Система найма будущего: как нарушить стереотипы и победить
Сегодня я расскажу о принципах своей авторской системы по поиску сотрудников мечты на автопилоте, которая найдет для вас талантливых, мотивированных и часто недооценённых сотрудников среди тысяч тех, с кем лучше не связываться
Нарушаем стереотипы:
1. У нас вакансию пишет маркетолог, а не менеджер по персоналу
Никаких эпосов про компанию, а слова «Требования» и «Обязанности» под запретом. Говорим на языке выгод сотрудника, максимально дружелюбно и без воды. Все это выделяет нас на фоне конкурентов, что обеспечивает высокую конверсию из просмотра в отклик 20–22%
2. На каждый отклик говорим: «Да», а не только тем, кто прошел «фейс контроль» по резюме
Мы убеждены, что резюме превратились в выставку иллюзий и часто искажают реальность т.к. по сути каждый пишет о себе то, что считает нужным без какой-либо верификации. И часто профессионал в своем деле, проигрывает тому, кто умеет красиво себя подать, а иногда и наврать о своих достижениях
3. Мы используем автоматизацию процессов, а не полагаемся на ручной труд
Автоматизация найма позволяет нам не иметь менеджеров по персоналу т.к. ни один человек не может работать в графике 24х7, реагировать на отклики за считанные секунды, принимать 1000 квизов, анализировать их, предлагать выполнить тестовые задания, отправлять тестовые задания и другое
4. Объективный отсев, а не субъективный
Мы используем квиз, как инструмент для отсеивания части кандидатов. Причем отсев происходит сразу на 3-х этапах: согласие заполнить анкету, в процессе заполнения и по результатам полученных данных
Квиз содержит минимум вопросов и большая часть из них закрытая. Игровая форма обеспечивает комфорт заполнения. Есть и открытые вопросы, например просьба дать рекомендацию с прошлой работы
По итогу квиз помогает нам отсеять кандидатов с низкой мотивацией, плохой репутацией, кандидатов, не понимающих специфику вакансии, фрилансеров, которые рассматривают нас только как подработку
Средняя конверсия из отклика в заполненный квиз составляет 60–70%
5. Тестовое задание, а не болтовня и регалии
Нам не важно, что закончил кандидат и что он написал в своем резюме. Важны только его практические навыки и способности. Благодаря тестовому заданию мы верифицируем их
Каждое тестовое задание оценивается по 15–20 критериям, причем более 80% из них являются объективными. Каждый критерий имеет свой вес в баллах, что позволяет сделать ранжирование от большего к меньшему и выделить ТОП-10 кандидатов, с которыми в последствии проводятся видео собеседования
Мы оплачиваем тестовое задание при успешном прохождении отбора. Конверсия из заполненного квиза в успешно выполненное тестовое задание от 10 до 30% в зависимости от типа вакансии
6. Вау-коммуникации, а не отсутствие обратной связи
Общаясь с кандидатами, часто слышу про ситуацию на рынке: «Оставили отклик, а нам даже не ответили», «Сделали тестовое задание, а нам не дали обратную связь» и это точно не про нас
У нас среднее время реакции на отклик и отправленный квиз считанные минуты. Отправка тестового задания после согласия на его выполнение измеряется в секундах. И все это даже 2 часа ночи — секрет конечно же в автоматизации
Кроме этого, каждому кто выполнил тестовое задание, высылается его рейтинг, а также сводная таблица с оценками всех участников отбора для понимания, что можно было сделать лучше
7. Человек, а не функция
На 1 вакансию мы делаем 5-10 видео встреч. Для нас важно, чтобы человек был не только профессионал своего дела, но и прекрасно вписался в команду и разделял наши ценности. В момент видео встречи люди раскрываются и проявляют себя по-разному. Поэтому место в рейтинге на финальном собеседовании практически ничего не решает – так как перед нами и так лучшие из лучших
Я благодарен каждому в нашей команде за выбор SAMOSALE и искренние сопереживания и вовлеченность!
Хотите получить подробное видео с комментарием всех этапов найма?
Тогда вам сюда 👉 https://app.samosale.ru/trefilovpro/2
P.S. Загляни в профиль, там еще больше полезных авторских статей
Как вкусно написано )))
Поэтому захотелось прокомментировать))
1. Есть плюсы, есть минусы. Плюсы – оч понятно КТО нужен, минусы – в вакансию можно впихнуть СВОЙ опыт, а не требуемый. ИМХО.
2.Согласен! Те, кто ищут волшебника, находят сказочника. И работу получают скорее те, у кого хорошее резюме, а не навыки.
3. Спорно. Про автоматизацию. Но это вопрос обсуждаем. Если искать линейного сотрудника, то прокатит. Если руководителя (не тима, а РОМа, СЕО), то… я, например, любой автоотклик «пройдите ТЗ» - сразу отправляю в трэш.
4. ИМХО - в трэш. Сбор персональных данных – 99% подобных запросов на ХаХа. Но еще раз. Это мое мнение и я не линейный сотрудник. Для массового подбора – сам пользовался ботами – рабочая схема.
5. ТЗ – это поддерживаю полностью. Но если это не по Хаббарду, конечно ))) Согласен с тем, что если заявил сертификаты по Метрике и Директу, GA4 и fluent English – будь любезен подтвердить.
6. Очень годное решение. Особенно если можно оцифровать ТЗ. НО… Говоря о маркетологах – TAM-SAM-SOM не оцифруешь для бальной характеристики, например, также как и SWOT.
7. Сорь, ТС. Определить «соответствие ценностям» на собеседование - это иллюзия. На видеовстречах лучше всего себя проявляют те, кто имеет навыки самопрезентации. И все.
Но подача приложения хорошая!
Дерзайте!
ЗЫ. Я подобного бота в Тг тестил 2 года назад. Писали с командой)
Повторюсь – для геймификации – годен, для массового подбора – годен, для подбора специалистов – не пригоден.
Начиная с уровня мидла большинство подобную автоматизацию, пришедшую в отклик на резюме, выкидывают в топку.
Почему?
Уважают свои знания, навыки, наработки, время и ощущения «штучности». Эксклюзивности.
Рад, что заскочили на огонёк и дали такой расширенный фидбэк 🔥
Система рабочая и благодаря ей мы закрыли следующие позиции:
— Руководитель отдела технической поддержки
— Руководитель аккаунтинга
— Аккаунт-менеджер
— Менеджер по продажам
— Графический дизайнер
— Младший тестировщик
— Специалист технической поддержки
— Интернет-маркетолог
Скрам подход при найме