Как выбрать адекватного работодателя на каждом этапе найма: гайд для опытных специалистов

Многие компании умеют красиво «продавать вакансии» на собеседованиях, но далеко не все оказываются достойными работодателями. Рассказываем, как распознать «красные флаги» и выбрать тех, с кем действительно стоит строить долгосрочные отношения.

Вместе с опытными руководителями проектов и архитекторами разбираемся, как провести «собеседование наоборот» на каждом этапе найма, от первого звонка до оффера, и понять, стоит ли идти в эту компанию.

Перед тем как выходить на рынок труда и оценивать работодателей, стоит разобраться в собственных приоритетах: что важно именно для тебя — деньги, интересные задачи, атмосфера в команде, гибкий график? Ответы на эти вопросы помогут быстрее отсекать неподходящие предложения.

Для того чтобы сформулировать свои мотиваторы, можно воспользоваться разными инструментами.

Самоанализ

Самый простой способ выявить собственные мотиваторы — провести небольшой самоанализ. Попытайся честно ответить себе: что приносило удовольствие в прошлой работе, где было некомфортно и почему. Полезно вспомнить, в каких проектах ты чувствовал себя на своем месте.

Часто бывает, что пока не задумаешься об этом, не поймешь, что для тебя реально важно.

Вот примеры вопросов для самоанализа: «Чего я хочу достичь?», «Чему я готов посвятить больше времени и энергии?», «Что приносит мне настоящее удовлетворение?», «Какие компетенции я хочу развить в ближайший год?», «Какой уровень дохода я хочу получать сейчас? А через год?», «Что с точки зрения перспективы сейчас важнее — высокий уровень зарплаты или получения опыта? Если опыта, то в какой области?».

Тестирование

Для более глубокого анализа своих мотиваторов можно пройти тестирование для оценки мотивационного профиля, такое как тест Герчикова.

Тест Герчикова — это диагностическая методика, направленная на определение трудовой мотивации человека, особенно в контексте выбора работы или оценки совместимости сотрудника с корпоративной культурой. Методика разработана российским социологом Владимиром Герчиковым, специалистом в области менеджмента и организационного поведения. Этот тест популярен у многих HR.

С помощью теста можно лучше понять свои внутренние драйверы, подобрать работу и осознать, почему тебе комфортно или некомфортно на текущем месте. Он может запустить процесс рассуждения и натолкнуть на полезные мысли о своей будущей карьере.

Пройти тест можно, просто забив в поиске «тест герчикова онлайн».

Карьерный консультант

Если разобраться самому сложно, стоит обратиться к карьерному консультанту. Он поможет расставить приоритеты, выявить сильные стороны, избежать нереалистичных ожиданий и ошибок вроде «увольнения без плана». Это инвестиция в осознанный карьерный выбор.

Многие карьерные консультанты проводят тестирование и анализ навыков, чтобы понять, какие профессии и роли больше подходят клиенту. Главное — найти специалиста с реальным опытом в HR, рекрутинге и твоей индустрии.

Уже на этапе первого контакта с рекрутером можно многое понять о компании, которая предлагает вакансию. На этапе первичного скрининга важно задать вопросы, которые помогут быстро выявить проблемные компании или неподходящие условия до того, как ты потратишь время на собеседования и тестовые задания.

Попроси рассказать, зачем открыта вакансия — рост, замещение, текучка, какие ключевые задачи стоят перед сотрудником, кто будет руководителем, как устроена команда. Внимательно слушай: уклончивые ответы — тревожный сигнал.

Уточни, как устроен график, есть ли переработки и как они компенсируются, как ставятся задачи. Задай вопрос про вилку зарплаты — если ответа нет, это часто признак непрозрачности. Рекрутер должен быть готов к этим вопросам.

Также полезно выяснить, сколько этапов отбора, будет ли тестовое, как выглядит онбординг. Эти вопросы помогут отсечь сомнительные предложения еще на старте.

Следующий шаг — встреча с заказчиком позиции: руководителем проекта, дивизиона или направления. Здесь важно не только задавать вопросы, но и внимательно слушать ответы между строк.

Хороший тон — рассказать, какой именно проект предлагается, и приоткрыть контекст. Если менеджер скрывает информацию даже до оффера, это может быть знаком недоверия или токсичной среды.

Стоит понимать, что очень часто наниматель не может называть конкретного заказчика и проект из-за NDA. Так что это не «красный флаг», но хороший показатель, если компания предоставляет эту информацию.

Уточните, на каком этапе находится проект, функциональный объем и состав команды, насколько он стабилен, почему ушел предшественник. Ответы на эти вопросы помогут сделать вывод о состоянии дел на проекте — что не придется «тушить пожары» с первых же дней работы.

Отдельный плюс — возможность пообщаться с кем-то из команды. Это покажет, насколько там прозрачная атмосфера и насколько ваши ценности совпадают. Если в компании не принято знакомить соискателя с командой, это не преступление, но открытость — дополнительный плюс в карму работодателя.

Хорошее тестовое задание — это не обременение, а инструмент для взаимной проверки. Если компания на ведущие позиции проверяет сотрудников не только в ходе интервью, но и практические навыки с помощью заданий, это говорит о вдумчивом принятии решения.

Тестовое задание также может многое сказать о компании-работодателе. Оно должно быть релевантным, по объему не выходить за рамки 2–4 часов, и сопровождаться фидбеком.

Задание должно быть уникальным и связанным с задачами конкретной компании, а не взято с открытых источников. Если тебя просят решить типовую абстрактную задачу или работать бесплатно над реальной задачей — это тревожный сигнал.

В лучших компаниях тесты проводят сертифицированные специалисты, задания вписаны в систему оценки и развития. А еще — готовы обсуждать фидбек не только с кандидатом, но и от него. Это говорит об открытости и зрелой культуре.

На этом этапе многое становится понятно об отношении компании к людям. Обратная связь должна быть своевременной, обоснованной и честной. Если рекрутер исчезает на неделю без пояснения причин и сроков по обратной связи или не дает фидбэк после теста, это тоже индикатор.

Хорошая практика — короткий фидбэк прямо во время собеседования. Компании, где принято говорить открыто, зачастую честнее и внутри. Обрати внимание, как с тобой общаются: это отражение того, как будет внутри после выхода на работу.

Не бойся тоже задавать вопросы и высказывать свое мнение. Диалог должен быть обоюдным, потому что процесс трудоустройства — это переговоры двух заинтересованных сторон.

Сам оффер — важный индикатор зрелости компании. Он должен быть конкретным: зона ответственности, KPI, задачи на испытательный срок, бонусы, условия роста. Чем больше прозрачности, тем меньше неприятных сюрпризов после выхода на работу.

Персонализация — тоже плюс. Если оффер учитывает твои сильные стороны, включает в себя гибкие опции и дополнительные бонусы, это знак внимания к человеку. Отдельно стоит спросить: предусмотрены ли развитие, обучение, переход в другие роли.

Важно иметь в виду, что оффер — это не только о том, сколько платят. Это о том, как с тобой будут работать, развивать и встраивать в команду.

В принятии окончательного решения может помочь другая наша статья — Как выбрать ИТ-компанию для работы: чек-лист от IBS. В ней мы собрали 10 пунктов, которые нужно проверить до принятия оффера.

Каждый этап общения с потенциальным работодателем — это обоюдный фильтр. Помни, что выбирает не только компания, но и ты тоже.

В заключение приведем ключевой принцип из книги «Эссенциализм. Путь к простоте» Грега МакКеона, который подходит к разным жизненным ситуациям, в том числе к выбору работодателя.