HR-профайлинг в действии: часть 2
Всем привет! Меня зовут Дарья Баркова, я — основатель рекрутингового агентства Unicorn Search. В этом материале продолжим говорить о профайлинге. В первой части мы познакомились с основами HR-профайлинга и моим путем к этой методике. Теперь давайте углубимся в практическое применение этого инструмента и рассмотрим его преимущества на конкретном примере — интервью Юрия Дудя с Олегом Тиньковым.
Преимущества HR-профайлинга перед стандартными методами оценки
Многие компании до сих пор полагаются на стандартные тесты при оценке персонала. Однако практика показывает, что эти методы часто неэффективны, особенно когда речь идет о топ-менеджерах, ключевых специалистах, а особенно собственниках как первопричине успешности или неуспешности бизнеса.
Вот несколько причин, почему HR-профайлинг может быть более эффективным:
- Индивидуальный подход через личные soft skills. Профайлинг ориентирован на уникальность каждого человека, ее истоки и проявления. Работа начинается и ведется не через сравнение с некоей усредненной «нормой», а с «чистого листа» и рисуемого на нем неповторимого портрета клиента.
- Глубина анализа. Профайлинг позволяет раскрыть «подтексты» личности — ее историю становления с травмами и кейсами. То есть дает не только сиюминутный срез, но и выстраивает парадигму пути героя к нынешнему состоянию (а работать без парадигмы — то же, что клеить пластыри на опухоль).
- Сложность обмана. Опытного профайлера гораздо сложнее обмануть, чем HR со стандартными инструментами. Хотя HR-специалисты могут использовать различные методики, включая психологические тесты, профайлер обладает более тонкими навыками и методами анализа. В отличие от классического HR, который опирается на опросные листы и стандартные решения, профайлер задает неожиданные вопросы, которые не встречаются в традиционных руководствах. Обычные HR-специалисты часто получают отрепетированные ответы на типовые вопросы, не имея возможности выявить реальную личность кандидата. В итоге человек может оказаться неподходящим для должности, несмотря на подготовленное впечатление. Профайлер же формирует свои вопросы в моменте, адаптируя их под конкретное резюме, должность и контекст собеседования. Такой подход не оставляет кандидату возможности заранее подготовиться. Беседа может быть короче, чем стандартное интервью, но именно благодаря спонтанности она позволяет раскрыть кандидата во всей его естественности и снять профиль реального человека. Обычные HR часто задают вопросы в лоб, что не позволяет увидеть скрытые черты личности.
- Комплексность. Профайлинг учитывает множество факторов: мимика, жесты, проявление эмоций, речевые паттерны.
- Прогностическая ценность. Профайлинг позволяет не только оценить текущее состояние человека, но и спрогнозировать его поведение в разных ситуациях. В отличие от классического HR, профайлер не ограничивается стандартными оценками, а настраивается на личность кандидата и команду, в которую его предстоит встраивать. Профайлер работает не только с кандидатом, но и с коллективом, что позволяет своевременно выявить стресс, депрессию или скрытые проблемы, которые обычный HR может упустить. Он анализирует внутренние и внешние мотиваторы, подсказывая, как эффективно взаимодействовать с человеком, и проводит превентивную работу для предотвращения будущих проблем.
Пример применения HR-профайлинга: анализ интервью Олега Тинькова
Чтобы проиллюстрировать, как работает HR-профайлинг на практике, давайте рассмотрим пример анализа интервью Олега Тинькова у Юрия Дудя. Этот разбор позволит нам увидеть, как профайлер формирует комплексное представление о личности на основе вербальных и невербальных сигналов.
Первичный анализ
Начнем с общего впечатления. Герой демонстрирует уверенность, харизму и готовность к открытому разговору. Его язык тела расслаблен, он часто использует широкие жесты, что говорит о стремлении доминировать в разговоре и занимать пространство.
Анализ вербального поведения
В вербальном поведении Олега часто встречаются яркие, эмоционально окрашенные выражения. Его речь динамична, он легко переключается между темами. Это указывает на высокую адаптивность и способность не только выживать в меняющихся условиях, но и извлекать из них выгоду.
Обратим внимание на частое использование фраз типа «я первый», «никто до меня». Это отражает его амбициозность и стремление быть первооткрывателем.
Анализ невербального поведения
Анализируя невербальное поведение, мы замечаем, что Тиньков часто улыбается, но его улыбка не всегда достигает глаз. Это может указывать на определенную степень контроля над своими эмоциями и склонность к манипуляции. Его взгляд часто «сканирует» собеседника, что говорит о высокой наблюдательности и способности «читать» людей.
Оценка эмоционального интеллекта
Несмотря на кажущуюся открытость, он редко говорит о глубоких эмоциональных переживаниях. Его рассказы об успехах и неудачах скорее фактологичны, чем эмоциональны. Это может указывать на определенные сложности в формировании глубоких эмоциональных связей.
Оценка стиля лидерства
Олег демонстрирует черты харизматичного лидера-визионера. Он вдохновляет своими идеями, но при этом может быть требовательным и даже жестким по отношению к сотрудникам. Высокая толерантность к риску проявляется в рассказах о смелых бизнес-решениях и готовности идти против общепринятых норм.
Особенности личности
В итоге мы можем выделить несколько ключевых особенностей личности героя:
- «Жесткий хайп» как образ жизни. Тиньков стремится поймать волну, оседлать ее и на пике сбросить, чтобы избежать рисков и привязанности. Он боится «залипания» и постоянно ищет новые вызовы.
- Свобода как высшая ценность. Свобода для него — это полное отсутствие ограничений и зависимостей, включая социальные, культурные и эмоциональные.
- Ресурсоориентированность. Люди — это ресурсы, которые он может использовать для достижения своих целей. Он готов вкладываться в них, но только с целью получения выгоды, без глубокой эмоциональной связи.
- Отсутствие страха. Вероятно, Олег имел нестандартное детство, которое лишило его естественного страха. Это может быть связано с определенной формой эмоциональной депривации, что привело к неспособности формировать глубокие эмоциональные привязанности.
- Антихрупкость. Тиньков обладает способностью адаптироваться к изменениям и находить новые ресурсы в кризисных ситуациях.
- Манипулятивность. Стремление к контролю и использованию людей как ресурсов делает героя манипулятивным. Он может «накрыть» окружающих своей свободой и стремлением к собственному удобству.
Ключевыми мотивами, судя по интервью, являются стремление к свободе и независимости, желание быть первым, инноватором, поиск новых вызовов и «адреналина» в бизнесе.
Выводы и рекомендации
На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- Олег Тиньков — яркая, харизматичная личность с выраженными лидерскими качествами.
- Его ключевые сильные стороны — инновационное мышление, способность видеть возможности там, где другие их не замечают, высокая адаптивность.
- Потенциальные зоны роста — развитие эмоционального интеллекта, формирование более глубоких и устойчивых связей с людьми.
Для эффективной работы с таким типом личности рекомендуется предоставлять высокую степень автономии, ставить амбициозные, нестандартные задачи, быть готовым к быстрым изменениям и необходимости «держать темп», обеспечивать возможности для постоянного роста и новых вызовов.
Этот пример демонстрирует, как HR-профайлинг позволяет создать многомерный портрет личности, выявляя не только явные, но и скрытые характеристики. Такой подход дает возможность более точно прогнозировать поведение человека в различных ситуациях и эффективнее выстраивать взаимодействие с ним.
Заключение
HR-профайлинг — это мощный инструмент, который может существенно повысить эффективность работы с персоналом. Он позволяет глубже понять мотивацию, ценности и потенциал каждого сотрудника, что особенно важно при работе с ключевыми специалистами и топ-менеджерами.
Однако важно помнить, что профайлинг — это не волшебная палочка, а инструмент, требующий грамотного применения. Он должен использоваться в комплексе с другими методами оценки и развития персонала, а также с учетом этических норм и законодательства.
В будущем по мере развития технологий искусственного интеллекта и анализа данных мы можем ожидать появления еще более точных и эффективных методов профайлинга. Но уже сегодня этот подход открывает новые возможности для тех, кто стремится построить по-настоящему эффективную систему управления персоналом.
Я один, когда вижу этот мем, то в голове читаю его с интонацией Олега?)
Хе-хе, есть такое)
не один, ахах
С интересной стороны посмотрел на это интервью ) спасибо за разбор
профайлинг — это не волшебная палочка, а инструмент, требующий грамотного применения.Да это везде полезно голову включать.
Только вот пока не понял как это может делать эйчар в какой нить компании или это должно быть со стороны как консалтинг?
HR'у нужно изучить профайлинг, как он есть. И если HR научится это использовать, то уже будет толк. Если консалтинг, то надо задачу ставить консультанту четкую, иначе граблей соберёте.
Даша 👏 спасибо!
Очень интересная статья, спасибо!