Кем Вы себя видите через 10 лет
Друзья !
Насколько бы мы не углубились бы в искусственный интеллект и пользовались бы его функционалом, для очень многих бизнесов человеческий фактор играет большую роль, и ставка в основном еще делается на человека.
Я не специалист в этой области, и пусть меня простят специалисты HR, но как обычно это очень больная тема лично для меня, исходит от меня, так как я тоже проходил через это и, к сожалению, не сразу понял, что никогда нельзя работать на чужого дядю. Но все по порядку:
Итак, из простор интернета выкопал такое определение:
«Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.
Мотивация персонала в организации должна строиться на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.»
Не правда ли, как все красиво изложено. Однако это все в теории - на практике все вообще не так работает. Для мотивированного персонала необходимо иметь мотивационные мероприятия, которые выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения.
Из моего личного опыта могу сказать, что #hr специалисты очень часто делают свою работу для себя, т.е. для показания своей занятости, а не для работников.
Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив). Но это уже задача квалифицированного HR специалиста.
Очень часто уровень корпоративной этики в компаниях прямо пропорциональный их размеру. То есть чем больше по своим размерам компания, тем труднее HR отделу регулировать все нюансы корпоративного общения между работниками.
Так давайте еще раз пройдемся по основным параметрам мотивации, которая также исходит и из моего личного опыта, и благодаря отсутствию которой я начал собственный бизнес. Итак, правильная мотивация должна:
- Повышать у персонала желание усердно выполнять служебные обязанности **(при этом надо помнить, что рабовладельческий строй отменили...),**
- Стимулировать их к активности и инициативности в своей ежедневной рабочей деятельности,
- Поддерживать стремление к достижению поставленных целей,
- Пробуждать потребность к самосовершенствованию и повышению личного профессионального уровня,
- Менять мировоззрение, внутренние ценности, установки работников от отрицательного и потребительского отношения к работе в сторону идеи командной работы,
Также не лишним будет упомянуть:
- Стабильную оплату труда со своевременной выплатой зарплаты в полном объёме,
- Полный соцпакет с оплатой больничных и разнообразными компенсациями (временная нетрудоспособность, потеря рабочего места),
- Страхование жизни и здоровья персонала на случай возникновения чрезвычайных ситуаций в рамках производственного процесса,
- Оплату дополнительной медицинской страховки,
- Приобретение (или возможность приобретения со скидкой) путевок в дома отдыха,
- Премии, выплачиваемые при достижении поставленных целей, и многое другое.
Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.
Будем честны - материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада.
Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий. Не буду называть поименно, но на практике, как только время подходит к выплате бонуса (это либо 13-ая зарплата, либо летние отпуска), менеджмент неожиданно объявляет, что продажи идут не очень и компания теряет деньги. Естественно, ни о каких бонусах речь и не идет.
Но, стоит упомянуть и о не компенсационных методах мотивации, которые предполагают:
- Проведение различных корпоративных мероприятий для сплочения команды и поднятия ее боевого духа (тимбилдинг),
- Организацию семинаров, тренингов, направленных на совершенствование профессиональных качеств персонала,
- Налаживание обратной связи от персонала к руководителям, возможность быть услышанным для каждого рядового сотрудника (и это не просто слова - лично сталкивался с такой проблемой),
- Стимулирование проявлений личной инициативы, развитие зачатков лидерских качеств у сотрудников,
- Нивелирование административных барьеров и излишних документальных препон между отделами,
- Улучшение психологического климата в коллективе,
- Формирование карьерных перспектив для каждого представителя штата компании, готового ответственно трудиться.
Возможно, вы скажете «ну это и так понятно», да, понятно, но согласитесь, что почти в каждой третьей компании этого нет. Просто согласитесь...)
Да и не это ли святая обязанность HR специалистов? Уж точно не задавания вопроса «Кем Вы себя видите через 10 лет?»
Жду комментариев и критики …
Продолжение следует …