Незаконное увольнение работника в ООО "Данон Трейд". Разбираем на кейсе

Расторжение трудовых отношений может происходить как со стороны работника, так и со стороны работодателя. И во всех случаях есть свои нюансы, о которых важно знать при прекращении и расторжении трудовых отношений.

Порядок расторжения трудовых отношений регулируется главой 13 Трудового кодекса РФ. При расторжении трудового договора по истечению его срока, по согласию сторон или по инициативе работника обычно не возникает трудовых споров. Команда RDG Lex рассмотрит ситуацию, когда расторжение трудовых отношений является инициативой работодателя, и расскажем, как действовать, чтобы защитить свои права.

Сокращение численности штата — это внутренняя деятельность компании, в которую никто не имеет права вмешиваться. Поэтому такое основание для расторжения трудовых отношений обычно нельзя оспорить. Но такое сокращение должно иметь реальные организационные или технологические причины, иначе его можно признать мнимым.

Случай из практики

С увольнением в связи с мнимым сокращением штата в компании «Данон Трейд» столкнулся наш клиент Алексей. На примере этого кейса мы рассмотрим понятие «мнимого сокращения», расскажем, как его распознать и как действовать, если вы с этим столкнулись.

1 августа 2016 года Алексей и ООО «Данон Трейд» заключили трудовой договор на неопределенный срок для исполнения функций менеджера по продажам в отделе города Сургут. С 1 января 2018 года Алексей был переведен на должность регионального менеджера.

26 декабря 2018 года «Данон» сообщил о предстоящем сокращении штата. Согласно статье 81 Трудового кодекса, порядок расторжения трудовых отношений должен включать в себя предложение работодателя о переходе работника на другую должность. «Данон Трейд» предоставил Алексею информацию о вакансии супервайзера склада, на что наш клиент не согласился. 27 февраля 2019 года «Данон» расторг трудовой договор.

Через месяц, 19 марта, Алексей во время поиска работы на сайте вакансий обнаружил сообщение «Данон» о поиске территориального менеджера по продажам, вакансия соответствовала по трудовым функциям должности регионального менеджера. То есть сокращение Алексея не имело никакого обоснования внутренними причинами компании, если «Данон Трейд» все равно нуждался в осуществлении этих трудовых функций. Алексей обратился в нашу компанию для защиты своих прав. Мы подали исковое заявление в Невский районный суд города Санкт-Петербурга.

Судебное разбирательство

Ответчик представил в суде должностные инструкции нашего клиента и работника, нанятого на идентичную должность, благодаря чему мы смогли сравнить трудовые функции, проследить хронологию событий и сделать вывод, что увольнение Алексея было запланированным, а сокращение штата было только предлогом для этого. В отношении Алексея были произведены проверки документации, качества его работы. Также Алексею несколько раз настоятельно предлагали написать заявление об увольнении по собственному желанию. Он не согласился и был уволен в связи с сокращением.

Почему сокращение штата оказалось мнимым:

1. 1 октября 2018 года «Данон Трейд» утвердил должностную инструкцию «территориального менеджера по продажам», то есть за несколько месяцев до сокращение штата и увольнения Алексея.

2. 11 февраля 2019 года между «Данон Трейд» и работником, который занял место Алексея, был заключен трудовой договор на должность менеджера проекта. «Данон» не предлагал эту должность Алексею при уведомлении о сокращении штата.

3. Позже «Данон» заключает с этим работником дополнительное соглашение, согласно которому он переведен на должность территориального менеджера по продажам.

4. Работнику была предоставлена должностная инструкция от 1 октября 2018 года.

Таким образом, смогли сделать вывод, что «Данон Трейд» не производил фактического сокращения должности, так как потребность в этих трудовых функциях сохранялась. Изменение в названии должности не повлияло на изменение обязанностей и требований к работнику.

В определении от 17 декабря 2008 года № 1087-О-О Конституционного Суда РФ указано, что право на восстановление исключенной из штатного расписания должности не может использоваться для расторжения трудовых отношений с неугодными сотрудниками. Этим мы и апеллировали в суде.

Проблема практики рассмотрения подобных трудовых споров

Суд отказывается удовлетворять исковое заявление из-за пропуска срока исковой давности. Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, у работника есть месяц для обжалования решения об увольнении. Но Алексей не мог узнать о мнимом сокращении, пока не была опубликована вакансия и пока на его место не был взят новый сотрудник. В этой же статье Трудового кодекса указано, что при пропуске срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом. В Третьем Кассационном суде мы смогли это доказать, суд встал на нашу сторону.

Это распространенная проблема и пробел в трудовом законодательстве: как доказать противоправность действий компании при увольнении в течение месяца после расторжения трудовых отношений, если работник еще не может доказать мнимость оснований для этого.

Сейчас кассационная жалоба по этому делу находится в Верховном суде, но мы знаем, что шанс рассмотрения иска в нашу пользу мал из-за специфики инстанции.