Что такое OKR и почему все о них говорят

Владелец сервиса управления сотрудниками Focus делится опытом о том, как правильно ставить цели по OKR и какие ошибки бывают при внедрении.

История о том, как мы повысили производительность в команде и качество разработки. В статье расскажу про:

Впервые мы узнали об OKR (Objectives and Key Results) в 2016 году, когда я будучи операционным директором в Kepler Leads, сервисе для повышения конверсии, столкнулся с такими проблемами, как расфокусировка и потеря мотивации в команде. Команда не видела общей картины и не понимала зачем конкретно они делают ту или иную задачу. Было много сторонних проектов, так как мы не понимали нашего фокуса. Вовлеченность сотрудников была ниже среднего. В общем, классика.

Попробовали внедрить OKR. За это время мы прошли путь от "по моему, это не работает для нас" до "ух ты, оказывается это классная штука!". В какой-то момент времени к нам стали обращаться партнеры и знакомые за помощью по внедрению OKR. В итоге я ушел в это настолько, что внедрение OKR стали моим текущим бизнесом. В этой статье поделюсь тем, какие ошибки обычно совершают и как сделать так, чтобы OKR работали на практике, а не в теории.

Но скажу сразу, что OKR подходит не всем. Это не волшебная таблетка, которая будет работать вместо вас или сделает из команды супер тим. Это фреимворк, который имеет как плюсы, так и минусы. Скажу так, что сами мы ушли в доработанный под нужды компании OKR, потому что чистый OKR довольно тяжел.

И прежде, чем говорить про ошибки и настройку, хочу отметить недостатки и преимущества OKR.

Минусы OKR

Преимущества OKR

Если для вас это имеет значение, то тогда вам следует обратить внимание на OKR.

Что такое OKR?

Пара слов о том, что же такое OKR.

OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») - это система постановки целей, которую используют Google, LinkedIn, Uber, Avito и многие другие компании. Она позволяет синхронизировать команду с помощью прозрачности и дерева целей. Важный момент - цели по OKR ставятся "снизу в верх". Таким образом вся команда становится более вовлеченной, так как она сама ставит себе цели.

O или Objectives - это большая и амбициозная цель, от которой вас и команду должно драйвить. Она не должна быть отсмартовонной. Objective задает направление и вдохновляет вашу команду.

Амбициозная - говорит о том, что достичь цель на 100% практически невозможно. Например, в Google 60%-70% выполнения цели - это самый лучший результат. 100% выполнения OKR - говорит о том, что вы поставили слишком простую цель. Меньше 40% выполнения говорит о том, что либо вы не рассчитали свои силы, либо не умеете достигать поставленных целей.

И да, отсюда следует, что нельзя премировать сотрудников за выполнение/невыполнение OKR. Если сотрудники поймут, что их премии зависят от ОКR, то тогда они просто станут занижать свои цели. Никакой магии не произойдет.

Objective не привязана к метрикам, поэтому сложно понять насколько она выполняется в итоге. И здесь к нам на помощью приходят Key Results, оставшиеся буквы в акрониме OKR.

KR или Key Results - ключевые результаты, которые заземляют цель. Они показывают, насколько вы достигли цели.

Команда может выбрать, как один ключевой результат, так и несколько для отслеживания цели. Главное, не выбирать больше 5 метрик. На нашей практике лучше всего работают 2-3 ключевых результатов. Чем меньше - тем лучше. Это помогает сфокусироваться.

Несколько примеров OKR:

Objective: Поставить рекорд по привлечению клиентов

Key Results:

Objective: Сделать максимальное количество продаж

Key Results:

Objective: Повысить любовь клиентов к нашему сервису

Key Results:

Топ-3 ошибки при внедрении OKR

Ошибка №1: слишком простые или завышенные цели

Мы проходили через это дважды вначале. На первом этапе наша цель была следующей:

Objective: Утроить продажи

Key Results:

Как правильно: Здесь 2 ключевые ошибки. Objective не должна быть измеримой и должна быть более реалистичной. Утроить продажи за квартал на тот момент не было реалистичным для нас (даже на 50%). Правильный вариант:

Objective: Поставить рекорд по продажам

Key Results:

Умение правильно ставить цели - это один из самых сложных моментов. Я также часто видел, когда команда ставит очень низкие цели и с легкостью их выполняет на 100%. Как пример, один из вариантов:

Objective: Запустить интернет-магазин

Key Results:

Как правильно: Здесь цель не выглядит вдохновляющей и не привязана к ключевому результату. Правильный вариант:

Objective: Получить первые продажи в интернет-магазине

Key Results:

Правильная постановка - это всегда стремление к балансу, где с одной стороны цель не должна быть нереальной, но при этом она должна быть вдохновляющей.

Ошибка №2: слишком много ключевых результатов

На своем примере мы поняли, что лучше не ставить больше 3 ключевых результатов. Иначе происходит расфокусировка. Лучше бить в одну или несколько точек в течение месяца/квартала, анализировать результат и потом переходить к следующим метрикам для улучшения.

Пример неправильных ключевых показателей:

Objective: Поставить рекорд по продажам

Key Results:

Как правильно: Каждый из этих ключевых результатов требует большого количества времени для проверки различных гипотез (за исключением выставок - здесь время нужно на само участие и посещение). В итоге, мы не дорабатывали каждый из ключевых результатов.

Objective: Поставить рекорд по продажам

Key Results:

Ошибка №3: зависимость от других команд

Также не стоит ставить цели, которые зависят от второй команды или цели, которые слишком инертны. Например, у нас были случаи, когда 2 команды ставили 1 общую цель. Потом в ходе выполнения, одна из команд по какой-то своей причине отказывалась от цели и у второй команды наступал аврал, так как ей надо было вытащить общую цель.

Плохой Key Results: повысить NPS с 50 до 60

Хороший Key Results: повысить месячный retention c 30% до 40%

Мы пришли к тому, что NPS лучше не мерить в OKR, так как это очень инертный показатель. Он долго изменяется и надо время на то, чтобы его объективно измерить. Обычно за квартал не хватает на это времени. Гораздо лучше мерять retention.

Как внедрить OKR

Первое и самое важное правило при внедрении OKR - никому не рассказывать о бойцовском клубе понимать зачем вам OKR. Дело в том, что процесс постановки правильных OKR требует работы. Это редко кому удается сделать идеально с первого раза. В ходе этого путешествия вы должны помнить свое "Зачем", иначе легко будет опустить руки.

Плохие причины для внедрения OKR:

"А давайте попробуем, потому что все об этом говорят"

"Нам нужен OKR, потому что Google его использует"

Правильные причины для внедрения:

"Хотим повысить вовлеченность команды"

"Хотим улучшить прозрачность постановки целей в компании"

"Хотим повысить сфокусированность на стратегические задачи внутри команды"

5 этапов внедрения OKR

OKR всему голова

Здесь место выводу. OKR - это не волшебная таблетка, которая сделает за вас всю работу. Это постоянный процесс поиска баланса между амбициозностью и реалистичностью при постановке целей. Также важно понимать, что следует работать с поставленными OKR, а не забывать о них после постановки, как часто бывает в случае покупки абонемента в фитнес-клуб. О том, как правильно работать с OKR поделюсь в следующий раз.

Обычно команды делятся на 2 типа: те, кто пробовал внедрить OKR и бросил, и тех, кто хотел бросить, но в итоге разобрался. В нашем случае OKR помогли повысить вовлеченность и фокус внутри команды. Сейчас мы уже не представляем свою деятельность без них, но на первых порах было сложно. Правда, мы используем OKR не в чистом виде, а с определенными изменениями. Об этом подробней расскажу в следующих статьях.

Если у вас возникнут вопросы по постановке OKR, буду рад с вами пообщаться здесь или в Facebook.