Что такое one day offer, который набирает популярность в найме: как устроена процедура, какие плюсы и риски
Рассказывает основательница «Лаборатории карьеры Алёны Владимирской» Алёна Владимирская.
Самое модное сейчас: one day offer (odo). Суть ясна — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать.
Для кого предназначен
Конечно, не для топов. Но для дефицитных миддлов, за которыми больше всего охотятся на рынке. Эту процедуру и придумали, потому что дефицитные программисты ждать не будут, и поэтому компаниям нужно реагировать мгновенно.
Но работает odo не только для программистов: отлично подходит для digital-маркетологов, для стажеров в крупные лакомые крмпании, для КАМов, проджектов и продактов, аналитиков, я встречала даже экзотику в виде юристов. И явно будет использоваться шире.
Как устроен день odo
Он начинается раньше. В сути для того, чтобы попасть на odo, вам нужно пройти очень быстрое (не говорю что простое) тестовое задание. Всегда в онлайне, всегда в реал-тайме, хронометраж не более 30 минут (никаких напишите стратегию — только проверка текущего вашего уровня знания предметной области).
Довольно часто дают ещё психологический тест на совпаление ценностей. Если прошли всё норм, с вами связывается рекрутер, чтобы уточнить ваши пожелания по позиции (деньги, должность, режим работы и прочее) и если и с этим ок, то вас приглашают на день odo.
Этика
У odo есть своя этика. Она строится так:
- Чёткое расписание встреч на день. Не может их стать больше или измениться их время.
- Интервалы между встречами не менее 30 минут, чтобы кандидат выдохнул.
- Начальная полная информация о вакансии и процедуре. Кто будет проводить собеседования, сколько человек заявились на odo.
- Обязательный сопровождающий от компании (обычно рекрутер). Он помогает в процедуре (не пришла ссылка на Zoom, не открывается тестовое), он отвечает на вопросы, возникающие у соискателя во время odо — а их возникает много.
- Ещё из важных этических моментов — если odо идёт не через Zoom, а в офисе компании, то она создаёт нормальные условия для соискателя: организует переговорку, показывает где взять чай-кофе, где туалет, как выйти покурить. Обычно еда в день odo, если он идёт очно, за счёт компании.
Сама процедура
Обычно odo включает получасовой рассказ рекрутера о компании и вакансии (она всегда идет первой, чтобы человек адаптировался и лучше понимал вопросы на основных встречах), два больших экспертных собеседования и встречу с командой.
Каждая встреча в регламенте полтора часа. Между встречами как минимум 30-минутный перерыв. Встречи могут включать в себя и внутренние тестовые задания, и, конечно, рассказ о задачах.
Если все встречи пройдены хорошо, то реально через 6-7 часов получить оффер (повторюсь, это работает только для миддл-менеджмента, у топов такая процедура малореальна и вредна).
Особенности оффера
Это стандартный оффер, ничем не отличающийся от того, который вы получите при обычной процедуре. Он точно так же может отличаться от ваших пожеланий по цене (в любую сторону , он точно так же не требует от вас ответа в тот же день — в разных компаниях срок ответа на оффер (принимаю или нет) от трёх дней до недели.
Единственная его особенность — вам тут не предложат другую позицию, как иногда бывает при стандартной процедуре собеседования. Типа, ну на продакта он не тянет, давай аналитиком с возможностью роста. Тут вся процедура заточена под конкретную должность, поэтому на вариативность никто не закладывается.
Второе — значительно сложнее выбить себе большую зарплату, чем при обычном оффере. Я знаю случаи, когла получалось, но сама скорость и стандартизированность процедуры говорит о том, что сложно.
Плюсы и минусы
Вот мы и перешли к минусам и плюсам для соискателей odo. Конечно, главный и бесспорный плюс — скорость и большая прозрачность. Главный минус — тоже быстрота решения.
Вам надо понимать, что в этом случае будет больший риск непрохождений испытательного срока (вам надо быть готовым, что ваша адаптация может быть сложнее, потому что будущий босс вас узнал всё-таки хуже и меньше о вас подумал на старте).
Ну и сложнее торговаться о зарплате. Кстати, особенно сложно odo даётся тем, кто проходит собеседование не на знаниях, а на харизме — шансов пройти при такой «техничности» процесса у вас меньше.
Итоги
- Odo как процедура станет из диковинки обыденностью.
- Оно будет хорошо работать на дефицитные миддл-позиции. Компании, которым нужны такие специалисты в больших количествах, будут вынуждены внедрять odo, потому что иного шанса получит их не будет.
- Odo как ни странно значительно честнее для кандидатов на таких позициях — техничность процедуры позволяет уменьшить роль лички, но увеличить роль знаний.
- К odo надо серьёзно готовиться и компании, и кандидату. Это другой процесс, и без подготовки его очень сложно провести обеим сторонам.
- Кандидаты, если процедура odo проведена правильно, очень положительно относятся к ней. И оффер принимают охотнее.
- Я предполагаю (у меня пока нет данных: мы внедрили процедуру odo в одной очень крупной компании и подготовили примерно десяток кандидатов к odo в разных компаниях, но этих данных для выборки очень мало), что количество отсевов на испытательных сроках через odo будет выше (но не критично).
- Odo не подходит для топовых и редких позиций.
- На odo сложнее выбивать себе зарплату выше средней и вообще «продаваться на харизме».
Но, повторюсь, odo — это очень крутой аргумент при рекрутинге дефицитных миддл-менеджеров. Который этим кандидатам очень нравится скоростью, прозрачностью и человечностью.
Никакой логики нет, мне кажется. Как техничность сочетается с человечностью? Чем более технична процедура, тем менее она человечна. Конвейер и мясорубка не могут быть человечны. Выбить зарплату сложнее, харизмой блеснуть не выйдет, испытательный срок будет пройден с меньшей вероятностью. Это точно про мидлов? И где этот условный мидл возьмет целый день для такой процедуры? Или он типа безработный сидит? С чего это станет повсеместно распространено, непонятно.
Простой пример, как техничность сочетается с человечностью - сервис в ресторане.
Или, еще лучше, бармен в баре.
Но для дефицитных миддлов, за которыми больше всего охотятся на рынке.А есть где-то ссылка на аналитику? Сейчас вроде как дефицит синьоров-лидов, с мидлами и джунами проблем никогда не было.
У всех просто свои и зачастую извращенные понятия миддлов)
хороший погонщик просто не будет весь день как ошпаренный собеседоваться в одну галеру, дефицит на рынке как раз потому, что они не хотят перемен и крепко сидят на месте, их надо хантить и переманивать.
Миддлы в данной статье означает любые средние позиции, не топы. Соответственно все стандартные ИТ-специальности кроме CIO и CTO относятся к миддлами или ниже (хелпдеск/аникейщики)
"при рекрутинге дефицитных миддл-менеджеров"
Кому нужны ваши лиды, когда так сильно менеджеров не хватает?