Тестовые задания для IT-специалистов: есть ли смысл?
ATLAS разбирает плюсы и минусы.
За и против
На первый взгляд оценка навыков кандидата через выполнение тестового задания кажется вполне разумной. Логику потенциального работодателя понять легко.
- Тестовое задание предоставляет кандидату возможность узнать больше о задачах и процессах в команде, а также определить, соответствуют ли они его интересам. Это снижает для обеих сторон риск “не сработаться”.
- Если тестовые задания стандартизированы и имеют четкие критерии оценки, рекрутерам гораздо проще выделить наиболее подходящего кандидата.
- При наличии аналогичного опыта у кандидата ему, скорее всего, будет нетрудно продемонстрировать свои компетенции.
- Если кандидат ранее работал над проектами, не совсем соответствующими тому, над чем предстоит работать, тестовое задание поможет работодателю понять, справится ли он с новыми задачами.
- Тестовое задание может стать своеобразным фильтром: если кандидат действительно мотивирован к работе в компании, он его выполнит.
Такая аргументация регулярно подвергается жесточайшей критике в профессиональном сообществе. Действительно, у нее есть свои слабые стороны.
- Как правило, тестовое задание ограничено своим форматом и не позволяет проверить специалиста с разных сторон. На работе могут возникнуть неожиданные задачи, требующие быстрых и нестандартных решений – тестовое не проверить скорость реакции кандидата на такие вызовы.
- Работодатель не застрахован от “нечестной игры со стороны кандидата”: помощь друзей, искусственного интеллекта или использование ранее написанного кода никто не исключал. Эти хитрости непременно вскроются в процессе работы, но данный факт мало что изменит: честный кандидат с высокой степенью вероятности уже упущен.
- Тестовое задание может не дать кандидату понимания о специфике проекта, над которым предстоит работать. Оно и вовсе может быть слишком абстрактным, “выдернутым” из контекста и искаженно понятым кандидатом, если плохо прописано.
- Хорошо продуманное тестовое, позволяющее всесторонне оценить компетенции потенциального сотрудника, займет у него много времени. Если этот подход и применим, то только к junior-специалисту без портфолио, задачи которого будут относительно несложными, в то время как задание для сотрудника уровня senior фактически можно считать требованием поработать бесплатно.
- По тестовому не оценишь soft-skills кандидата. Даже гениальному разработчику придется взаимодействовать с командой, и его неготовность к коммуникации может стать серьезным препятствием в работе.
В целом вопросов к тестовым заданиям не возникает только в ситуациях, когда кандидат сам заинтересован работать в конкретной компании. Преимущественно речь в таких случаях идет о лидерах индустрии. Отсюда следует вывод: тестовые задания имеют право на существование, однако должны быть детально продуманы с точки зрения содержания и применяться в комбинации с интервью для оценки soft skills кандидата.
Труд должен быть оплачен?
Оплата тестового задания является вполне эффективным средством снижения градуса напряжения в коммуникации с кандидатами. Платить за него однозначно стоит, если вы нанимаете senior-специалистов – за них всегда наиболее сильная конкуренция на рынке.
Во всех остальных случаях стоит заранее подумать, при соблюдении каких условий тестовое будет оплачено: бизнес не может раздавать деньги просто так. Оплатить тестовое всем соискателям логично, если вы ищете узкоспециализированного специалиста и все соискатели примерно равны по уровню своих компетенций.
Гораздо чаще платят только тому из соискателей, кто в итоге получил оффер, либо оплату получают только те, кто выполнил его как минимум с соблюдением всех технических характеристик и сроков.
Альтернативы
Хорошей заменой тестовому заданию может стать live coding – написание программного кода непосредственно перед потенциальными коллегами или в режиме реального времени при использовании онлайн-платформ. Предложите кандидату решить практическую задачу на ваших глазах – так вы сможете оценить скорость его работы, умение переключать контекст и увидите технические навыки.
Также не стоит забывать об углубленном техническом интервью. Заранее подготовьте список вопросов, ответы на которые продемонстрируют его знания. Например, о механизмах языка программирования, на котором предстоит работать, предназначенных для определенных задач.
Вывод
Насколько многие разработчики ненавидят тестовые, настолько их любят эйчары и директора. В этом вопросе критически важен баланс – при его несоблюдении есть риск вовсе не нанять подходящего кандидата (или не устроиться на работу).
А что вы думаете о тестовых заданиях? Ждем ваших историй в комментариях.
Мы IT Рекрутинговое агентство IT ATLAS применяем более 37 инструментов для сорсинга кандидатов и успешно подбираем IT-cпециалистов уже больше десяти лет.
Live-coding Лучше тестового задания
1. Ограничено по времени
2. Видишь ход мышления и подход
3. Не обязательно доводить до конца (лучше ограничить по времени). Видишь как человек переживает или нет, как к deadlin'у относится
4. Если заранее подготовить задачи с вилкой решения, можно оценить творческий уровень, подтолкнуть (помочь) выбрать нужное решение или попросить объяснить почему так.
5. Во время live-coding соискатель общается, оцениваешь как вопросы задаёт
В любом случае к собеседованию соискателя нужно готовиться, а не давать человеку первое попавшееся задание.
Полная хрень. Live coding - это стрессовые условия для любого. Кто-то справится норм, кто-то завалит несмотря на хороший уровень владения. Все равно, что монетку кинуть.
лайв-кодинг показывает может ли человек работать в олимпиадном темпе и все. это реально большой стресс когда на тебя пялятся несколько человек и еще постоянно требуют не молчать.
Чушь. Прошёл сам под сотню собеседований и сам ежедневно собеседую разработчиков, лайв-кодинг практически ничего не показывает, если составлен не верно. Я бы даже назвал эффективность лайвкодинга мифом
Спасибо, полностью согласны, live-coding – быстрый и качественный фильтр
Полная муть
Тестовое задание предоставляет кандидату возможность узнать больше о задачах и процессах в команде, а также определить, соответствуют ли они его интересам. Это снижает для обеих сторон риск “не сработаться”.
Чуууушь! Вообще ничего общего с рабочими задачами в 95% случаев.
Если тестовые задания стандартизированы и имеют четкие критерии оценки, рекрутерам гораздо проще выделить наиболее подходящего кандидата.
Хахаха. Проверять будет сеньор или тимлид и под бутылку.
Тестовое задание может стать своеобразным фильтром: если кандидат действительно мотивирован к работе в компании, он его выполнит.
Ну про фильтр почти правда – выполнение тестового в большинстве случаев покажет отчаянность кандидата.