Как привлекать тех самых сотрудников или EVP

У вас куча плюшек, но релевантные кандидаты не идут? Разберитесь в своем позиционировании и уникальном предложении для кандидатов, а потом забирайте сливки отрасли.

Немного теории

EVP — employee value proposition — ценностное предложение работодателя, которое представляет собой уникальное предложение, которое компания предлагает своим сотрудникам или потенциальным сотрудникам. Если проводить аналогию с маркетингом, то это классическое УТП (уникальное торговое предложение), которое должно быть у каждой компании. Таким образом, у каждого HR бренда должен быть EVP, ведь это концепция, которая выражает, почему люди должны выбирать работу в вашей компании и какая ценность им предоставляется за этот выбор.

Развитие ясного и привлекательного EVP помогает компаниям привлекать и удерживать талантливых сотрудников, создавать позитивный образ работодателя на рынке труда и формировать лояльность среди коллектива.

С чего начать при формировании EVP?

1. Определите свои целевые аудитории, составьте портрет кандидата. Поговорите с отделом подбора, стейкхолдерами, проведите аналитику возраста и потребностей действующих сотрудников. Джуну в 22 и сеньору в 35 нужно от компании разное, ведите отдельную аналитику.

2. Начните с опросов. Сначала нужно собрать информацию о том, почему люди выбирают вашу компанию. В опросе должны участвовать разные категории сотрудников: от джуна до топа. Полезно привлечь к исследованию бывших работников и посторонних людей с рынка, которые соответствуют портрету потенциального кандидата.

По результатам опроса вы поймете, не только на что опираются кандидаты/сотрудники при выборе вас как работодателя, но и почему они остаются, что их драйвит. Самая большая ошибка при разработке EVP — придумать его силами HR отдела, не проводя интервью и опросы.

3. Анализ данных. После проведения опросов сформируйте короткое уникальное предложение от работодателя, отражающее всю суть плюсов работы в вашей компании для целевой аудитории. А также стратегию продвижения бренда работодателя, визуальную концепцию работы с кандидатами.

4. Внедрение EVP. Начните с донесения EVP своей команде, а потом уже внешнему рынку, проанализируйте отклик вашей аудитории. Так, если в EVP вы говорите про обучение, а его в компании попросту нет — вы потратите время и деньги зря. Вторая самая большая ошибка при формировании EVP — рассказывать о том, чего нет или о том, что в разработке.

5. Несите в массы! EVP позволяет добиться единого посыла в коммуникациях с внешней аудиторией. В каждой точке контакта вы говорите об одном и том же — так ваше послание откладывается в голове у потенциального кандидата.

НО! Важно помнить, что ЦА разная и у них разные потребности и взгляд на жизнь. Так, рассказывая про подарки детям на Новый год вы не сильно зацепите 22-х летнего джуна, а вот для сеньора это может быть приятным бонусом заботы.

Разработать EVP мало, нужно интегрировать его во все точки касания с кандидатами: обновить описание вакансий на поисковых сайтах работы, отредактировать шаблоны писем кандидатам, поменять скрипты рекрутеров, сделать или обновить карьерный сайт с нужными смыслами. Рассказывайте больше о реальных кейсах, в сухую теорию никто давно не верит.

Инструмент для работы:

Есть теория, что все уже придумано за нас и невозможно найти что-то уникальное. Но одну и ту же информацию можно подать под разным соусом и различными способами. Существует всего 8 блоков, из которых нужно выбрать факторы для вашего EVP. В формировании уникального предложения вам поможет Censydiam, подробнее об этом читайте в статье.