{ "author_name": "Анастасия Аронова", "author_type": "self", "tags": ["\u0433\u0440\u0435\u0439\u0434\u044b","\u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435_\u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0435\u0439"], "comments": 7, "likes": 21, "favorites": 12, "is_advertisement": false, "section_name": "blog", "id": "29932", "is_wide": "" }
Анастасия Аронова
928
Блоги

Как внедрить систему грейдов в digital-агентстве

Система грейдирования еще достаточно нова для многих российских компаний. Особенно для малого и среднего бизнеса, которым в большинстве случаев и являются digital-агентства. Но мы решили рискнуть и, как оказалось, не прогадали. HRD агентства E-Promo Анастасия Аронова рассказывает, как внедрить систему грейдов в агентстве.

Поделиться

В избранное

В избранном

Зачем грейдинг digital-агентству?

До недавнего времени digital-компании в России развивались довольно хаотично. В одних отделах специалистов больше, в других – меньше. Квалификация специалистов разная, они часто выполняют не схожую работу, а получают одинаково.

При этом неизбежно возникают конфликты, сотрудники перестают понимать свои карьерные перспективы, а руководителям трудно объяснить разницу в мотивации конкретных специалистов и управлять ими. На фоне роста компании всё чаще может появляться текучка кадров и другие проблемы. В нашей компании был прирост в 5-7 специалистов в месяц. Поэтому были нужны чёткие критерии приёма на работу новых кадров: подбирать специалистов интуитивно в такой ситуации было непродуктивно.

Внедрение системы грейдов от идеи до реализации заняло квартал. Но если постараться, можно уложиться и за месяц.

Система грейдов в digital-агентстве

Когда число специалистов в агентстве превышает 30-40 человек, а количество специалистов в отделе превышает 5, возникает потребность в их ранжировании и распределении должностей по принципу «троек»:

- младший (Junior)

- средний (Middle)

- старший (Senior)

Так формируются группы в соответствии с разным уровнем квалификации, обязанностей и базовой зарплатой. Обычно группа состоит из старшего специалиста – руководителя группы, специалиста и младшего сотрудника.

Одни digital-агентства переходят на систему грейдов целиком, другие вводят её для определённых отделов, обычно самых проблемных или многочисленных. Например, для продуктовых специалистов или для отделов продаж и постпродакшена.

Сначала мы внедрили систему грейдов только у продуктовых специалистов: младший специалист, средний специалист, старший специалист, руководитель группы и его заместитель. При этом старшие специалисты руководят своими «тройками», а заместитель руководителя группы координирует их работу. Затем система грейдов была внедрена во все коммерческие отделы.

Преимущества грейдов

  1. Руководителю отдела уже не приходится прорабатывать задачи с каждым сотрудником и контролировать его, а вести основную работу только с руководителями группы. Руководители групп затем проводят митинги со своими подчинёнными. Это экономит рабочее время и оптимизирует всю деятельность.
  2. Грейды позволяют мотивировать самих сотрудников и назначать им зарплату в соответствии с их персональными квалификациями и обязанностями. Главная задача не понизить сотрудников в должностях и заработке, а обучить в процессе работы тех, кому до своего грейда не хватает навыков. Пример: в нашей компании в результате зарплаты не понизились, а по некоторым позициям и возросли. При этом появилась возможность нанимать младших сотрудников без опыта работы на стажировку и обучать их «с нуля».
  3. Система групп даёт понять специалистам, какие знания, навыки и сертификаты нужны для продвижения в карьере. Например, специалисту по контекстной рекламе необходимы знания «Яндекс Коммандер», «Яндекс Метрики», «Директ Менеджер» и других программ автоматизации. Младшему сотруднику глубокие знания этих инструментов не требуются.
  4. Система удобна для управления, достижения оптимальных результатов и эффективной работы подразделения HR. Руководителю ясно, каких специалистов нужно дополнительно нанять, чтобы усилить возникшие мини-группы и как распределять проекты, ответственность и отчётность внутри всей компании или отдела. После внедрения системы грейдов наша компания приняла решение о расширении штата

Инструкция по внедрению грейдов в digital-агентстве

  1. Определить основные направления работы всего агентства по количеству и видам проектов.
  2. Составить систему существующих и перспективных отделов агентства по видам и объёмам работ и оптимальному количеству сотрудников в каждом отделе.
  3. Подробно определить должностные обязанности сотрудников по каждому виду работ и составить должностные инструкции для каждого грейда. Например, в грейде старшего специалиста группы нужно прописать навыки руководителя, а основной специалист группы должен иметь соответствующие сертификаты.
  4. Определить и прописать финансовые условия для каждого грейда в соответствии с расчётными ставками и фондом оплаты труда. Например, у нас разница в оплате между младшим сотрудником и специалистом составила около 22%, а между специалистом и руководителем группы – 45%. В среднем новый специалист окупает все затраты компании в среднем за полгода.
  5. Составить и утвердить в финансовом и юридическом отделах соответствующие документы: типовые договоры, кадровые документы, должностные инструкции и прочее.
  6. Подобрать или разработать тесты для каждой должности (грейда) при приёме на работу новых сотрудников и для периодического тестирования существующего персонала. Тесты разрабатываются в Google формах в виде вопросов и задач по каждому продукту.
  7. Провести тестирование сотрудников агентства. Нужно учитывать и правильно донести до сотрудников цель тестирования, чтобы не возникло панических настроений вроде «нас сейчас всех уволят». Цель тестирования –определить зоны роста и провести обучение там, где это требуется. Для этого по итогам тестирования проводились индивидуальные собеседования.
  8. Исходя из результатов, распределить существующих сотрудников по грейдам. Например, до внедрения системы грейдов в отделах компании была только одна позиция – специалист. После выделения грейдов и тестирования определились старшие специалисты. При приёме новых сотрудников мы могли присваивать им должности младших специалистов, а не брать людей авансом на позицию специалиста.
  9. HR-службе (или руководству) определить вакантные должности и начать поиск новых кадров. Для быстрорастущей компании этот поиск идёт постоянно.

Вся система грейдов должна быть полностью прозрачной и понятной для всех. Каждый сотрудник должен знать свои обязанности и понимать, в каком направлении и как именно ему требуется профессионально двигаться для достижения карьерного роста.

В целом создание системы грейдов – это решение самых острых вопросов систематизированности работы, управления и общей результативности, а также создание командного духа в сплочённом коллективе.

#грейды#управление_компанией

{ "is_needs_advanced_access": false }

Комментарии Комм.

Популярные

По порядку

0

Прямой эфир

Команда калифорнийского проекта
оказалась нейронной сетью
Подписаться на push-уведомления
[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "create", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-158433683", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?p1=bxbwd&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid21=&puid22=&puid31=&fmt=1&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } } ]