достаточно времени своим подчиненным – эта роль легла на плечи HR… Так начался долгий путь в развитии внутренних коммуникаций и выстраивании доверительных отношений с сотрудниками.

Внутренние коммуникации – что за зверь и с чем их едят?

Для улучшения коммуникации между сотрудниками запустили корпоративный канал в мессенджере и открыли флудилку, где сотрудники могли комментировать новости, задавать вопросы и делиться фото котиков, закатов, рассветов...

Канал дал возможность проводить опросы не только удовлетворенности рабочим местом, функционалом и кто какое вино хочет на выездной корпоратив, но и выявить проблемы общения в командах.

Что нам это дало?

Теперь ребята понимают, что руководство их слышит, всегда рядом. Также расширились возможности диалога и скорость получения ответов. В канале мы делимся последними новостями компании, рассказываем, что происходит с компанией на фоне мировых, политических и прочих изменений. На канале стали выкладывать интервью с руководителями (рассказывая, как долго они в компании, с чего начинали, к чему пришли, на каких проектах в каких ролях работали, чем увлекаются, как любят проводить свободное время), стали рассказывать про проекты и команды, которые на них работают (красиво все оформляли, добавляли живые фото участников команд).

Получая неформальную обратную связь через наш канал, стало понятно, что такого общения в онлайне не хватает...

Решением стали корпоративные мероприятия – ежеквартально выезжали в разные города и «знакомили» руководителей и подчиненных в неформальной обстановке. Проводили лайт эвенты (вечер командного приготовления ужинов в кулинарной студии, прогулки на теплоходе и др активности).

Очень пригодился наш канал после начала мобилизации – мы могли оперативно получать и делиться информацией с сотрудниками. Всем HR очень пригодился навык эмоциональной устойчивости. Помимо информирования в самом начале и документального оформления всех справок, сканов и инструкций, мы взяли на себя функции психологической поддержки сотрудников. Нам писали в личку, звонили, даже готовы были дать пароль от своих гос услуг, чтобы мы оформили заявку на отсрочку)))

Сентябрь мы успешно пережили, сохранив всех сотрудников, даже тех, кто переехал!

Новая роль в новых условиях.

В новой реальности HR стали партнерами для руководителей. Функция подбора во многих компаниях автоматизирована, и многие рекрутеры боятся остаться без работы в условиях СВО, оттока персонала за рубеж, заморозки вакансий и общей неопределенности.

Но HR продолжат заниматься выстраиванием отношений внутри коллектива, оказывать психологическую поддержку, обучать, помогать профессионально реализовываться.

В моем подразделении осенью произошли изменения в функционале рекрутеров с упором на эти задачи. Мы всерьез задумались о развитии бренда компании, позитивной подаче аутстаффа для сотрудников.

Хороший бренд строится на доверии и уважении внутри команды, когда все работают сообща и ценят труд друг друга. Когда, даже при смене проекта, человек не чувствует себя бездушным винтиком, которого просто «перекинули» на новое место. Чтобы повышать это самое доверие, важно регулярно обсуждать с сотрудниками их мнение по вопросам ценностей компании, разговаривать с лидерами (не обязательно это руководители), поддерживать сотрудничество между подразделениями.

Думаю, будущее именно за Hr-коучами, hr- консультантами, менторами, способными поддержать и раскрыть способности каждого сотрудника, показать ему его важность для команды. Автоматизация не заменит человечность и общение между людьми, но сможет дать людям больше возможностей качественно взаимодействовать друг с другом.

Цифровизация найма, стандартизация процессов приема, сбор данных, статистики – часть настоящего, но люди идут работать с людьми! Харизма, компетентность и человечность HR-специалиста – важные слагаемые HR-бренда компании.

Но не hr единым жив человек)

Важную роль играют коммуникации с руководителем, т.к. именно он оценивает работу, влияет на карьерный рост, и подает пример.

Босс, шеф, лидер – с кем хотят работать?

Самой большой проблемой для нас стала нехватка навыков эмпатии у руководителей и смещении приоритетов от человеческого подхода к сотрудникам, командам к формализации процесса... умение организовать работу сотрудников, чётко поставить задачи, распределить обязанности между сотрудниками, проконтролировать выполнение работы, обсудить итоги. При масштабировании компании не все руководители успевают перестроиться, они привыкли все контролировать, а часто и совмещать несколько ролей на проекте или даже проектах. Он может быть лучшим разработчиком, но будет ли достигнут желаемый результат в рамках всего проекта? Поэтому нам оперативно пришлось «вытаскивать» руководителей из процесса и учить делегировать, эту функцию тоже взяли HR.

Появились сложности с "личным примером". Если ты все время занят и не можешь найти время на своих сотрудников, ставишь задачи понятным только тебе языком - это точно отразится на качестве работы и на отношении команды. Скоро они перестанут приходить за советом, уточнять, делиться…. И отзеркалят поведение руководителя на рабочий процесс.

Далеко не всегда сотрудники среднего уровня могут решить поставленную задачу, им нужна помощь и наставничество (и мало кто горит желанием быть наставником, потому что это время, и не всегда мотивация покрывает эти затраты). В итоге это приводит к тому, что задачи сдвигаются, а значит - затягиваются сроки проекта, что приводит к недовольству заказчика, с одной стороны, и лишней трате бюджета на зарплату с другой.

Ласковое слово и кошке приятно… или как мы заботимся о наших котятках!

ИТ не очень многословны в проявлениях благодарности за качественно выполненную работу, забывают отмечать заслуги перед всей командой и даже компанией.

Наши HR подключились к процессам ревью, добавили свой блок по софт скилам, плюшкам и вовлечению в развитие бренда компании. Мы стараемся раскрывать лучшее в персонале и мотивируем на развитие в личном и профессиональном плане. Сотрудники счастливы, когда личная и профессиональная часть жизни реализована по максимуму. Руководитель может об этом позаботиться в профессиональной жизни – мы подбираем проекты и обучение для сотрудников ориентируясь на их интересы (даже, если это не совсем в рамках проектов).

Если говорить о личной части жизни, то соблюдаем баланс работа-личная жизнь (устраиваем дни настолок в офисе, зовем на корпоративы со второй половиной, придумываем конкурсы для детей с подарками, развлекаем сотрудников в корп канале викторинами, продумываем полезный мерч).

У нас работает очень много талантливых ребят, и руководители это тоже талантливые в прошлом ребята))) но теперь они выросли и стали вершить судьбы проектов. Часто они склонны проецировать себя на сотрудников. Вся команда кажется им профессиональной, целеустремлённой и способной работать в условиях стресса, неопределенности и многозадачности – ведь он ее собрал! Они наделяют своими (выращенными годами) качествами тех, с кем они работают или кем они руководят. Сталкиваясь с отсутствием понимания, недостаточной с их точки зрения скоростью, низким энтузиазмом и т.п., попадают в ступор. Возможно, некоторым тяжело осознать, что люди — очень разные, что у каждого — свой стиль мышления, скорость обработки информации, уровень энергии, система приоритетов, и вообще кто-то сова/жаворонок)))

Теперь каждого новичка HR берут в «оборот» и ходят с ним рука об руку на встречи с руководителем, выстраивая их взаимодействие с самого начала, разряжаем обстановку, проговариваем узкие места, учим руководителей держать себя в руках и не срываться на сотрудниках, если всплывают косяки. Учим ненавязчивому, но регулярному контролю, чтобы и задачи выполнять, и сотрудника мотивировать.

Вместо эпилога…

Исторически сложилось, что HR – женская профессия, и нам в работе очень помогает наша мягкость, гибкость в решении вопросов, иногда можем «включить блондинку» или разрядить обстановку шуткой. В нашей сфере ИТ финтех, где очень много цифр, логики, аналитики нельзя забывать, что работу работают не работники, а клевые ребята в татухах, девчонки с пирсингом, победители олимпиад в очках и троечники в драных джинсах, которые взламывали комп директора в своей школе! Человеку нужен Человек и никакая эра машин этого не изменит, Арни, прости.

0
9 комментариев
Написать комментарий...
Артемий

Примерно тоже самое было написано в уставе на моём предыдущем месте работы.

Радостно видеть, что хотя-бы где-то к людям относятся по-человечески не только на бумаге 👍🏻

Ответить
Развернуть ветку
ITQ Group
Автор

Мы стараемся) документировать изменения тоже важно, но у нас чаще идет от практики! ИТ - сфера трепетных спецов))) сейчас важен индивидуальный подход!

Ответить
Развернуть ветку
Лизергенова Ерофеина
Ответить
Развернуть ветку
Vasili Kubarev

нет

Ответить
Развернуть ветку
Ben Gunn

кыш обратно на пикабу

Ответить
Развернуть ветку
Dozent

Смена понятий как СВО это какое то непонятное событие которому даже не нужно уделять внимания. Нужно говорить вещи своими именами - это война. Люди на работе после начала войны будут выгорать т.к в состоянии неизвестности, неопределенности, боязни мобилизации или смерти

Ответить
Развернуть ветку
kotova lidiya

Очень добрый и милый посыл, но очень наивный в куче мест. То, что вы поставили мессенджер не значит, что у людей появилось ощущение присутствия руководителей. Ревью не подходит для галер как инструмент, это нелепо. Бренд - что руководителей, что компании это либо манипуляция, завышающая ожидания на старте, либо бессмыслица, если все и без него хорошо. Про ворклайфбэланс просто горестно читать, оно про соблюдение оптимального персонального ритма отдыха и работы, а не про настолки. В общем, удачи вам, надеюсь, ваш настрой на человечность поможет вам сделать действительно хорошие вещи, сосредоточившись на желании помогать своим людям абстрагируясь от клишированной эйчарской дичи)

Ответить
Развернуть ветку
Matvey Sofyin

Из флудилки удаляли за обсуждение политики и негативные высказывания?

Ответить
Развернуть ветку
Гриша Ирландский

СВО это война, пока вы не начнете называть вещи своими именами, доверия таким излияниям человечности - ноль и хрен вдоль

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 9 комментариев
null