Как HR пугает соискателей: red flags в оргполитике компаний

Привет, пишет Аля. Сейчас я в основном занимаюсь маркетингом, но по образованию — социально-трудовой конфликтолог. Поэтому мне интересна тема взаимодействия внутри рабочего коллектива. А сегодня я предлагаю вам шагнуть еще немного “до” — поисследовать, что может оттолкнуть человека при поиске работы.

Как HR пугает соискателей: red flags в оргполитике компаний

Чаще всего первым от лица компании соискателя встречает hr-менеджер. И иногда встречает весьма противоречивыми трудовыми условиями. Теми, которые рождают смутное ощущение “что-то мне не нравится”. Хочу поделиться такими красными флагами, на которые я натыкалась. Не буду перечислять базовые из них по типу "за опоздание — уволен" или "иногда мы платим зарплату", копну поглубже. Тема спорная, делюсь лично своим мнением и буду очень рада подискутировать с вами в комментариях 🩷

В общем, летс гоу:

Коэффициент 1.2

Это когда сотруднику предлагают регулярно делать больше ожидаемого. А если не будет — с ним попрощаются.

По данной теории сотрудник может делать 0.8 от условного плана (недовыполнять план), 1.0 (выполнять план) и 1.2 (перевыполнять). Некоторые компании говорят, что 0.8 и 1.0 — это не очень.

Картинка взята из оргполитики одной компании
Картинка взята из оргполитики одной компании

Я же считаю, что ребята 1.0 — самые адекватные. Почему? И что я думаю о такой политике?

1) Если компания всегда ждет перевыполнения плана — возникают вопросы к планированию в целом.

Если вы ждете 120, а в плане стоит 100 — то почему в плане изначально не стоит 120? Сколько на самом деле нужно компании?

Картинка взята из оргполитики одной компании
Картинка взята из оргполитики одной компании

2) Логика этого слайда — математическая, и ее нельзя применить к описанной ситуации. Если в команде один человек делает меньше плана — это вовсе не значит, что результат всей команды будет меньше плана. Чаще всего нагрузка распределяется между участниками команды в зависимости от разных факторов: кто-то в этом месяце сделал меньше, а кто-то взял на себя больше. Такова реальная жизнь 😉

3) Человек, который регулярно делает 1.2, скорее всего не находится в состоянии комфорта. Во-первых, это больше похоже на бесконечное доказывание своей полезности. Ворос: а на своем ли месте такой сотрудник? Во-вторых, вряд ли такой человек чувствует себя безопасно. Он всегда должен выматываться и догадываться — а что там хочет начальство сверх обговоренного плана? И поддержка такого режима со стороны компании — это чистый абьюз.

Если хочется сделать больше и от этого всем будет лучше — это здорово, делайте. Но никто не обязан делать больше, чем было зафиксированно в договоренности. Для этого люди и договариваются.

Win-win

Такое понятие означает, что в какой-то спорной ситуации обе стороны в итоге пришли к сотрудничеству, то есть совершили “выигрыш-выигрыш”. Здесь особенно хочется разобрать, что такое “сотрудничество” и что такое “компромисс”, потому что это — абсолютно разные события.

Сотрудничество — это когда вы нашли такой формат взаимодействия, при котором все получили, что хотели. Например:

Начальнику нужно настроить сложный бот. Он идет к маркетологу. Маркетолог говорит: — Тут надо API вручную писать, кучу полей переносить — я не технарь, у меня это много времени и нервов займет, Может, не я?

Начальник нанимает подрядчика, который специализируется на ботах. Он разово выполняет такую задачу. Все в полном выигрыше, все довольны.

Компромисс — это когда вы оба от чего-то отказались, но какие-то свои запросы удовлетворили. Фифти-фифти, в общем. Например:

Начальник хотел и бот сделать и других людей не привлекать на эту задачу. А маркетолог вообще не хотел никак с ботом связываться. И вот начальник ему говорит:

— Ладно, давай подрядчик нам поможет, но он чисто технические моменты сделает, а ты — всю логику расставишь, прототип ему пришлешь и все такое.

— Хорошо, — говорит маркетолог.

Оба все-таки не полностью удовлетворены, но приемлемо. Произошел адекватный договор.

Так вот, некоторые компании пишут:

“Мы ищем того, кто всегда придумает, как сделать win-win. Мы сейчас все тут только win-win. А кто не может так — тот не наш человек”.

Вам не кажется это странным? Это нереальные условия. Полное сотрудничество как выход из конфликтной ситуации случается очень редко – и это нормально. Когда наши интересы сталкиваются — сложно найти такой формат разрешения, при котором все будут довольны на 100%. Поэтому если компания заявляет, что у нее “всегда win-win” — я сомневаюсь, что сотрудники считают также.

Общая ответственность

“У нас каждый отвечает за всю команду. Если где-то что-то плохо — виноваты все и разбираются с этим все”.

Как HR пугает соискателей: red flags в оргполитике компаний

Иногда идея командности так охватывает руководство компании, что переходит границы рационального. Есть такое правило: одна задача — один ответственный. Оно существует, чтобы каждый участник знал — что спросят именно с него, в каких задачах он — конечный проверяющий и так далее. Еще оно помогает руководителю четко понять, к кому приходить за итоговым результатом.

Сейчас популярно строить горизонтальное лидерство в командах и менять устаревшие системы иерархий. Но хорошо бы при этом не делать сложнее и хуже для сотрудников компании. Если я работаю в парадигме “отвечаю за все” — я достаточно быстро могу превратиться в дерганного невротика, который вынужден контролировать даже прямо не касающиеся меня процессы.

Мотивация от действий

“Вы будете делать то и то и получать за это деньги. Больше действий — больше денег”.

Как HR пугает соискателей: red flags в оргполитике компаний

Чувствуете, как эта позиция навевает ароматы микроменеджмента? Почему она — не очень, но работодатели продолжают ее использовать?

Зачастую такое происходит, когда руководитель не совсем определился с метриками для своего сотрудника, либо вообще про них не думал. “Мне нужны вот такие процессы, я не знаю, что из этого получится, но надо чтобы кто-то их поделал”. Типичная ситуация, к примеру, для новых должностей в компании.

Допустим:

Мы наняли маркетолога впервые. До этого руководитель сам занимался рекламой, а сейчас проект подрос — можно расширять штат. Но какие конкретные цифры поставить этому маркетологу — пока не очень ясно. Посмотрим, что он в целом собирается делать. Будет делать много всякого разного – хорошо. Главное, что у нас теперь есть штатный маркетолог. Мы крутые.

А не очень это потому, что у человека должен быть продукт должности и метрики, за которые он отвечает. Своя ответственность (возвращаясь, кстати, к третьему пункту). Чтобы и он мог на них ориентироваться и руководитель.

— За этот месяц я привел две тысячи лидов и провел один кастдев для обновления продукта.

VS

— За этот месяц я тестил разные рекламные каналы и общался с нашими подписчиками.

Выбирайте сами, что будет более конкретно отражать суть работы сотрудника.

Этика и посылы

Еще я всегда обращаю внимание на тон/ посыл вакансии и оргополитики. Это больше психологический фактор, но все-таки мне работать с этими людьми: проводить с ними большУю часть времени. Хочется, чтобы этот процесс был для меня приятным. Что в обращении hr меня отталкивает:

  • Жесткая требовательность: "мы проверим все твои сертификаты", "никаких совмещений с другой деятельностью" и т.д.
  • Вайб презрительности и даже некого хамства: "если у тебя нет такого-то диплома, даже не пиши нам", "не умеешь планировать — иди мимо".
  • Высокомерие по типу "если хорошо покажешь себя на испытательном - возможно СЕО с тобой пообщается", "мы единственная такая уникальная крутая компания, остальные — под нас косят".
  • Утаивание важной для принятия мной решения информации: ИНН юр. лица компании, мотивация на данной позиции, возможности карьерного роста и т.д. "Все расскажем, когда пройдешь 3 тестовых и 5 собеседований".
  • Хромающая обратная связь от hr и руководителя. "Мы тебе напишем, если ты прошел тестовое успешно. Или не напишем. Наверно, через месяц. Ну если не найдем кого-то круче".

Иными словами, когда мне не предлагают работу, а грубо навязывают свою крутость и уникальность: "постарайся нам понравится и заслужить наше приглашение".

Задумывалось с юмором, но получилось — неприятно
Задумывалось с юмором, но получилось — неприятно

Спасибо, что прочитали статью! Пишите в комментариях — что для вас является red flags в оргполитике компаний? Более короткие мои заметки можно посмотреть в ТГ-канале 🙃

1313
28 комментариев

Статья, на самом деле, очень даже по делу. Организационная политика некоторых компаний (если не многих) оставляет желать лучшего. Неоднократно сталкивался с таким, но до конца понять, что все-таки не так, не мог. Благодарю за еще 1 плюс в багаж моих знаний и спасибо, что делишься опытом!

4
Ответить

Спасибо, приятно) На самом деле работа над оргполитикой - трудная, работа hr тем более, но бывает, что вот просто не совпадают ценности у нас.

Ответить

Очень здравые мысли 🫶
Спасибо, что поднимаете важные темы!

1
Ответить

Спасибо, что читаете 🙌🏻

1
Ответить

Подписываюсь под каждым словом! Очень часто бывает, что соискателя просто заводят в тупик, и он тратит на выяснение, какие же на самом деле правила игры в компании, слишком много времени. Спасибо за статью!

1
Ответить

Благодарю! Да, взаимоуважение потраченного времени - это круто, надеюсь оно самое войдет в моду)

Ответить

Прочитала с большим интересом статью и готова даже подписаться под неё, ибо сама сталкивалась с подобным. Только вот не ценится многое, когда даже делаешь больше.

1
Ответить