Значение HR-метрик и какие нужно отслеживать

HR-метрики являются важным инструментом для оценки и улучшения эффективности работы HR-отдела. Они представляют собой числовые показатели, позволяющие анализировать различные аспекты работы сотрудников и оптимизировать процессы управления персоналом.

HR-метрики в каждой копании свои, я встречал: 15, 20 и более 25. Сегодня мы рассмотрим 7 важных метрик в HR.

Значение HR-метрик и какие нужно отслеживать

1. Воронка подбора персонала

Воронка подбора персонала позволяет оценить эффективность процесса подбора кандидатов на различные вакансии. Воронка подбора персонала представляет собой графическое изображение шагов, которые проходит каждый кандидат, начиная от момента поступления его резюме до заключения трудового договора.

Применение метрики воронки подбора позволяет HR-специалистам узнать ряд ключевых факторов:

Во-первых, они могут определить точки, на которых возникают наибольшие потери в процессе подбора персонала. Это может быть связано с недостаточной привлекательностью компании для кандидатов, неточным описанием вакансии или сложностями в прохождении отборочных тестов.

Во-вторых, воронка подбора позволяет выявить эффективность использования разных источников привлечения кандидатов. HR-специалисты могут изучить, какие источники приносят наибольшее количество квалифицированных соискателей и сосредоточиться на них для достижения лучших результатов.

Третий аспект, который можно выяснить с помощью воронки подбора - это время, необходимое для прохождения каждого этапа подбора. Метрика позволяет определить, на каком этапе процесса возникают задержки или затруднения, и произвести соответствующие корректировки для повышения эффективности и скорости подбора.

Кроме того, воронка подбора персонала может быть использована для определения конверсии по каждому этапу. Это важно для понимания, как часто кандидаты продвигаются с одного этапа на следующий и какие могут быть причины отсева.

2. Скорость закрытия вакансии

Скорость закрытия вакансии, может говорить о том, что компания имеет эффективные каналы поиска и привлечения персонала, а также хорошо организованную систему собеседований и принятия решений, что позволяет привлекать квалифицированных кандидатов с релевантным опытом работы.

С другой стороны, если скорость закрытия вакансии низкая, это может свидетельствовать о проблемах в процессе подбора - например, неэффективное объявление вакансии или сложности в выборе подходящего кандидата. Это также может указывать на недостаток актуальных навыков у потенциальных соискателей или конкурентное окружение на рынке труда.

Отслеживание скорости закрытия вакансий позволяет HR-специалистам анализировать эффективность своих методов и вносить необходимые изменения для улучшения процесса подбора персонала.

3. Процент отсева на испытательном сроке

Процент отсева на испытательном сроке – это важная HR-метрика, которая помогает оценить эффективность процесса подбора персонала и качество новых сотрудников.

Рассчитать текучесть персонала на испытательном сроке можно по формуле:

Куи : Кпр x 100%, где:

Куи - количество сотрудников, уволившихся на испытательном сроке;

Кпр - общее количество принятых сотрудников в отчетный период.

Высокий процент отсева может указывать на проблемы в процессе подбора или недостаточное обучение новых сотрудников. Это может быть связано как с неправильным выбором кандидатов, так и с неадекватными требованиями, предъявляемыми к новичкам.

Отслеживание этой метрики позволяет HR-специалистам провести анализ эффективности подбора персонала и принять меры для ее повышения. Например, они могут более тщательно отбирать кандидатов, разработать программу обучения и улучшить процесс адаптации для новых сотрудников.

4. Текучесть кадров

Текучесть кадров является одним из ключевых показателей, которые необходимо отслеживать в HR-департаменте. Этот показатель указывает на то, сколько сотрудников покинуло компанию за определенный период времени. Высокая текучесть кадров может быть признаком проблем в организации, таких как неудовлетворенность сотрудников или неправильная политика управления персоналом.

Отслеживание текучести кадров помогает HR-специалистам определить причины ухода сотрудников и предпринять меры для их удержания.

Например, если большое количество сотрудников уходит из-за недостатка возможностей для развития или низкой заработной платы, компания может принять меры по обеспечению роста и развития своих работников или пересмотреть систему компенсации и льгот.

5. Вовлеченность персонала

Для отслеживания вовлеченности персонала можно использовать различные методы и инструменты. Один из них - проведение регулярных опросов сотрудников, чтобы оценить их эмоциональную привязанность к работе и компании. Вопросы могут быть связаны с уровнем удовлетворенности работой, чувством ценности и признания со стороны руководства, возможностями профессионального развития и коммуникацией внутри команды.

Также, полезно анализировать данные по текучести персонала. Если компания имеет высокий уровень текучести, это может свидетельствовать о низкой вовлеченности сотрудников. В этом случае необходимо провести анализ причин увольнений и предпринять меры для улучшения ситуации.

6. Процент принятия оффера

Отслеживание этой метрики позволяет HR-специалистам провести анализ и выработать стратегии для повышения ее значения. Например, можно провести опросы среди кандидатов, чтобы выяснить, что было решающим фактором при выборе другой компании.

Повышение процента принятия оффера может помочь компании привлечь и удержать лучших талантов, создавая конкурентное преимущество на рынке труда. Поэтому отслеживание этой метрики является важным элементом успешной HR-стратегии.

7. Стоимость закрытия вакансии

Основная задача этой метрики - определить стоимость, которую организация несет на каждом этапе закрытия вакансии. Это включает в себя затраты на рекламу вакансии, подбор и собеседования кандидатов, оценку их навыков и качеств, проверку референсов. Также в расчете учитываются затраты на обучение нового сотрудника и его адаптацию в компании.

Отслеживание стоимости закрытия вакансии помогает HR-специалистам и бизнес-лидерам принимать обоснованные решения по улучшению процесса найма. Если стоимость закрытия вакансии выше допустимого предела, это может указывать на неэффективность текущих методов подбора персонала или необходимость оптимизации процесса.

Кроме того, отслеживание стоимости закрытия вакансии позволяет проводить сравнительный анализ эффективности различных каналов найма и методов привлечения кандидатов. Например, при использовании внешних рекрутинговых агентств, стоимость закрытия вакансии может быть выше, чем при использовании внутренних ресурсов.

В заключение, стоит отметить важность отслеживания HR-метрик для эффективного управления персоналом. Эти показатели дают представление о том, как хорошо компания привлекает и удерживает таланты, о ее репутации на рынке труда и общем благополучии сотрудников.