SOFT-компетенции и как их измерять

Данная статья посвящена формированию компетентностной модели компании (с акцентом на корпоративные личностные (SOFT) компетенции) и описанию методики измерения текущего уровня компетенций и оценки их потенциалов.

1. Что такое компетенции человека и для чего они нужны компании

Существует целое множество определений того, что такое компетенции. По моему мнению, компетенция — это врожденное или приобретенное в течение жизни знание, умение или навык человека, использование которого должно привести к получению определенного профита для него (например, заработной платы). Компетенции можно разделить на личностные (SOFT) и профессиональные (HARD). И если с профессиональными компетенциями все более-менее понятно (ну если не считать так называемых Future Skills, но это отдельная тема для дискуссии!), так как они диктуются текущим уровнем развития конкретной профессиональной сферы (например, для IT специалистов — это знание конкретного языка программирования; для финансового аналитика — это продвинутый уровень пользования Excel), то по личностным компетенциям до сих пор не имеется единого видения.

Что же такое личностные компетенции? Мне нравится трактовка, что личностные компетенции — это тот набор компетенций, который в человеке заложен с рождения и который не зависит от выбора профессиональной сферы деятельности. Следовательно, набор данных компетенций должен быть идентичен для всех (не зависимо от национальности и других особенностей человечка). Однако каждая компания имеет собственный набор SOFT-компетенций! PS: предлагаемый мной список SOFT-компетенций будет приведен ниже!

Компетенции являются ядром любой HR-системы, так как они являются корпоративным языком описания и оценки сотрудников (в том числе и при подборе персонала), определения их сильных и слабых сторон, определения необходимого перечня развивающих мероприятий и многое другое. Так, например, если человек не склонен к обучаемости, то вы должны понимать, что развить его навыки не представиться никакой возможности и вам придется работать с тем, что вы имеете сейчас! Это и обосновывает необходимость создания и использования модели компетенций для компании.

2. Как понять, что в компании имеется реальная компетентностная модель

Каждая компания имеет собственную модель компетенций, но, как показывает практика, для подавляющего большинства компаний это просто модная тенденция, а не эффективный инструмент. Так вот, если в компании существует фиктивная модель компетенций, то с большой вероятностью по одному из нижеперечисленных пунктов вы ответите да:

— модель компетенций включает в себя более 20 личностных компетенций (в идеале, конечно, их должно быть не более 10). Это объясняется очень просто, в среднем на оценку одной компетенции уходит от 30 минут до 1 часа, так представьте входное интервью или тестирование продолжительностью более 2-х часов (а в идеале 30 минут!);

— являясь сотрудником вы не знаете какие компетенции приняты в компании (скорее всего вас даже по ним не оценивали);

— разные сотрудники дают разное определение той или иной компетенции;

— сотрудники не понимают шкалу измерения компетенций (не могут отличить оценку 4 по компетенции от 5, а еще страшнее 9 от 10). Запомните, компетенции можно мерить хоть по 100-балльной шкале, но только каков смысл, если ты не способен отличить одну оценку от другой!

Я думаю, что этот перечень можно продолжать достаточно долго. Я включил в него основные места, на которые я обращал внимание при общении с другими специалистами по данной тематике.

3. Личностные компетенции человека и их описание

7 лет назад я начинал с модели компетенций, которая включала 50 личностных компетенций. Не так давно до меня дошло понимание того, что многие компетенции очень сильно коррелируют друг с другом или совокупность нескольких компетенций формирует другую компетенцию (например, модная компетенция лидерства — это всего лишь совокупность таких компетенций, как адаптивность, умение мотивировать, презентационные навыки, проактивность). Конечно с этим можно долго спорить и я буду рад, если вы представите обратную трактовку, но с обоснованием «почему нет…». В итоге все что у меня имелось я смог свести к 6 укрупненным компетенциям (обучаемость, аналитичность, коммуникативность, самоуправляемость, командность (как руководителя) и жизнестойкость), каждую из которых формируют 3 компетенции. А именно:

Краткие определения формирующих компетенций:

1) Умение улавливать суть — способность корректно интерпретировать прочитанную / услышанную информацию;

2) Умение считать (арифметичность) — способность производить элементарные арифметические действия;

3) Запоминаемость — способность сохранять полученную информацию / алгоритмы / процессы в памяти;

4) Системность мышления — способность к целостному восприятию предметов и явлений с учетом их связи между собой;

5) Креативность мышления — способность к быстрому и легкому поиску новых стратегий решения имеющейся задачи;

6) Критичность мышления — способность формировать обоснованную систему суждений, основанную на фактических данных;

7) Эмпатия — способность осознанно сопереживать эмоциональному состоянию другого человека без потери ощущения внешнего происхождения переживания;

8) Логичность изложения — способность логично и лаконично выстраивать текстовую составляющую коммуникации;

9) Презентационные навыки — способность четко, лаконично и интересно представлять имеющуюся информацию / результат;

10) Проактивность — способность начинать и заканчивать выполнение заданий / вносить предложения по задачам без контроля извне;

11) Амбициозность — способность брать на себя ответственность за решение более сложных задач;

12) Исполнительность — способность доводить до финальной точки в срок делегированную задачу без контроля из вне;

13) Умение мотивировать — способность воодушевлять других людей и мотивировать их на выполнение задач;

14) Умение делегировать — способность делегировать задания другим людям, ориентируясь на их знания, умения и навыки;

15) Умение контролировать — способность осуществлять эффективный контроль (время, ресурсы и требования к качеству) над выполнение поставленной задачи;

16) Стрессоустойчивость — способность справляться с имеющимися задачами в условиях повышенного напряжения;

17) Адаптивность — способность приспосабливаться к постоянным изменениям и поддерживать соответствующий уровень эффективности труда;

18) Рефлексия — способность на основании самоанализа корректировать собственную модель поведения.

Если у вас имеются какие-то вопросы по данной тематике, то вы можете мне написать и я на них отвечу!

4. Потенциал развития личностных компетенции человека

Любую компетенцию возможно оценить по двум параметрам: текущий уровень компетенции (насколько развита та или иная компетенция у человека сейчас) и потенциальный уровень компетенции (тот максимум, до которого можно развить ту или иную компетенцию у человека). Однако один из основных вопросов, на который до сих пор никто не может ответить — это существует или нет потенциал личностных компетенций (т.е. можно ли прыгнуть выше головы). Мое личное мнение, что для личностных компетенций понятие потенциала необходимо заменить немного на другое понятие, а именно на автоматизацию. Что это означает? Я не могу быть точно уверен в том, что системность мышления или любую другую личностную компетенцию можно развить в человеке (личный опыт это скорее опровергает), скорее ему можно дать алгоритмы решения той или иной задачи, изучив и используя которые человек может иллюзорно повысить оценку компетенции, но если он столкнется с задачей, которая не поддается данному алгоритму, то человек снова откатится к своему уровню. Существует много кейсов, когда сверх успешные аналитики, погрузившись в другую профессиональную среду, уже не демонстрировали столь высокого уровня владения компетенциями (это связано с тем, что в данной сфере отработанные ранее алгоритмы уже не работали!).

5. Измерители личностных компетенций человека

Я ранее говорит про шкалу измерения компетенций! В данной тематике, к сожалению, тоже слишком много подводных камней. С одной стороны, какую шкалу выбрать (от 0 до 5, от 0 до 100, от 0 до 1000 и т.д.), с другой стороны, как оценить. Хотел бы заметить, что подавляющее большинство компаний до сих пор оценивают компетенции экспертно, т.е., например, HR решает какую оценку компетенции поставить респонденту при собеседовании. При этом возникает проблема субъективизма, которая искажается в том, что если сам HR обладает низким значением по конкретной компетенции, то какую оценку ожидать. Да и вообще, дай полностью подробную вводную информацию 10 HRам и дай им одного и того же человека и будут вам разные оценки, потому что каждый человек пропускает оценку через призму своего собственного восприятия. А если так, то разве имеет смысл создавать 10-балльную шкалу оценивания? Мое лично мнение, достаточно трех оценок: 0 — компетенция не соответствует требованиям компании; 0,5 — что-то в этом парне есть; 1 — компетенция полностью соответствует требованиям компании. И если вы принимаете решение взять человека на работу, у которого есть оценки 0,5, то будьте готовы, что вам придется автоматизировать эти компетенции, инвестируя в его развитие! Главное, чтобы человек имел 1 по обучаемости, иначе все ваши инвестиции будут впустую!