Разрешите нашему виртуальному рекрутеру нанять сотрудников за вас

Именно с таким предложением помочь автоматизировать процесс найма HRBlade приходит к новым клиентам. Это было вызовом — кто качественнее и быстрее справится с задачей: рекрутер или робот? Но об этом позже, а здесь мы расскажем, что это вообще такое и как мы к этому пришли.

Эта история началась несколько лет назад, когда мы запускали сервис для обучения иностранным языкам, в котором требовалось массово собеседовать новых преподавателей. Мы быстро поняли, что традиционный найм нам не подходит. На каждую вакансию в одном регионе за неделю приходило более 500 похожих друг на друга резюме, по которым ничего не было понятно. Стояла задача прособеседовать всех или хотя бы половину, а это 250 собеседований в неделю на каждый регион.

Как? Создавать отдел? Дорого. Обращаться к рекрутерам? Дорого, и мы не смогли бы достигнуть запланированных показателей, потому что для этого нужны были компетенции человека (преподавателя), который оценил бы владение языком, произношение, методы обучения и т. д. В результате мы нашли несколько сервисов, которые частично справлялись с задачей, но нас сильно удивило, сколько это стоит.

Может, все-таки свой HR-отдел? «Но туда тоже надо нанимать людей», — высказался руководитель проекта. А что, если самим создать автоматизацию этого процесса? Чем больше мы будем расти, тем больше затрат будет на подбор кадров, и без автоматизации вообще никак. И чем раньше мы начнем это делать, тем больше денег в итоге сэкономим = заработаем. Поскольку в тот момент образовательный сервис был в стадии MVP, у нас была возможность принять такое странное решение — создать внутренний продукт для автоматизации найма с нуля. Так мы дали старт проекту без названия. Сервис автоматизации найма или сервис автоматизированных видеоинтервью с воронкой.

Мы предполагали, что такой сервис может пригодиться не только нам, поэтому сразу делали его на совесть.Но так как не были уверены, что делаем все правильно, привлекли сторонних HR-специалистов, чтобы разобраться, как лучше построить процесс. Так вскрылась наша первая ошибка — мы сделали это слишком поздно. Заготовка, которую мы показали специалистам, оказалась совсем не такой, какой они хотели бы ее видеть. Нужно было все перевернуть с ног на голову и еще раз 5 переделывать. В результате получилось что-то, что через 8 месяцев можно было назвать реальным MVP и запускать в бой. Все это нужно было делать срочно, потому что из-за этого «эддона» наш образовательный проект остановился. Но при этом мы надеялись, что в будущем из этого получится полноценный продукт.

В тот момент мы полностью переориентировали команду на HR-проект, начали изучать сотни зарубежных сервисов, общаться с рекрутерами и эйчарами. Тогда мы считали, что международная модель стартапа — это правильный старт, поэтому сам сервис сделали англоязычным. Но как же мы удивились, когда показали версию «русского» продукта на английском языке американскому рекрутеру (а именно так правильно называть сотрудника, который занимается подбором кадров, а не обобщенно HR, как у нас). Он сказал, что у них это работает совсем не так. Мы узнавали такие слова, как Greenhouse, Workable и многие другие, и постепенно понимали, в какую историю ввязались.

Что, опять все переделывать? Ну нет, давайте как-то соединим экспертизу российских и американских специалистов и получим что-то новое, дадим американскому рынку изюминку от российского и наоборот. Если коротко сказать, что не так, то в Америке даже самые небольшие компании используют Applicant Tracking System (ATS), без интеграции с которыми проблематично продвигать наш функционал. Тут нужно либо создавать функционал воронки внутри нашего сервиса, либо делать интеграции с самыми популярными ATS-системами.

Мы честно признались себе, что не знаем как лучше, и решили делать и то и то — большим компаниям предлагать интеграции, а SMB — свой функционал ATS.

Так начался следующий этап — мы начали разрабатывать функционал ATS, интеграции и создавать открытый API. Еще без малого 5 месяцев, и мы наконец-то были готовы начинать активные продажи.

Итак, старт. Мы пошли в бой с достаточно крупной и богатой на открытые позиции компанией. Разместили вакансии, и наша система начала записывать первые видеоинтервью с реальными кандидатами. Вот тут нас и ожидал реальный User Experience. Сотни девайсов, операционных систем, куча вопросов: в айфоне не работает, в андроиде виснет, в Опере не загружается. Не включается камера, не записывается звук. А еще доступ к камере и микрофону… Это вообще отдельная тема.

Так начинался наш фейл номер два. Только сейчас проблема прилетела к нам в суппорт и оказалась реальной, а не виртуальной. У нас много опыта быстрого решения технических вопросов, но возник другой — неужели несколько сотен часов на тестирование + положительные отзывы рекрутеров, которых мы привлекали, ничего не значат? Итог в виде полученного негативного пользовательского опыта от кандидата — худшее, что в этой сфере может быть.

Мы начали не с того. Если в сервисе что-то не так со стороны нанимателя, то HR с неудобством как-то справится — к интерфейсу привыкнет или сообщит об ошибках. А вот хороший кандидат в такой ситуации уйдет и уйдет безвозвратно, оставив негативное мнение о компании и о «недоинновационном» процессе, на который его и так заставили пойти против своей воли.

Еще два года назад до пандемии люди почти не знали, что такое видеоинтервью, поэтому нельзя было окунать их в это. Еще и с горой багов, на их очень странных (как нам казалось) девайсах и версиях браузеров.

Любой негативный опыт — это все-таки опыт, и в нашем случае мы получали его не зря. Так мы смогли сократить сроки ввода продукта и проверки гипотез. Только после того, как мы прошли вторую фазу, где победили (как нам тогда казалось) пользовательский опыт кандидата, мы поняли, что сделали.

У нас получился полноценный продукт, который решает конкретную проблему. И да, мы решили, что сделаем его массовым и поделимся этим опытом с другими компаниями с такой же проблемой с наймом или отсутствием времени и ресурсов на его качественное выполнение.

Кстати, важная ремарка: образовательный сервис мы так и оставили в MVP, а вот сервис видеоинтервью (пока без названия) уже тестировали несколько десятков компаний. Тогда и появилось название HR BLADE — так сказать, «срез» для HR. Что это означает? То, что мы выдаем работодателю срез с готовыми видеоинтервью.

Именно слово «blade» побудило нас идти дальше. После полутора лет, которые мы потратили на создание продукта, в момент, когда начали становиться в один ряд с серьезными конкурентами из США, такими как HireVue, мы поняли, что не придумали свою фишку. И решили сделать упор именно на «срезе». Так акцентируем внимание на том, что отбор кандидатов происходит без участия человека. То есть система должна сама собеседовать кандидатов и определять, кто лучше подходит на эту вакансию. В этой сфере такого не делал еще никто. За полгода мы воплотили в жизнь beta-версию AI-помощника, который позволяет оценивать кандидатов.

Чего не хватает? Человечности, точнее человекоприсутствия со стороны нанимателя в процессе виртуального интервью. Да, так мы опять возвращаемся к пользовательскому опыту кандидатов. С этим вопросом надо что-то делать. К решению уже подключилась Анна — возможно, кому-то это лицо уже знакомо :) Да, это аватар. Говорящая голова, как говорят американцы. Она общается с кандидатом, задает ему вопросы, делает процесс виртуального интервью более реальным. А на английском вообще говорит почти как человек.

Мы развиваем большую классифицированную базу знаний на нескольких языках (вопросы на интервью, описания вакансий, маркеры ответов и многое другое), первая версия вышла совсем недавно, но в течение этого года планируем ее довести до совершенства.

Итак, что мы имеем? HRBLADE сам проводит интервью, сам оценивает кандидата. Все, больше, наверное, ничего и не надо? Конечно же, есть еще много всего:

Цены нашего сервиса доступны для малого бизнеса и стартапов. Это достижение, к которому мы шли два года, заменяя сторонние сервисы и API на собственные разработки.

Итак, разрешите нашему виртуальному рекрутеру Анне провести собеседования и отобрать кандидатов без вашего участия. И если вам понравится, как она работает, мы отдадим вам сто таких сотрудников, но по цене одного! Звучит интересно? Сделайте это за пару минут на https://ru.hrblade.com