Поливоркинг, гибкие команды и смерть «штата»: как устроен найм в digital в 2025 году
Ещё несколько лет назад идея, что сотрудник может одновременно работать на две или три четыре или пять компаний, либо казалась фантазией, либо вызывала огромное возмущение и у работодателей, и у сотрудников. Сегодня — это часть реальности digital-рынка. В народе это назвали “поливоркингом”, а самые “прошаренные” работодатели уже научились извлекать из этого выгоду,
2025 год стал поворотной точкой: модели занятости, которые работали десятилетиями, перестают быть эффективными. И всё чаще именно те, кто первым перестраивает процессы под новые реалии, выигрывают в скорости, экономике и качестве результата.
Итак, в этой статье рассуждаю:
- Почему поливоркинг — не проблема, а шанс;
- Как меняется рынок найма и что делать, чтобы не остаться за бортом;
- Какие кейсы гибкой занятости уже работают в российских компаниях;
- Почему старые инструменты больше не работают;
- Что будет дальше и как подготовиться.
Что происходит?
В digital-индустрии всё больше специалистов совмещают несколько проектов. Среди программистов, дизайнеров, аналитиков, продактов это уже практически мейнстрим. И если ещё недавно их за это осуждали, то сейчас начинают с ними бороться за сотрудничество.
Причины очевидны:
- У профессионалов растёт запрос на свободу и автономию.
- Им скучно и тесно в рамках одной роли.
- Они хотят подстраивать график под себя и зарабатывать больше.
- И при этом — они всё чаще не готовы менять работу, а готовы добавлять новую.
По данным неофициальных опросов внутри HR-комьюнити, в digital уже более 35% middle+ специалистов задействованы хотя бы в двух проектах параллельно. Это не считая периодических консультаций, парт-тайм задач или менторства.
На самом деле, явление, которое сегодня назвали "поливоркингом" и с осторожностью сейчас изучают, в мире ИТ-аутстаффинга и аутсорсинга - привычное дело. Если работаешь в аутсорс-кампании, скорее всего уже или рано или поздно будешь работать на 2-3 проектах для заказчиков. Естественно, люди поняли, что могут делать то же самое, но не в рамках своей компании, а независимо.
Что это меняет для компаний?
Многое.
Если раньше вы конкурировали за кандидата как за «сотрудника», теперь вы конкурируете за его вовлечённость в проект. Это ближе к рынку инвестиций, чем к классическому HR.
- Найм в штат перестаёт быть «золотым стандартом». Люди больше не хотят «ходить на работу». Они хотят включаться в задачи, где могут дать максимум пользы — и получить максимум в ответ.
- Время реакции стало ключевым фактором. Если вы можете за 2 дня собрать команду под MVP — вы выигрываете грант, получаете инвестиции, закрываете пилот. Если нет — проигрываете.
- Экономика найма меняется. Штат = длинный цикл, налоги, риски простоя. Гибкая занятость = быстрее, точнее, прозрачнее. Особенно, если юридические вопросы уже решены.
Три кейса, в которых гибкий найм выигрывает у классического
1. Стартап и грант
Например, вы готовите MVP под грант от ФРИИ, Сколково, регионального фонда или частного инвестора. Нужны разработчики, дизайнер и тестировщик. Но — не навсегда. На пару месяцев. С возможностью масштабировать команду или свернуть её без боли.
Если оформлять в штат (это если вообще есть какой-то "штат", какое-то ООО) — дорого, медленно и бессмысленно.
Если собирать через фриланс-платформы — велика вероятность потери контроля, срывов и нестыковок.
2. Подрядчик на крупном проекте
IT-компания выигрывает тендер или получает заказ от крупного клиента. Проект большой, но в штате нужных специалистов нет. Пока будут нанимать — срок сгорит, клиент уйдёт. Обращаться в аутстаффинг-агентства? Работает, но дороговато.
3. Внутренний заказ в бигтехе
Внутри большой компании есть IT-департамент, которому срочно нужно усиление под продукт или миграцию. Но все закупки централизованы, агентства проходят через тендеры, цикл закупки — 3–6 недель.
Внутренний заказчик страдает. Команда не успевает. Конечный клиент злится.
А так хотелось бы просто пойти в проверенное место, взять нескольких специалистов под проект, договориться об условиях с ними напрямую, подписать простой договор и запустить работу за 1–3 дня.
Почему существующие инструменты больше не работают
С одной стороны, на рынке есть инструменты. Но каждый из них решает только часть задачи:
- hh, SuperJob — штатный найм. Долго. Рынок пассивный. Отклики часто нерелевантные.
- Телеграм-чаты — быстро, но никак не проверишь специалиста. Вся ответственность — на вас.
- Фриланс-биржи — хороши для баннеров, лендингов, но не для работы над серьёзными digital-продуктами.
- Решения для оформления самозанятых — закрывают бумажную сторону, но не помогают найти нужных специалистов.
- Агентства и аутсорс — дорого и долго. Особенно для небольших компаний.
Все эти решения — это заплатки на сломавшуюся модель, а не новый подход. Они не соответствуют потребностям гибкого цифрового бизнеса, где найм должен быть быстрым, безопасным, масштабируемым.
Что будет дальше?
Мир переходит от найма сотрудников к подключению экспертизы по запросу. Это требует:
- новых подходов к процессам (например, найм через чат-форматы, без резюме и классических воронок);
- новых отношений с исполнителями (не «вы нам должны», а «мы доверяем вашей экспертизе»);
- новых инструментов, которые соединяют поиск, проверку и оформление в одном месте.
И если вы хотите быть среди тех, кто выигрывает в этой новой реальности — начните перестраиваться сейчас. Не пытайтесь повторить модель найма 2015 года в 2025-м. Не держитесь за «штат», если ваш бизнес требует гибкости.
Тренд уже здесь. Вопрос только в том, на чьей вы стороне — у тех, кто ждёт, или у тех, кто строит под него процессы и растёт.