Цифровой апокалипсис или новая ИИ-эра? Тренды в HR-бренде, о которых важно знать

ИИ отжимает работу, HR-боты сортируют резюме как мусор. Шведский стартап уволил 700 человек за один день, а Яндекс устраивает стендапы для айтишников… Пора разобраться, что за будущее уже наступило.

Привет! На связи TEAMLY – платформа для управления бизнесом на основе знаний с AI-ассистентом. Сегодня разберём самые интересные мировые и отечественные тренды последних двух лет в сфере HR – от тотальной роботизации до «подпольных клубов топ-менеджеров». Поможет нам в этом выступление Натальи Губаревой, Head of research & development в HR-маркетинге Яндекс. Обещаем: никаких скучных графиков, только реальные кейсы.

Поехали!

Когда мы говорим о трендах в 2025 году, то не можем обойти тему AI. Согласно опросам около 64% людей в клиентском сервисе ненавидят ботов. Однако компании продолжают их внедрять. Чтобы технологии выглядели дружелюбными, выбирают красивые названия: AI-агент, AI-помощник и так далее.

Нас уверяют, что нейросети никогда полностью не заменят людей, а лишь упростят работу. Но жизнь всё же иногда оправдывает страхи скептиков.

Так, шведский стартап Klarna (аналог Яндекс.Сплит) в 2024 году внедрил AI-ассистента на базе ChatGPT, и передал ему функции службы поддержки.

По словам представителей компании, бот справляется с задачами, которые выполняли 700 сотрудников, а время ответа снизилось с 11 до 2 минут. Людей сократили. Профсоюзы и часть СМИ назвали это «жёсткой роботизацией», которая лишает людей рабочих мест.

Есть мнение, что из-за AI рискуют потерять работу копирайтеры, графические дизайнеры, junior-разработчики, секретари, бухгалтеры, юристы, стоковые фотографы, иллюстраторы, музыканты, журналисты и даже кассиры.

На этапе найма сотрудников тоже идёт большая битва.

Корпорации активно внедряют AI-тьюторов и виртуальных карьерных консультантов, призванных автоматизировать первичный отбор и коммуникацию с соискателями. Вот как это работает.

В ответ на эту тенденцию появились сервисы автоматизированного поиска работы (например, Simplify, LazyApply). Теперь кандидаты могут массово рассылать резюме в десятки компаний.

Итог: резкий рост числа откликов на вакансии, и усложнение процесса их обработки.

В результате:

Получается, автоматизация с обеих сторон лишь усугубляет информационный шум, усложняя решения для повышения релевантности подбора.

На самом деле мир становится жёстче не только из-за технологий, но и из-за людей.

Многие слышали о Diversity & Inclusion (D&I) программах. Это корпоративные инициативы по созданию инклюзивной среды для сотрудников независимо от пола, расы, возраста, религии, сексуальной ориентации или инвалидности. Их цель – не просто «галочка» в отчётности, а реальное устранение барьеров и формирование культуры равных возможностей.

В 2023–2024 годах наметился тренд на сокращение или формализацию таких программ, особенно в США и Европе. Причин несколько.

1. Политическая реакция

2. Экономический прагматизм

3. Скепсис к эффективности

Если на Западе компании ставили на разнообразие (diversity), то в нашей традиции делали упор на инклюзию (Inclusion). То есть на то, чтобы создать среду, в которой уже потом появится разнообразие.

Лидерами в инклюзивных программах являются «Сбер» и «Яндекс», которые адаптировали свои сервисы.

В «Сбере» работает программа «Особенный банк». Практически в каждом отделении можно связаться с переводчиком по русскому жестовому языку и решить проблемы человеку с ограниченными особенностями здоровья.

В Яндекс больше тысячи сотрудников, которые открыто говорят о своей инвалидности.

Также, например, для сотрудников с ограниченными возможностями передвижения есть специальный вход на этаж. В уборных и на кофе-поинтах надписи дублируются шрифтом Брайля. Как только где-то появляется запрос, компания адаптирует пространство.

Если касаться гендерного вопроса, то сейчас в Яндекс среди разработчиков 22% женщин. Конечно, этого недостаточно. Ещё в школе, если что-то не получается у мальчиков, им нанимают репетитора и всячески подтягивают по техническим предметам. А девочке говорят: «Тебе от природы это не дано! Будешь поступать на филфак». А мы идём в школы и работаем с общественным мнением. Так фильм «Математическое неравенство», снятый Яндекс несколько лет назад, всё ещё актуален. Кроме того, мы поддерживаем стипендиальные программы. В прошлом году, например, в Узбекистане.

В условиях нарастающей автоматизации и цифровизации возникает закономерный контртренд – запрос на человечность и персонализацию. Компании реагируют на этот спрос, выстраивая коммуникацию через личные бренды руководителей и аутентичный контент о реальной жизни внутри организации.

Яркий пример эффективности такого подхода – западные кейсы, в частности опыт Джейми Касова из Notion.Он ведёт публичный дневник, обращаясь напрямую к аудитории сервиса. Эта практика не только усилила доверие к бренду, но и задала новый стандарт открытости в коммуникациях между топ-менеджментом и потребителями.

Современная аудитория всё чаще отдаёт предпочтение естественному, «непричёсанному» контенту. Особой популярностью пользуются стримы и прямые эфиры с обсуждением продуктов, а также неотредактированные заметки в соцсетях или внутренних блогах. Главное – искренность коммуникации. Не постановка, а реальные эмоции.

Российский бизнес-ландшафт также демонстрирует тренд на персонализацию деловых коммуникаций. Сегодня практически все – от CEO до руководителей команд – активно развивают Telegram-каналы, создавая уникальные модели влияния.

Заметен стратегический подход: руководители используют блоги для трансляции корпоративной философии и формирования масштабной повестки.

Особого внимания заслуживает успешный тандем Евгении Давыдовой и Саши Жаркова, которые мастерски преобразовали личную философию в мощный инструмент продвижения своего агентства Setters. Это особенно ценит поколение зуммеров: им важен ценностный аспект.

Параллельно развивается другой значимый тренд – рост влияния наноинфлюенсеров. Такие специалисты, как Денис Кораблев (Positive Technologies) или Арслан Урташев (Яндекс), обладая относительно небольшой, но высоко вовлеченной аудиторией, демонстрируют эффективность в формировании профессионального авторитета.

Корпоративный стендап перестает быть просто развлечением – он становится новым языком деловой коммуникации, где искренность и самоирония превращаются в конкурентные преимущества, а культура компании проявляется не в официальных буклетах, а в готовности сотрудников делиться опытом через юмор.

На первый план выходит новый формат – профессиональный стендап. В США набирает популярность шоу Socially Inept, где комики прожаривают ребят из технологических компаний. Российские корпорации активно включаются в этот тренд: Авито создает внутреннюю школу стендапа, Тинькофф экспериментирует с презентациями в этом жанре.

Наш ответ – проект «Яндекс IT Stand-Up X Акустика». Мы запустили его, чтобы показать подлинное лицо компании. Через год стало очевидно: способность сотрудников открыто и смело шутить на профессиональные темы стала мощным конкурентным преимуществом, поднявшим наш HR-бренд на новую высоту.

Этот проект привлекает к нам талантливых специалистов и раскрывает наших руководителей с неожиданной стороны.

Мы получили неожиданный эффект: зрители, для которых мероприятие изначально не планировалось как рекрутинговое, прислали 68 резюме с комментариями «Хочу работать у Саши».

В эру массовой автоматизации подбора персонала работа с высококлассными специалистами и топ-менеджерами требует принципиально иного подхода. Оффлайн-взаимодействие превращается в эксклюзивный ресурс, который компании бережно сохраняют для действительно ценных кадров. Российский рынок предлагает несколько выразительных примеров такой стратегии.

Такие независимые сообщества, как South Hub, или корпоративные инициативы крупных игроков (Авито, Яндекс) создают особую экосистему для топ-менеджеров. Механика проста, но эффективна: несколько небольших событий в год и одно масштабное – выезд 120–150 человек в престижную локацию, удобную для участников из разных стран.

Главная ценность таких форматов – создание безопасной среды, где опытные руководители могут обмениваться профессиональными идеями, обсуждать реальные проблемы и формировать доверительные связи вне иерархических рамок.

Это создает прочную эмоциональную связь с брендом и становится мощным, хотя и неявным, инструментом рекрутинга.

Кстати, тренд уже выходит за рамки топ-менеджмента. Креативные форматы для профессиональных сообществ (например, разработчиков) демонстрируют не меньшую эффективность. Яркий пример – ивенты Яндекса, где сочетаются:

Когда гости чувствуют подлинный интерес компании к их миру (а не просто желание «переманить»), возникает та самая химия, которая превращает мероприятие в мощный инструмент бренда работодателя.

Несмотря на все вызовы, нужно оставаться оптимистом. Да, технологии стремительно умнеют, но это не значит, что люди станут лишними в этом уравнении. Напротив – именно сейчас пришло время становиться более человечными, чем когда-либо. Нас спасёт то, что нельзя алгоритмизировать:

Запись выступления эксперта на нашей конференции смотрите здесь: YouTube | VK | RuTube.

Еще больше информации о трендах в разных сферах – в нашем телеграм-канале.