Как понять, окупается ли ваш HR

Большинство собственников воспринимают HR как статью расходов, которую нужно контролировать, а не как функцию, у которой есть отдача. Вопрос «окупается ли HR» звучит реже, чем «окупается ли маркетинг» или «окупается ли новый менеджер по продажам» — хотя ответить на него можно так же конкретно, если считать правильные вещи.

Вот как я обычно смотрю на этот вопрос, когда прихожу в компанию строить HR-функцию с нуля или разбираться, почему существующая работает вхолостую.

Самый очевидный, но часто не посчитанный эффект — это то, сколько компания перестаёт терять на людях, которые не проходят испытательный срок. Когда я строила систему адаптации с нуля в одной из компаний, доля успешного прохождения испытательного срока выросла на 54%. Это не абстрактная HR-метрика для отчёта — это конкретные деньги, которые компания больше не тратит на повторный подбор, повторное обучение и потерянную продуктивность на время, пока позиция снова закрывается.

Если вы не знаете свой текущий процент прохождения испытательного срока — вы не можете оценить и то, сколько теряете на его отсутствии.

HR влияет на P&L не только через снижение затрат, но и через рост результата действующей команды. В кейсе с колл-центром, где мы пересобрали систему мотивации на понятные метрики, продажи выросли с уровня в пару сотен тысяч рублей в месяц до 3–4 миллионов — то есть один этот HR-проект в моменте дал прирост в несколько миллионов рублей выручки. Это тот случай, когда HR-решение можно напрямую положить рядом с финансовым результатом и увидеть связь без натяжек.

Отдельный, менее очевидный вид отдачи — это то, как HR позволяет расти, не разрушая экономику. У меня был год, когда штат компании вырос в два раза, а вслед за ним и оборот вырос в два раза — при этом норма ФОТ к выручке ни разу не была нарушена. Это возможно только тогда, когда наём, адаптация и мотивация работают как система, а не как реакция на нехватку рук. Показатель здесь — не абсолютные цифры роста, а то, что рост не обгоняет экономику компании: текучесть на уровне 3% в год, удержание 97%, eNPS 57%.

Если штат растёт быстрее, чем выручка, и при этом никто не может объяснить, почему, — это тоже ответ на вопрос об окупаемости HR, просто отрицательный.

Есть ещё более прямой способ — посчитать эффективность HR-процессов как таковых, а не только их последствия. Когда я проводила аудит эффективности HR-процессов на старте в одной из компаний, показатель составил 22,7%. Через год системной работы — построения отдела, внедрения метрик, аналитики — он вырос до 53,85%. Это не оценочное суждение, а измеримый показатель зрелости: сколько HR-процессов реально работают на бизнес-результат, а не существуют формально.

Если вы хотите ответить на вопрос «окупается ли у нас HR», не начинайте с того, сколько стоит HR-отдел. Начните с четырёх вопросов: сколько денег вы перестали терять на текучести и провальных испытательных сроках; есть ли хотя бы один HR-проект (мотивация, найм, обучение), который можно напрямую связать с ростом выручки; растёт ли штат быстрее, чем экономика компании это выдерживает; и можете ли вы вообще измерить зрелость своих HR-процессов, а не полагаться на ощущение «вроде работает».

Если на большинство из этих вопросов ответ — «не знаю» или «не считали», то дело не в том, что HR не окупается. Дело в том, что его окупаемость никто не пытался посчитать — а без данных любая позиция «HR — это расходы» или «HR — это ценно» одинаково не доказана.

_______________________________________________________________________

Анастасия Августовская — HRD, HR-стратег, бизнес-партнёр. Помогает собственникам малого и среднего бизнеса строить сильные команды и системы управления, которые выдерживают рост.