Часть 1: HR-профайлинг: новый взгляд на управление персоналом

Привет, VC! На связи Дарья Баркова — основатель рекрутингового агентства Unicorn Search. Сегодня я хочу рассказать вам о HR-профайлинге — инструменте, который может кардинально изменить подход к работе с людьми в бизнесе.

Свою карьеру я начала как HR-директор в крипто-стартапе. Работа была интересной, но очень напряженной — без выходных и отпусков, с 8 утра до 9 вечера. За время работы там я научилась решать сложнейшие задачи, включая поиск редких специалистов в экзотических локациях. Команда выросла от 100 до 300 сотрудников, мы развернули 11 отделов в 15 странах. Но такой ритм не мог не сказаться — я выгорела.

После месяца отдыха я решила открыть свое рекрутинговое агентство — Unicorn Search. Мы сфокусировались на подборе специалистов в сфере Web3 и IT для российского и международного рынков. Среди наших клиентов были крупные компании вроде Ozon, Rostelecom, Dodo Pizza, Тинькофф, Альфа-Банк и других лидеров рынка.

Когда грянул кризис, я не растерялась и расширила спектр наших услуг. Мы начали работать с производственным персоналом и руководителями из различных отраслей. Кризис научил нас решать задачи разного уровня.

Собирая кейсы клиентов, я поняла, что им нужно больше — нужна моя бóльшая включенность, поддержка. Начиная с определения их образа как предпринимателя и его пересборки под их новую задачу и заканчивая формированием осознанного предпринимательского трека через их Я. Все это на уровне чистого HR предлагается неэффективно.

Потому я создала новое направление — HR-профайлинг.

Многие ошибочно полагают, что профайлинг — это инструмент только для спецслужб или службы безопасности, а профайлер — это детектор лжи.

На самом деле, его область применения гораздо шире. Профайлинг может быть полезен предпринимателям, инвесторам и руководителям компаний. Он помогает эффективно:

HR-профайлинг — это комплексный подход к анализу личности, который включает в себя изучение речи и неречевых проявлений человека с учетом ситуации. В отличие от классического HR-подхода, профайлинг позволяет заглянуть гораздо глубже и сформировать как полное представление о личности здесь и сейчас, так и пути ее становления и возможных траекторий развития после нашей встречи.

Использование комплекса инструментов — невербалики, анализа эмоций, психолингвистики — позволяет нам получить многомерное представление о личности. Мы можем увидеть не только то, что человек говорит, но и то, что он думает и чувствует на самом деле.

HR-профайлер — это зеркало с подсветкой, поставленное перед клиентом и дающее ему возможность выбора пути на основе осознания текущего портрета своего Я и пути, к которому он пришел к своему актуальному профилю.

Мой путь в профайлинг начался с изучения невербальной коммуникации. Я прошла полугодовое обучение по кинетике и получила диплом. Затем углубилась в изучение мимики под руководством ментора, который учился у самого Пола Экмана — создателя методологии FACS (Facial Action Coding System).

И вскоре стало очевидно, что для создания действительно эффективного инструмента нужны практические знания из области психологии и психиатрии, методики, лингвистики, педагогики... Поэтому я нашла менторов и практикующих экспертов из различных сфер: психиатр, нарколог, специалист из спецслужб, методолог. И стала не только обучаться теории, но и практиковать разбор реальных кейсов, формируя разноуровневую насмотренность.

Особое место в моем обучении заняла психолингвистика. Этот инструмент позволяет «читать» людей как тексты, анализируя их выбор слов, способ построения фраз, интонации, наряду с анализом невербалики и эмоций. Окружающий мир и биографии клиентов становятся при этом контекстами прочтений, приземляя и углубляя получаемую информацию.

И знаете, что самое сложное? Задавать эффективные вопросы, чтобы «разговорить» клиента в нужном направлении, но не испугать его и не блокировать коммуникацию. Как бы безлично спрашивать о самом сокровенном. Так, чтобы клиент не догадался, куда метит HR-профайлер.

Процесс HR-профайлинга начинается с анализа запроса клиента. Чаще всего изначальный запрос поверхностный. Точнее: клиент в силу психологических причин и защитных механизмов не способен сам сформулировать свою реальную боль. И моя задача — понять истинную лакуну и вытащить настоящую триггер-занозу, чтобы начать работу именно с ней или отправить клиента к психотерапевту.

На основе анализа запроса (как он сформирован у клиентов на входе) я подбираю под гипотетическую задачу клиента специальные вопросы (по методологии КомПас), которые позволяют проявить истинную задачу человека и уже в процессе диалога начать формировать сущностный запрос самого клиента на решение.

Затем я провожу короткое интервью (10-15 минут), акцентируясь не только на том, что говорит человек, но и на том, как он это делает: переспросы, повторы, паузы, интонации, жесты, мимика, дыхание... После интервью мы с командой проводим детальный анализ ответов и поведенческих маркеров клиента, собирая его профиль.

Самый сложный этап — донесение профиля до клиента. Здесь важно не навредить — не травмировать и в то же время показать эффективные варианты путей дальнейшего развития. Поэтому к каждой презентации профиля я готовлюсь отдельно, учитывая данные профайлинга по характеру и восприимчивости клиента, оптимальным способам работы с ним и так далее.

Всегда ли клиент согласен с результатами исследования? На первом шаге — нет, так как принять обнаженную реальность готов не каждый. И моя задача — аккуратно это принятие подготовить, чтобы клиент получил от нашего общения пользу и смог внедрить ее в практику. Часто я говорю не все, что узнала, а ровно столько, сколько поможет клиенту решить его текущую задачу. Это своеобразная экология профессии.

Это была только первая часть нашего разговора о профайлинге, где мы рассмотрели общие принципы и мой путь к этой методике. Во второй части я подробно расскажу о самом процессе профайлинга на примере разбора интервью Дудя с Тиньковым. Мы разберем реальный кейс, шаг за шагом пройдем через все этапы профайлинга и увидим, как эта методика работает на практике.