Тренды IT-рекрутинга: boolean search, агрегаторы резюме и автоматизация

Рассказываем, как искать крутых кандидатов, если hh.ru уже не помогает, и как делать это быстрее других.

Было бы здорово, если бы классные кандидаты на вакансии в компании падали с неба, как спелые яблоки. Но пока этого не происходит, поиск новых сотрудников — интересный, но непростой процесс. Поговорили с нашим HR-менеджером Марией Такмаковой и выяснили, что сейчас есть актуального в рекрутменте. Статья будет полезной тем, кто занимается поиском и наймом новых сотрудников и хочет улучшить этот процесс.

Опытные рекрутёры сами ищут крутых кандидатов, а не только принимают отклики из hh.ru или LinkedIn. Для некоторых позиций недостаточно опубликовать вакансию и ждать, что подходящий кандидат найдётся сам. Чтобы найти стоящего специалиста, важно вести «холодный» поиск.

Профессионалы ищут не только на популярных сайтах с вакансиями типа hh.ru. Они активно пользуются новыми методами поиска и специализированными площадками и сервисами. Многие востребованные специалисты, например, разработчики или редакторы, даже не держат резюме на привычных работных сайтах. Поэтому, чтобы их найти, придётся постараться.

Один из популярных сейчас способов поиска кандидатов, особенно в IT-сфере, — boolean search. Это поиск в Google или Яндекс с помощью специальных слов-операторов: «AND», «OR», «site:» и тому подобных. Если составлять поисковые запросы определённым образом и использовать операторы, то можно находить специалистов в социальных сетях, на профильных порталах и даже в гугл-документах с открытым доступом.

Внутренний поиск на Facebook или Behance работает не очень хорошо, и с его помощью сложно найти подходящего кандидата. А вот если использовать boolean search, то можно получать более релевантную выдачу.

Сейчас постоянно появляются новые площадки и сервисы для поиска кандидатов и размещения резюме. Как правило, это нишевые ресурсы. Например, на портале Хабр Карьера размещают вакансии и резюме из IT-индустрии. Другой популярный сервис, AmazingHiring, — это агрегатор резюме IT-специалистов, который ищет анкеты кандидатов сразу на 50 сайтах, включая GitHub и Stackoverflow. И именно такие специализированные ресурсы зачастую дают лучший результат, чем самые популярные.

Есть компании, в которых новых сотрудников ищут редко — одного-двух в год. Как правило, это небольшие команды, не больше десяти человек, состав которых редко меняется. Рекрутёру в такой компании для работы достаточно мессенджера, электронной почты и Excel. А некоторым даже и Excel не нужен.

Но если новых сотрудников ищут регулярно, то HR-менеджеру будет проще работать, используя специальные сервисы. В компании, где постоянно идёт отбор кандидатов, рекрутёра накрывает волна резюме, откликов, заявок на новых сотрудников, электронных писем и встреч. Попробуй не забыть, кому из кандидатов уже ответили, кто ждёт решения, а кому уже отправили оффер, но от него уже неделю ни слуху ни духу. Чтобы во всём этом не потеряться, опытные специалисты автоматизируют процесс рекрутинга.

Мы в Pyrus постоянно ищем новых разработчиков — задач много, рук не хватает. Обычно наш HR-менеджер Мария общается одновременно минимум с 5-6 кандидатами, а бывает, что и с 20-40. Чтобы не запутаться в вакансиях и резюме, у неё автоматизированы все процессы: заявки на нового сотрудника, поиск и обсуждение претендентов, общение с кандидатами — от первого контакта до финального фидбека.

Для заявок на поиск новых сотрудников в Pyrus есть одноименная форма. Её заполняют руководители подразделений. В форме указывают, на какую должность ищут нового сотрудника, условия по работе, зарплате, требования к опыту и желаемый срок, к которому нужно закрыть вакансию. Все заявки попадают к Марии в виде задач.

Для обсуждения кандидатов и общения с ними используют другую форму — «Кандидат». В ней собирается информация о кандидате, которая есть в резюме и которую удалось узнать. Работа с кандидатом идёт по шаблону: сначала обсуждение между заказчиком позиции, HR-менеджером и другими коллегами, потом собеседование, лично или в Zoom, и в конце — окончательное решение по кандидату. В любой момент в задаче по этой форме видно, на каком этапе находится общение с кандидатом, можно почитать переписку с ним и посмотреть обсуждение с коллегами.

По формам «Заявка на нового сотрудника» и «Кандидат» доступна аналитика — сколько кандидатов сейчас на рассмотрении, какие заявки на нового сотрудника ещё в работе, как быстро закрываются новые вакансии. Забыть о каком-нибудь кандидате в такой системе практически нереально.

Рекрутёр со стажем всегда имеет под рукой несколько подходящих кандидатов. Он ведёт базу специалистов, с которыми у него были контакты, но трудовые отношения по каким-то причинам не случились. Это удобно, если в компании раз за разом требуются кандидаты на похожии позиции. Куда проще написать кандидату, с которым уже общались, чем искать заново.

Базу данных кандидатов можно вести по-разному. Кто-то использует специализированные сервисы для рекрутинга, а кто-то — привычные Excel или Google-таблицы. И есть ещё те, кто не использует ничего. Наш HR-менеджер Мария пользуется информацией из формы для обсуждения и общения с потенциальным сотрудником — «Кандидат».

В форме есть графа «Статус». В зависимости от того, на каком этапе находится общение с кандидатом, статус может быть разный: «Переписка», «Тестовое отправлено», «Оценка» и другие — всего 24 варианта статусов.

Среди прочих есть статус «Резерв». Он присваивается кандидату, если тот подходит по всем параметрам, но на работу его не пригласили. Так бывает, когда на одну позицию претендует несколько сильных специалистов.

Если в будущем нам понадобится кандидат на такую же вакансию, Мария первым делом зайдёт в статистику формы, и найдёт подходящих кандидатов из резерва. Возможно, для кого-то из них всё ещё будет актуальна новая работа.

Крутой HR-менеджер строит свою работу на перспективу, а не просто выполняет заявки на новых сотрудников. Он знает наперёд, какие сотрудники потребуются компании в будущем, и начинает подготовку заранее. Это уже high-level в рекрутинге, но для этого нужно быть в курсе планов развития компании.

Чтобы понимать, какие сотрудники понадобятся компании в будущем, наш HR-менеджер Мария рекомендует договориться с руководителем и принимать участие в совещаниях топ-менеджмента, на которых обсуждаются планы, проекты и задачи компании.

Мария и сама участвует в таких совещаниях. СЕО компании, Максим Нальский, и тимлиды строят планы по развитию продукта и рассчитывают, сколько человек потребуется для их реализации. На таких совещаниях становится понятно, хватает ли имеющихся человеческих ресурсов на будущие проекты или нет.

Зная планы развития продукта и компании, Мария понимает, на какое направление надо будет направить своё внимание через пару месяцев. Она заранее начнёт собирать подходящую базу кандидатов, которых сможет предложить заказчику, когда они понадобятся. Это сэкономит время и ей, и компании.

Как можно прокачать процесс поиска новых сотрудников.

А какие тренды в рекрутинге вы считаете сейчас самыми актуальными? Поделитесь вашими фишками в поиске кандидатов.