Нанимаю людей — результаты в 3 раза хуже. Как это остановить?

Сергей сидел в пустом офисе и смотрел на столы, где ещё недавно работала команда из 8 человек. Несколько менеджеров по продажам, технарей, специалисты по внедрению Bitrix24. Полтора года назад он был уверен: вот оно, масштабирование. Но что-то пошло не так.

Он нанял команду, выстроил процессы, делегировал задачи. Казалось, сейчас бизнес рванёт вперёд. А на деле:

Два года он не может пробить финансовый потолок. План был выйти на 3 миллиона выручки. Застрял на миллионе. Вдвоём с одним менеджером максимум делали 2 миллиона. Но дальше — стена.

Знакомо?

Бизнес растёт, но вы понимаете: дальше без команды не масштабироваться. Нанимаете людей. И начинается: либо они не справляются, либо результаты падают, либо вы опять всё тянете на себе.

И самое страшное — вы начинаете бояться нанимать снова.

Давайте честно: проблема не в том, что "хороших специалистов нет на рынке". Проблема в том, что мы не умеем их распознавать.

Вот что происходит в реальности:

Сергей сам привлекает трафик. Когда он обрабатывает заявки вместе со своим постоянным менеджером — получается один результат. Стабильный, прогнозируемый.

Но когда он нанимает команду, чтобы масштабироваться, происходит странное:

В три раза хуже. Не чуть-чуть, а катастрофически.

Дилемма: либо гнать больше трафика на плохую команду (дорого и бессмысленно), либо найти тех, кто с тем же трафиком сделает хотя бы равноценный результат.

«Вот это такая вилка, которую я на протяжении двух лет не могу решить».

При этом у него есть всё: скрипты продаж, должностные обязанности, KPI, автоматизированная CRM. Он САМ учит отделы продаж у клиентов — и у них получаются крутые результаты.

А у себя — как "сапожник без сапог". Ничего не работает.

Почему? Потому что нанимает не тех.

Вот как обычно происходит найм в малом и среднем бизнесе:

Приходит кандидат. Вроде более-менее окей. Что-то говорит про опыт. Резюме выглядит прилично. За рулём ездит, коммуникабельный.

— Ну, нормально, берём.

А дальше выясняется: что он РЕАЛЬНО умеет, как действует в сложных ситуациях, насколько ответственный — непонятно.

Роман, собственник строительного бизнеса, честно признаётся:

Это говорит человек с оборотами в сотни миллионов рублей.

Понимание приходит только через год-полтора проб и ошибок. Когда уже наступил на все грабли. Потерял деньги, время, нервы.

Каждый найм превращается в лотерею. Повезёт — не повезёт.

Это особенно актуально для молодых собственников или тех, кто переходит на новый уровень.

Представьте: вам 25 лет. Перед вами сидит кандидат на руководящую позицию. Ему 45. Опыт 20 лет. В прошлой компании зарабатывал 500-600 тысяч рублей. Уверен в себе. Знает своё дело.

И внутри возникает мысль: «Я могу, наверное, даже испугаться такого человека в какой-то степени».

Главный внутренний вопрос: "Смогу ли я оставаться в позиции лидера для него?"

Роман рассказывает про своего партнёра, который испугался сильного кандидата: «Он сказал, что мы не сможем им управлять. Но фактически он имел в виду, что тот не впишется в нашу бизнес-модель».

На самом деле — просто страх.

Результат: Нанимаем послабее. Безопаснее. Тех, кто не пугает. И получаем сотрудников, которые "ездят на шее", за которыми надо всё доделывать.

Эта боль тесно связана с предыдущей, но она глубже.

«Когда я ищу человека, думаю: кого я найду, кто ко мне придёт? Есть какое-то недооценивание себя, это психологический момент», — говорит Роман.

Круг замыкается:

Вместо того, чтобы оценивать кандидата, мы надеемся, что кандидат выберет нас.

Звучит знакомо?

Куча задач. Все горят. Нет даже часа, чтобы приехать в офис и нормально провести собеседование. С дорогой теряется 2-3 часа минимум.

А тут ещё сроки поджимают. Клиент ждёт. Бригада стоит без работы. Деньги горят.

Мысль: «Блин, надо хоть кого-то взять, чтобы он хоть на этом фронте меня разгрузил немного».

«Не было совсем времени. Отсутствие времени и отсутствие опыта. И когда нет времени, ты такой: сроки поджимают, надо хоть кого-то взять», — объясняет Роман.

Результат: Берём кого попало. И получаем человека, который не разгружает, а создаёт ещё больше проблем.

Давайте посчитаем, во что обходится один неправильный найм:

Прямые потери:

Один неправильный найм = 300 000 - 1 500 000 рублей.

Но есть потери пострашнее:

У Сергея на фоне провала с командой произошёл развод. Друзья забыты. Спорт забыт. Долги. Выгорание. Один переживает всё это.

Цена ошибки — это не только деньги. Это вся ваша жизнь.

После провалов собственники начинают искать решение. И вот что обычно пробуют.

Как это выглядит:

Заходит кандидат на собеседование. Харизматичный, уверенный в себе. Красиво рассказывает про свои достижения. Показывает впечатляющие цифры в резюме.

Времени на проверку нет — задачи горят. Да и зачем? Человек же производит отличное впечатление.

— Вроде ок. Берём!

Почему провал:

Через месяц выясняется: красиво говорить он умеет, а делать — нет. Конкретных навыков нет. Инициативы нет. Приходится всё объяснять, контролировать, доделывать.

Ты нанял на основе ВПЕЧАТЛЕНИЯ, а не реальных компетенций.

Вместо разгрузки — ещё больше работы. Опять всё на нас. Результаты команды падают в 3 раза. Деньги на зарплату уходят, отдачи нет.

Как это выглядит:

Приходит опытный кандидат. Сильное резюме. Работал в крупных компаниях. Зарабатывал 500-600 тысяч. Уверен в себе. Старше на 15-20 лет.

Внутри возникает дискомфорт: а справлюсь ли я? Смогу ли быть лидером для него?

Коллеги говорят: «Мне кажется, он нам не подходит. Мы не сможем им управлять».

Решение: берём того, кто послабее. Кто не пугает. С кем комфортнее.

Почему провал:

Слабый сотрудник не тянет. Нет инициативы. Нет самостоятельности. Приходится за него думать, решать, контролировать каждый шаг.

Фактически, он не разгружает, а «ездит на шее».

Бизнес не растёт. Ты опять в операционке. Масштабирование невозможно.

Как это выглядит:

Логика простая: найму специалиста уровнем ниже, буду платить меньше. Он будет делать рутину, я займусь более важным. Научится в процессе.

План выглядел логично.

Почему провал:

Технарь себя не окупил. Стали проблемы по проектам. Консалтинг не был так развит, чтобы самостоятельно вытаскивать финансы. Продажи упали, потому что Сергей занимался консалтингом или исправлял ошибки технаря. Получился ком. Консалтинг выбросил, начал технарем заниматься — и вот "я опять в этом капкане".

Опять в операционке. Опять всё сам. Только с дополнительными проблемами.

Как это выглядит:

Понимаешь, что проблема внутри. Идёшь к психологу. Прорабатываешь страх управления сильными людьми. В моменте помогает — чувствуешь комфорт, уверенность.

Или ходишь на бизнес-конференции. Нетворкинг. Кто-то говорит: «Надо управляющего партнера нанимать». Получаешь вдохновение.

Роман работал с психологом: «Мы поработали, и потом руководитель ко мне пришёл, я был уверен, что он мне нужен. Я почувствовал комфорт».

Почему провал:

Психолог помогает с эмоциями и установками. Но он не даёт ИНСТРУМЕНТ для оценки компетенций людей.

Конференции дают вдохновение, но не конкретику.

Вдохновение без инструмента — это временный эффект.

Как это выглядит:

Знаешь, что есть HR-агентства. Они могут взять подбор на себя. Найти, отфильтровать, привести готовых кандидатов.

Но внутренний барьер: «Почему-то я не готов платить деньги за эту историю. Не знаю почему», — говорит Роман.

Потом приходит осознание — и он смеётся: «Команда сильная поможет мне зарабатывать, а я не трачу деньги на то, чтобы собрать команду — поэтому теряю деньги только».

Почему провал:

Так и не делегируешь подбор. Экономишь на главном.

Продолжаешь либо брать первого попавшегося, либо вообще не нанимать.

Застреваешь на текущем уровне. Не растёшь.

Что объединяет все эти способы?

Отсутствие СИСТЕМЫ оценки людей.

Действуем наугад. По интуиции. По ощущениям. По впечатлению от собеседования.

Инструмента нет → результат случайный.

Один раз может повезти (как Роману с Геннадием), но понимание ЧТО сделал правильно приходит только через год-полтора.

А следующий найм — опять лотерея.

Роман последнего человека нанимал по-другому.

Не просто провёл собеседование. Позвонил его прошлому работодателю. Специально подготовил вопросы. 3 часа общались.

«И в целом он меня убедил. Он грамотный», — вспоминает Роман.

Результат: «Когда бригада ко мне напрямую обращается, я говорю: вот Геннадий. Что вам скажет — делайте. Потом я просто проверю. Всё».

Полное доверие. Не нужно доделывать за ним. Не нужно контролировать каждый шаг.

Это и есть правильный найм.

Но вот проблема: «Понимание пришло только через год-полтора, фактически».

Роман нащупал правильный подход случайно. Метод сработал, но он был неосознанный.

Следующий найм — опять лотерея? Или всё-таки есть система?

Вопрос: Сколько денег, нервов, времени он сэкономил бы, если бы знал эту систему СРАЗУ?

Интервью по компетенциям (Competency-Based Interview, CBI) — это научно обоснованная система оценки людей, которая существует более 50 лет.

Её используют 74% иностранных компаний и 30-50% российских.

Ключевое отличие от обычного найма:

1. Обычное собеседование:

→ Кандидат говорит то, что ты хочешь услышать. Красиво упаковывает себя.

2. Интервью по компетенциям:

→ Кандидат рассказывает КОНКРЕТНЫЕ истории из своего прошлого опыта.

Почему это работает:

Мы оцениваем не слова о себе, а РЕАЛЬНОЕ прошлое поведение. Кандидат не может подготовиться заранее — он не знает, какие именно ситуации мы спросим.

А мы видим, КАК он действовал в реальных рабочих ситуациях. Мы можем спрогнозировать, как он поведёт себя у нас в компании.

Научные данные подтверждают:

Кейс №1: Массовый найм курьеров

Сервис доставки столкнулся с проблемой: только 45% нанятых курьеров проходили испытательный срок. 55% увольнялись или их увольняли.

Каждый провал стоил 8 000 рублей только на обучение.

При плане нанять 200 человек в год потери составляли почти 900 000 рублей.

Решение. Внедрили интервью по 4 ключевым компетенциям:

Результат. Доля успешно проходящих испытательный срок выросла с 45% до 75%.

Экономия: 500 000 рублей в год.

Кейс №2: Микрофинансовая компания

Проблема: текучесть персонала 30-40% при среднерыночном показателе.

Решение. Интервью по компетенциям при массовом найме. Оценка по 4 компетенциям: ответственность, ориентация на результат, клиентоориентированность, командная работа.

Результат. Текучесть снизилась до рекордных 3-4%. В 10 раз ниже среднерыночного показателя.

Кейс №3: "Требовательный руководитель"

Руководитель искал "звезду продаж" на позицию операциониста (работа с документами и Excel).

Приходили квалифицированные кандидаты с опытом продаж — и быстро увольнялись. Им было скучно. Не та работа.

Решение. После тренинга по компетенциям руководитель проанализировал РЕАЛЬНЫЕ задачи должности. Понял, что ему нужен не продавец, а аккуратный исполнитель с вниманием к деталям.

Метод интервью по компетенциям решает все шесть проблем найма:

Проблема №1: "Результаты команды в 3 раза хуже" → Решение: нанимать тех, кто даст результат НЕ хуже твоего. Вы сможете оценить, как человек работает, ДО того, как его нанял.

Проблема №2: "Не знаю, на что обращать внимание" → Решение: чёткая система с готовыми вопросами и критериями оценки. Можно проводить оценку по универсальным компетенциям для любой должности.

Проблема №3: "Страх нанимать сильнее себя" → Решение: оценивать сильных кандидатов без страха, оценивая их по реальным компетенциям, а не за “заслуги”. Вы поймете, как выстраивать с ними отношения и оставаться лидером.

Проблема №4: "Недооценивание себя" → Решение: стать уверенным в найме. Знать, кого брать, ДО того, как сделаем офер. Перестать зависеть от лотереи "повезёт — не повезёт".

Проблема №5: "Нет времени на отбор" → Решение: экономить время. Структурированное интервью занимает 45-60 минут вместо 3 часов. И дает сокращение общего времени найма на 30-40%.

Проблема №6: "Цена ошибки 300К-1,5М" → Решение: компетентностный подход дает снижение ошибок найма на 60-70%. Экономия от 500 000 рублей в год только на текучести.

Бонусы:

Узнаёте себя в этих историях? Нанимаете людей, а результаты хуже, чем без команды. Боитесь повторять ошибки. Не понимаете, на что обращать внимание при найме. Застряли на одном уровне дохода и не можете масштабироваться.

Запишитесь на бесплатный 45-минутный разбор вашей ситуации.

Что получите:

1. Диагностика: разберём ваш кейс — что пошло не так, на каком этапе найма теряются деньги (поиск, отбор, адаптация).

2. Стратегия: определим, какая стратегия для вас эффективнее без слива бюджета:

3. Конкретный план действий:

4. Экономия: поймёте, куда НЕ тратить деньги в вашей ситуации

Это для вас, если:

Для записи пишите "хочу разбор" в личные сообщения здесь или в телеграмм.

Это НЕ продажа. Разберу вашу ситуацию, дам план. Если нужен тренинг или сопровождение — покажу какое. Если нет — внедрите сами по рекомендациям.

P.S. Эффекты от разбора. Один собственник понял, что ему достаточно обучить HR. Другой — что критично научиться самому (нанимает директоров раз в 2 года, ошибка = 2 млн). Ваша ситуация — своя.

Провожу 8 разборов в месяц.

Автор статьи - Юлия Сапрыкина. Работаю в HR 18 лет, из них последние 15+ специализируюсь на компетентностном подходе в оценке. Прошла путь от рекрутера до эксперта, который помогает компаниям не сливать бюджеты на неправильный найм. Провела 10 000+ интервью — от курьеров до топ-менеджеров. Бизнес-психолог, сертифицированный коуч ICF.