«Иначе ждите повестку в суд!»
Это фраза, от которой у любого HR-специалиста, руководителя или собственника бизнеса пробегает холодок по коже. Незаконно оклеветали добросовестного сотрудника? Чините препятствия в трудоустройстве? Необоснованно отказали в приеме на работу? К сожалению, это не просто гипотетические страшилки для рекрутеров и не абстрактные риски. Это суровая судебная реальность, с которой российские компании в последнее время сталкиваются все чаще.
Меня зовут Есения Орлова, я более 14 лет работаю в HR, а с 2021 года развиваю IT и HR Tech направления. За годы трансформации крупных компаний (от АТОЛ и Самоката до проектов в контуре Ростеха) мне приходилось выстраивать процессы найма и автоматизации с нуля. И я точно знаю: в погоне за безопасностью бизнеса очень легко перешагнуть грань закона.Сегодня соискатель — это не просто «одно из тысячи резюме» в базе ATS. Это юридически грамотный, полноправный партнер. И если компания пытается играть «втемную», запрашивая информацию за спиной кандидата, она сильно рискует не только своей репутацией, но и бюджетом.
Давайте снимем розовые очки и обратимся к практике. В нашей индустрии уже есть реальный и очень показательный кейс, который должен отрезвить каждого любителя «серых» проверок.Ситуация классическая: кандидат успешно прошел все этапы собеседований в крупную компанию. Финал был близок, но на этапе оффера HR-отдел решил «на всякий случай» подстраховаться. Не спросив разрешения у соискателя, рекрутер напрямую обратился в отдел кадров и к руководителям с прошлых мест работы кандидата — просто чтобы «запросить опровержения или подтверждения» его заслуг.На одном из прошлых мест соискатель расстался с работодателем не в самых лучших отношениях (что на нашем рынке бывает сплошь и рядом). Бывший работодатель, поддавшись эмоциям, выдал крайне субъективную, негативную характеристику, которая не соответствовала реальным фактам и KPI сотрудника. Итог? Новая компания мгновенно свернула переговоры и отказала кандидату в трудоустройстве.Но соискатель не стал молчать. Он узнал о тайных звонках, собрал доказательства и подал на несостоявшегося работодателя в суд.И суд полностью оправдал сотрудника! Истину удалось доказать: компания занималась неправомерным сбором и обработкой персональных данных без согласия гражданина, распространила непроверенную информацию (которая судом была признана незаконной клеветой) и на этом основании чинила прямые препятствия в трудоустройстве, выдав необоснованный отказ. Компания выплатила компенсацию, а рекрутеры получили жестокий урок: незнание закона и пренебрежение этикой обходятся слишком дорого.
Главный юридический щит: Закон 152-ФЗ «О персональных данных»Основная ошибка бизнеса — считать, что информация о прошлой работе человека принадлежит рынку. Это не так. Любые сведения о трудовой деятельности, навыках, поведении и причинах увольнения конкретного человека — это его персональные данные.Согласно Федеральному закону № 152-ФЗ, любая обработка таких данных (а сбор рекомендаций, звонки третьим лицам и фиксация ответов — это и есть обработка) возможна исключительно при наличии письменного согласия кандидата.Если у вас на руках нет документа, где черным по белому написано: «Я, такой-то, разрешаю компании ООО "X" запрашивать информацию о моей трудовой деятельности у третьих лиц...», любой ваш звонок коллегам соискателя — это правонарушение. Отдел кадров другой компании, к слову, тоже жестко нарушает закон, если выдает вам информацию о своем бывшем сотруднике без его официального согласия.
Как HR Business Partner, я всегда смотрю на HR шире, чем просто на администрирование. Для меня это про построение человечной, прозрачной и доверительной среды. Чтобы защитить бизнес от судебных исков и сохранить человеческое лицо, проверку рекомендаций нужно переводить на рельсы абсолютной легальности:
- Только официальное согласие (смотри 152-ФЗ). Внедрите форму согласия на обработку персональных данных со сбором рекомендаций на самом первом этапе — вместе с заполнением анкеты или отправкой тестового задания. Нет согласия — нет звонков.
- Забудьте про «тайные чаты» и личные связи. Рынок IT и HR кажется огромным, но он тесен. Соблазн написать знакомому лиду в Telegram: «Слушай, к нам тут пришел твой бывший инженер, как он тебе?» — колоссальный. Но помните: субъективное мнение одного человека может быть ошибочным. Если вы откажете кандидату на основе приватного сообщения, а он докажет факт этого общения (например, через скриншоты или общих знакомых), вы автоматически становитесь кандидатом на визит в суд за препятствование в трудоустройстве.
- Партнерский подход и открытый диалог. Просите контакты для рекомендаций у самого кандидата. Спрашивайте тех, кто готов подтвердить твердые факты: цифры, закрытые проекты, выполненные KPI, а не эмоциональный фон. И главное — если вы получили спорный или негативный отзыв, всегда давайте кандидату право на ответное слово. Люди меняются, проекты бывают разными, а право защитить свое имя — это основа здорового рынка труда.
Помните: проверка рекомендаций не должна превращаться в партизанскую слежку или юридическое минное поле для бизнеса. Призываю автоматизировать процессы с умом, грамотно оформлять отношения и помнить: за каждым резюме стоит живой человек со своей историей. Стройте найм на принципах законности и взаимного уважения. И пусть каждый найдет то место работы, которое действительно ему подходит.
C уважением к закону и всем нам,