Давай останемся друзьями: как грамотно увольнять сотрудников
В 2023 году многие иностранные компании массово сокращали сотрудников, заменяя их искусственным интеллектом. Один из всемирно известных гигантов Google подошел к этому процессу нестандартно: сотрудники узнавали об увольнении через электронную почту, а кто-то обнаруживал свой новый статус непосредственно на пороге офиса, когда рабочий пропуск отказывался работать. Сотрудники делились своими историями в соцсетях, единогласно упоминая о том, что не понимают, по какому принципу проводились сокращения. Все это привело к целой волне недовольств и снижению HR-бренда компании.
В статье разбираемся, как не совершать подобных ошибок и проводить увольнения максимально экологично, без вреда как для компании, так и для самого работника.
Увольнение = унижение?
Увольнение — это всегда стрессовая ситуация для обеих сторон, к тому же у многих сотрудников этот процесс ассоциируется с унижением, негативом и ощущением ненужности.
Чаще всего так происходит по нескольким причинам:
- Внезапность: увольнение может быть неожиданным для сотрудника, что вызывает стресс и неуверенность в будущем.
- Нежелание обсуждать проблему: многие работодатели предпочитают не обсуждать проблемы с сотрудниками, а сразу увольнять их. Это может вызывать обиду и гнев у уволенного.
- Отсутствие подготовки: если увольнение не было запланировано заранее, обе стороны могут быть не готовы к этому событию.
- Неясность причин: если причины увольнения не ясны, это может вызвать недопонимание и недовольство со стороны сотрудника.
Уход из компании, как и любое другое расставание, может быть болезненным, потому что формируется привязанность между вами, компанией и коллективом. Переживать любое расставание всегда тяжело, особенно когда решение об уходе принято не по обоюдному согласию, а единолично одной из сторон.
Увольняясь с любого места работы, важно не уходить в мышление по типу: “Меня уволили, значит, я плохой”, то есть между вами и вашей рабочей должностью, профессией не должно быть знака равенства. Увольнение — неизбежный процесс, будь то уход из компании по своей воле или, напротив, по воле работодателя. К тому же на уход влияет множество факторов, начиная от непосредственного выполнения трудовых задач, взаимодействия с коллективом и заканчивая, банально — разными характерами и темпераментом. Несмотря на сложность в проживании ухода с работы, важно включать позитивное мышление, понимая, что новая работа в итоге принесет вам новый опыт, новых людей и новые возможности.
Неэтичное увольнение: последствия для компании
Увольнение, которое проводится спонтанно, на эмоциях, без должной подготовки всегда принесет компании соответствующие последствия:
- Бренд работодателя: первый удар получит именно он. Обиженный сотрудник обязательно поделится своей историей с друзьями, знакомыми, а также не упустит возможности рассказать об этом в соцсетях. Конечно же, не обойдется и без негативных отзывов о компании на популярных сайтах по поиску работы. Как итог, компания становится менее привлекательна в глазах соискателей.
- Лояльность: неэтичное увольнение одного сотрудника способно разрушить всю атмосферу и доверие внутри компании, особенно если ушедший коллега был всеобщим любимчиком или неформальным лидером. Остальные сотрудники будут ощущать тревожность, меньше доверять руководству, а могут и вовсе захотеть уйти за бывшим коллегой по собственному желанию.
- Рекрутинг: сейчас все большую популярность набирает термин “сотрудники-бумеранги”. Это те, кто когда-то покинули компанию, но спустя время решили вернуться. Оказалось, что у данного явления есть много плюсов, однако при эмоциональном увольнении на такой способ будущего найма рассчитывать не придется.
Разумеется, не все работники, уходя со своего текущего места работы, будут стремиться негативно окрасить бренд бывшего работодателя, поскольку большинство, как показывает практика, в принципе стремятся поскорее забыть травмирующий опыт и двигаться дальше. Тем не менее, чем больше сменяемость кадров в компании, тем больше вероятность как снижения уровня репутации компании на рынке, так и ухудшения взаимоотношений внутри команды, поскольку длительные рабочие отношения помогают построить крепкие горизонтальные связи внутри бренда и сделать отношения не столько рабочими, сколько дружескими, что не может не оказать положительное влияние на компанию и атмосферу внутри коллектива.
Как расставаться «по-любви»
Правило 1. Говорим “нет” внезапным увольнениям
Ситуации бывают разными, однако важно как можно тщательнее избегать внезапных увольнений, т.к. именно они вызывают больше всего негатива. Представьте ситуацию: руководитель недоволен сотрудником, ему приходится переделывать за него задачи, он тратит свое время, задерживаясь вечерами, и в результате копится раздражение. В один момент он не выдерживает, вызывает сотрудника к себе, эмоционально говорит, что тот не справляется со своими обязанностями, и что ему пора искать себе новое место работы. Несложно догадаться о реакции сотрудника: удивление, шок, ощущение несправедливости, обида.
Именно поэтому важно давать сотрудникам регулярную обратную связь об их работе, отмечать их сильные стороны, а также указывать на зоны роста. Важно вместе работать над ошибками, обсуждать их, а не копить внутреннее раздражение. Если же руководитель дает регулярную обратную связь, а у сотрудника все же не получается улучшить свои показатели, то увольнение не станет для него таким сильным шоком.
Правило 2. Заранее готовимся к разговору
Импровизация — не лучший вариант в подобных ситуациях. Перед тем как сообщить сотруднику новость, тщательно продумываем сценарий разговора, учитываем психологические особенности собеседника, ставим четкую цель (окончательно уволить сотрудника, дать второй шанс или предложить другую должность в рамках компании), а также решаем, как отвечать на возможные возражения, если они возникнут.
Правило 3. Сообщаем новость лично, а не по переписке
Самый простой вариант — это отправить сообщение или письмо по электронной почте, ведь это позволит избежать неловкости и неприятного разговора. Однако на примере Google мы убедились, что это не лучший вариант.
В любом случае, увольнение — это стресс для сотрудника. Только грамотный личный разговор может помочь снять напряжение, объяснить причины и сгладить углы. В идеале такой разговор должен проводить руководитель совместно с HR-специалистом.
Правило 4. Контролируем эмоции
Конфликт зарождается в тот момент, когда оба собеседника перестают контролировать свои эмоции. Важно понимать, что сотрудник может болезненно отреагировать на новость об увольнении, надо дать ему возможность выпустить пар в моменте, а не забирать негатив с собой. При этом и руководителю, и HR-специалисту важно соблюдать спокойствие.
Выражение “Лучшая защита — это нападение” — самая частая ошибка в подобных разговорах. Руководитель начинает оправдываться, при этом переходя на личности. Избегаем такого подхода, оставляем эмоции за бортом, транслируем эмпатию к своему собеседнику.
Правило 5. Проводим exit-интервью
Чаще всего exit-интервью проводят с сотрудниками, которые решили уйти из компании по собственному желанию. Однако данный инструмент может быть полезен и при увольнениях, которые инициируются руководством. В такой ситуации оптимально проводить exit-интервью спустя какое-то время после сообщения новости об увольнении, когда эмоции немного утихнут.
Exit-интервью обычно проводит HR-специалист. Основная цель разговора — получить честный фидбек о компании, отделе, руководителе, чтобы в дальнейшем оптимизировать рабочие процессы.
Правило 6. Организуем процесс увольнения максимально четко
Вспоминаем онбординг — у большинства компаний есть четко выстроенные инструкции для новичков, что позволяет сотруднику меньше переживать, а также ускоряет его процесс адаптации. С оффбордингом тоже самое.
Составляем инструкцию, в которой прописываем каждый из этапов увольнения:
- в каком виде нужно передать дела;
- когда сдать оборудование;
- как получить все необходимые документы.
Стараемся сделать процесс максимально понятным и простым для сотрудника.
Правило 7. Создаем «клуб бывших»
Компании часто ведут карьерные порталы, а также соцсети HR-бренда. Тоже самое делаем для бывших сотрудников компании. Идеальный вариант — чат в телеграме, где HR-специалист сможет делиться новостями компании, поддерживать неформальное общение с бывшими сотрудниками, а также публиковать вакансии. Как мы выяснили ранее, явление “бумерангов” набирает все большую популярность. Возможно, когда-то удастся закрыть одну из вакансий бывшим сотрудником.
Резюмируем
- Эмоциональное и неэтичное увольнение несет множество рисков для компании, даже если это раскрученный бренд, к которому обычно соискатели выстраиваются в очередь.
- Увольнение — всегда стрессовая ситуация для обеих сторон, поэтому важно заранее подготовиться к этому процессу.
- Ключевые правила увольнения “по-любви”:
- избегаем внезапных увольнений, стараемся давать сотруднику регулярную обратную связь, обозначать его зоны роста;
- заранее готовимся к разговору, избегаем импровизации, продумываем, как закрывать возможные возражения;
- сообщаем новость лично, а не по переписке. Проявляем уважение к сотруднику;
- контролируем эмоции, даже если сотрудник отреагировал на новость не так, как вы ожидали;
- проводим exit-интервью и собираем честный фидбек о компании;
- организуем процесс увольнения, прописывая каждый из этапов в специальной инструкции;
- создаем “клуб бывших” и остаемся на связи с уволившимися сотрудниками.
Были ли у вас истории тяжелых или неэтичных увольнений? Поделитесь в комментариях
ОДна из самых ужасных увольнение на моей памяти – это когда коллегу по отделу уволили буквально ни за что. Настолько ни за что, что это было как гром среди ясного неба для всего нашего отдела! Ни обсуждения проблемы, ни подготовки к нему – ничего такого не произошло. И всё, бренд упал в глазах всего отдела (который скоро и разбежался, тк как будто всем сняли розовые очки)..
Александра, спасибо, что поделились своей историей!