Не бойтесь говорить кандидатам правду на собеседовании
Самая важная штука в найме, которой я научился в первые месяцы своего управления в банках — не бояться отказывать кандидатам и не бояться называть реальную причину отказа.
Этот навык стал появляться еще в Совкомбанке, где нужно было очень быстро лавировать между сотрудниками и постоянно принимать решения о людях. Я буквально как губка впитывал этот навык, наблюдая за тем, как это делают опытные управленцы ( в частности спасибо за это заместителю управляющего Совкомбанка Букановой Вере Петровне, которая стала моим первым учителем на этом поприще ❤)
Для понимания типичный процесс найма, который я наблюдал пару лет назад в банках и который, к сожалению, до сих пор встречается в некоторых компаниях выглядел следующим образом:
Шаг 1. Руководитель отдела продаж проводит интервью с 10 кандидатами на позицию менеджера, которых привел HR ( но в моём случае чаще всего приходилось искать самому через HeadHunter. Почему? Потому что кандидаты от HR в те годы, мягко говоря, были слабы 😔)
Шаг 2. Из этих 10 кандидатов находится 1-2 человека, которые нравятся руководителю. Часто это довольно субъективный выбор: «ну он в Сбере работал» или «у него опыт продаж бизнес-кредитов — должен подойти». Этим людям по очереди делают оффер, пока кто-то не согласится.
Шаг 3. А что происходит с остальными восемью кандидатами? Им либо вообще не отвечают, либо отправляют формальный отказ с какой-то натянутой причиной. Типа «мы берём менеджеров только со своей клиентской базой» или «нам нужен кандидат с бóльшим опытом работы с корпоративными клиентами».
И вот тут начинается самое грустное.
Кандидаты уходят с таких интервью с ощущением, что он какой-то не такой. Один руководитель говорит ему одно, другой — совершенно другое, третий — вообще не отвечает. Человек в итоге не понимает, что с ним не так, где он реально слаб, а где просто не сошлись характерами или ожиданиями. В результате он идёт искать следующее собеседование в другой банк (или компанию) с тем же набором проблем, которые мог бы исправить, если бы кто-то просто сказал ему правду.
Сейчас, конечно, культура HR действительно очень сильно выросла и прокачалась👌. Это заметно невооружённым глазом. Раньше мы просто отбирали кандидатов путём личного собеседования, тратили на это кучу времени — своего и кандидатов. Сейчас появилось огромное количество автоматизаций, которые сильно облегчают процесс. Есть боты, которые собирают всю обратную связь от кандидатов по ответам на вопросы, которые этот бот высылает. Есть разного рода тесты, которые кандидат проходит ещё до личного общения — и ты уже даже до коммуникации с человеком понимаешь, какого рода у него примерное мышление, как он подходит к задачам. Это действительно удобно и экономит время обеим сторонам.
Но есть обратная сторона медали. Сильно забегая вперёд: я сам когда находился в поиске работы до устройства в RKO GROUP - заметил следующее: у многих компаний возник перекос в сторону этих самых тестов. Причём перекос, мягко говоря, пиздец какой огромный.
Есть крупные компании (не буду подсвечивать какие — если интересно, напишите в личку), у которых процесс прохождения тестов занимает более 4 часов. Четыре часа, Карл!🤯
Ты сидишь как идиот, проходишь эти бесконечные тесты, отвечаешь на сотни вопросов. И где-то на середине начинаешь ловить странное ощущение: что-то здесь не то. Что эта дотошность, это ощущение, что на тебя смотрят под микроскопом, анализируют каждую твою реакцию, каждый ответ — это начинает напрягать. Ты понимаешь, что им не интересны твои hard-скиллы. Им даже не интересна твоя мотивация, твоя энергия. Им интересно загнать тебя в какие-то рамки, в какую-то модель, проверить на соответствие шаблону.
И это, на мой взгляд, перегиб. Автоматизация — это круто, но она не должна заменять человеческое общение и интуицию. Она должна помогать отсеять совсем неподходящих кандидатов и сэкономить время на первичном отборе. А дальше всё равно нужно говорить с человеком. Живьём. И делать выводы на основе этого разговора.
Собственно ещё в Совкомбанке, после 6 или 7 таких формальных отказов с моей стороны кандидатам, я поймал себя на мысли, что чувствую себя хреново. Каждый раз, когда я отправлял очередное «спасибо, мы вам перезвоним» (зная, что не перезвоню), внутри что-то сжималось.
Мой перфекционист тогда был ещё розовым и мягким 😂 — он не давал мне покоя и постоянно шептал: «Ну ты же знаешь настоящую причину, почему ты ему отказал. Почему не скажешь?»
И я начал пробовать говорить правду. Сначала неуверенно, потом всё увереннее.
Это позже переросло в устойчивую практику: во всех командах, которыми я руководил и руковожу — я стараюсь обсуждать причины отказа более подробно. С каждым кандидатом, которому отказываю, я детально проговариваю, почему именно я принял такое решение. Причем делаю это либо на созвоне (если это последние этапы найма и мы уже успели познакомиться поближе), либо голосовым сообщением в Телеграме (знаю не совсем культурно, но что ж делать- зато развернуто 😉). Либо в виде письма - но это все реже.
И самое главное — если у меня есть субъективное ощущение или интуитивная причина, я проговариваю и её тоже.
Так постепенно за годы найма у меня сформировалось несколько субъективных критериев, на которые я обращаю внимание сильнее всего. Они могут показаться странными или неочевидными сейчас, но именно они чаще всего определяют, будет ли человек успешен в моей команде или нет.
1. Высокий уровень энергии
Для меня это важнее, чем хард-скиллы. Серьёзно.
Я приверженец того, что при наличии правильных базовых установок и высокой энергии человек может подтянуть любые харды — при условии, конечно, что у меня свободный временной ресурс на то, чтобы его подтянуть. (Много спорил по поводу этого принципа с разными управленцами - большинство не согласны, идем против системы получается 😂)
А вот если человек приходит с низкой энергией, он может знать хоть всё на свете — это не поможет команде двигаться быстрее. Более того, низкая энергия заразна: она тянет вниз общий темп и настроение команды.
2. Мотивация работать именно в этой роли и не зашоренные жизненные установки
Не формальная мотивация из разряда «ну, мне нужны деньги» или «я хочу развиваться». А настоящая, когда человек реально хочет делать именно эту работу, в этой компании, с этими людьми. Про жизненные установки много говорить не буду - просто для меня важно понять эмпатичный и коммуникативный человек или нет.
Это видно по глазам, по тому, какие вопросы человек задаёт, как он говорит о своём прошлом опыте и команде. Чего хочет достичь.
3. Ощущение от коммуникации
Это самый субъективный критерий, но один из самых важных. Мне нужно чувствовать, что с этим человеком легко и приятно общаться. Не потому, что мы все должны быть друзьями (нет), а потому что в команде мы проводим по 8-10 часов в день вместе. И если коммуникация требует постоянных усилий, это выматывает всех.
Если по одному из этих критериев у меня возникает сомнение — я не замалчиваю его. Я проговариваю это с кандидатом напрямую.
Накидаю вам примерную структуру отказа (вдруг пригодится), которую я использую :
Сначала обязательный дисклеймер:
«Слушай, я сейчас дам тебе обратную связь, но держи в голове важную вещь: 40-минутное интервью и тестовое задание (или тестовый день - что еще круче, советую использовать при отборе😎) — это очень грубый и неточный способ оценивать человека. Я могу ошибаться.
Плюс в этой обратной связи будет большая доля моей субъективной оценки, а она по определению не объективна. Это просто моё ощущение, основанное на нашем коротком взаимодействии. Окей?»
Этот дисклеймер важен. Он помогает человеку не воспринимать мои слова как абсолютную истину о нём как о профессионале.
Потом суть:
«В общении с тобой я почувствовал низкий уровень энергии, а также самое главное - низкую твою вовлечённость. Вот конкретные примеры, как это проявлялось: [привожу 2-3 конкретных момента из разговора — не общие слова, а реальные ситуации].
Для меня это важный сигнал, потому что если в команду приходит человек с низкой энергией и слабой вовлечённостью, это снижает скорость движения всей команды и общий уровень настроя. Мы работаем в быстром темпе, и мне нужны люди, которые будут не тормозить, а разгонять процессы.
Поэтому я не готов предложить тебе пойти на следующий этап отбора. Но это не значит, что ты плохой специалист — это значит, что я не увидел мэтч между тем, что мне нужно сейчас, и тем, что ты показал на интервью».
То же самое работает с любыми другими критериями — будь то странная мотивация, несовпадение в коммуникации или что-то ещё.
Главное — быть конкретным, честным и не забывать про контекст: это моя субъективная оценка, основанная на коротком взаимодействии.
Что происходит обычно после такой обратной связи - да, у кандидата остаётся краткосрочное ощущение разочарования. Это нормально — отказ есть отказ, и он всегда немного больно бьёт по самооценке. Но вот что происходит дальше: долгосрочно у человека остаётся не боль и обида, а ощущение ясности и прозрачности. Он понимает, что именно пошло не так. Он видит конкретную зону роста. У него есть направление, в котором можно двигаться. Я много раз слышал от людей спустя несколько недель или месяцев после отказа: «Знаешь, я подумал о твоих словах. Погрузился в эту тему. Кое-что изменил в своём подходе. Спасибо за честность — это реально помогло».
И это кайф. Потому что даже если человек не подошёл мне, он получил ценность от этого взаимодействия. Он стал чуть лучше. Он не потерял время впустую.
Вывод до жути банальный: Не бойтесь говорить кандидатам правду. Даже если она субъективна. Даже если она может показаться неприятной. Это намного лучше, чем оставлять людей в неопределённости и заставлять их гадать, что с ними не так.
Меня зовут Давут Аматханов -я кредитный брокер, эксперт по партнёрским продажам и ИИ-энтузиаст. Помогаю бизнесу находить деньги, строить системные продажи и автоматизировать рутину с помощью нейросетей.
Главное из моего опыта
Провал, который научил всему. Я основал и несколько лет развивал федеральный маркетплейс «Агент Финанс» с сотнями партнёров по стране. Проект не выдержал кризиса, что привело к банкротству. Этот опыт позволяет мне сегодня видеть риски, которые другие предпочитают игнорировать.
Прошёл путь от обычного менеджера до руководителя в нескольких банках, строил отделы продаж и знаю, как работают большие системы — и где они ломаются.
Мой подход
Убеждён, что бизнес — это не только цифры, но и психология. А честность в отношении провалов — лучшая стратегия для роста. Вне работы — техногик, аудиофил и киноман.
Больше кейсов, инсайтов по управлению командами, психологии, просто моих размышлений и ошибок — в моём Telegram-канале «Мозговой выдох». Это не блог «успешного успеха», а честный дневник моего пути.
Подписывайтесь, если вам откликается такой подход.