Мы наняли почти 2500 ИТ-специалистов за два года. Отвечаем, как и зачем так много

Как X5 Group справляется с конкуренцией в найме.

ИТ-рынок — конкурентная сфера: работодатели стараются максимально повысить привлекательность для соискателей и ломают голову, какие каналы найма работают лучше всего в поиске сотрудников. Рассказываем, как с этой задачей справляется X5 Group — на примере масштабной кампании рекрутинга разработчиков.

Бонус — чек-лист для оценки рекрутинговой кампании и список инструментов найма с оценкой эффективности.

X5 Group — продуктовая розничная компания, которая входит в топ-5 крупнейших частных компаний России. Супермаркет — это тоже цифровой проект, в котором есть место большим данным, машинному зрению, мобильным приложениям и многим другим технологиям: обеспечивающим бесперебойные поставки, помогающим управлять ассортиментом и принимать оплату бесконтактно. Основной экспертный опыт в области технологий сосредоточен в команде «Х5 Технологии».

X5 уже несколько лет проводит масштабную цифровую трансформацию, развивает много продуктов и проектов по автоматизации бизнеса, портал для поставщиков Dialog.X5, а также ряд B2C-сервисов — 5Post, Vprok.ru, «Перекрёсток». Так, в октябре 2019 года HR-команда направления, специализирующегося на ИТ-компетенциях, столкнулась с задачей — нанять 500 технических специалистов за следующий, 2020 год. Эту цифру компания посчитала исходя из примерного количества планируемых продуктов.

По словам начальника подбора персонала «Х5 Технологии» Нуне Овакимян, это был «пристрелочный» год с примерной цифрой 500. Реальная потребность оказалась ещё больше. «Мы были в шоке, потому что никогда не занимались настолько глобальным наймом. В компании уже были отделы разработки, но очень много инициатив реализовывалось с помощью аутстафа. Для массового найма линейного персонала есть готовые инструменты, а как нанимать одновременно столько разработчиков, никто из нас не знал», — делится Нуне Овакимян.

Дело в том, что нужно было нанять большое количество разработчиков уровня «сеньор» и «миддл». Если джуниор-специалистов можно массово привлечь с помощью хакатона, то для ИТ-специалистов высокого уровня это уже не работает.

Сама потребность в разработчиках формируется так: заказчик — это может быть руководитель проекта, владелец продукта или другой сотрудник от бизнеса, имеющего потребность в специалисте, — объясняет, какой проект хочет реализовать. Управление разработки «Х5 Технологии» смотрит бэклог, чтобы понять сроки и объём работ и рассчитать, какого уровня и сколько специалистов нужно найти; эту информацию передают рекрутеру.

Наймом в «X5 Технологии» занимается команда подбора — ресёчеры и рекрутеры. Ресёчеры ищут резюме в разных источниках, а рекрутеры общаются с найденными кандидатами. Всего в отделе 19 человек. Команда не проходила дополнительного технического обучения, поскольку уже достаточно разбирается в технологиях благодаря участию в собеседованиях и постоянному взаимодействию с нанимающими менеджерами, а также знает ключевые показатели и компетенции, которые нужны бизнесу.

Но для того, чтобы найти и трудоустроить такое количество разработчиков, классических каналов — сайтов по поиску работы и социальных сетей — оказалось недостаточно.

Первый шаг. Собрать рабочие группы по компетенциям.

В компании создали команды: для каждого направления в разработке — своя рабочая группа, состоящая из менеджера по подбору, ресёчеров и тимлидов по компетенциям.

«В первую очередь начали с команды подбора, потому что мы — „первая линия“, которая несёт экспертность, общается с рынком и рассказывает бизнесу, на какие сроки стоит надеяться», — говорит Нуне.

«Рабочие группы» — это небольшие команды, которые сплотились на почве найма. Благодаря этому рекрутеры лучше понимают «боли» бизнес-заказчика, а вовлечённость нанимающих менеджеров в процесс найма возрастает.

Второй шаг. Понять, в чём компания может быть привлекательна для соискателей.

«Финансовая часть важна — она по-прежнему на первых позициях среди условий найма», — говорит Нуне. Но, по её словам, ИТ-специалисты обращают внимание не только на зарплату, но и на смыслы и ценности компании. В том числе на социальную ответственность компании и общественно значимую направленность её проектов: «Не менее важен и сам продукт — когда человек не просто „пилит“ код за деньги, а видит результаты своего труда и пользу для людей». В X5 насыщенная корпоративная жизнь: сотрудники могут стать волонтёрами, спикерами на внутренних и внешних митапах, авторами блогов или бизнес-идей и даже получить финансирование на их реализацию.

С Нуне согласен IOS-разработчик X5 Ильяс Исханов: у него было несколько офферов от разных компаний — в одной предлагали даже более выгодные условия по зарплате. Однако он выбрал X5 — потому что было интересно поработать именно с этим продуктом. Сегодня Ильяс работает в команде, которая занимается мобильным приложением для экспресс-доставки X5.

С 2020 года компания нанимает сотрудников полностью удалённо, и для работы распределённых команд есть всё необходимое: разработчики могут создавать одновременно общий продукт из Екатеринбурга, Нижнего Новгорода, Казани, Москвы и других российских городов.

Возможность не покидать свой родной город и получать все преимущества работы в крупной, стабильной компании -большой плюс.

Третий шаг. Понять, что работать идут не только в определённую компанию, но и с конкретными людьми.

Команда подбора опросила потенциальных кандидатов и выяснила, что соискателям важно видеть нанимающего менеджера при первичном контакте: человеку хочется сразу понимать, в какой команде он будет работать, с какими людьми и под чьим руководством.

Компания записала несколько видеороликов, в которых тимлиды рассказывают про команду, с которой предстоит работать. Таргетированная реклама с такими роликами появлялась в социальных сетях и «работала», если не напрямую на наём, то в целом на HR-бренд компании.

Вакансии с комментариями о задачах и с фотографией нанимающего менеджера собирают больше откликов в социальных сетях.

Четвёртый шаг. Усилить HR- и ИТ-бренд.

В течение всего года параллельно с прямым наймом мы проводили мероприятия и активности (митапы, One Day Offer, «Природа кода»), которые повышают узнаваемость и привлекательность бренда работодателя Х5 Tech в профессиональной среде.

Один из важных базовых инструментов — выступления сотрудников на профессиональных конференциях и митапах. Они не только повышают узнаваемость компании и членов команды, но и знакомят с внутренней кухней, стеком, решениями и задачами компании. Это важно для эффективного найма на перегретом рынке ИТ-специалистов. Чтобы помочь разработчикам освоить навыки публичных выступлений, мы сделали Speak Up School — в формате онлайн-марафона участники учились создавать презентации и выступать публично. В 2021 году в школе обучились 90 разработчиков, 6 из которых уже выступили на топовых технологических конференциях — например, Highload++, Data Fest, DevOpsConf и других. Всего в прошлом году спикеры X5 выступили больше 150 раз. Если раньше компанию знали в основном по общению с рекрутерами, соцсетям или знакомствам, то теперь и выступления стали повышать узнаваемость.

Пятый шаг. Оцифровать процесс рекрутмента.

Оказалось, что нужно не только оптимизировать и систематизировать процессы, чтобы быстрее проводить собеседования и отправлять офферы, но и дать понять кандидатам, что компания действительно технологична.

Одно из решений, которое работает на технологическое позиционирование, — цифровой оффер. Это собственная разработка Х5. Ранее документы заполняли вручную на бланке компании и поэтапного согласовывали у всех служб, задействованных в процессе найма. Цифровой оффер автоматически собирает данные из внутренней CRM-системы подбора, включая все согласования. При изменении в CRM индикатора «Сделано предложение», кандидату приходит ссылка на оффер Х5. Соискатель может проставить ответ «Принимаю / не принимаю», а также выбрать дату выхода. Эта информация поступает в многофункциональный общий центр обслуживания Х5, который организует работу нового сотрудника в компании.

Благодаря цифровому офферу время на подготовку предложения кандидату сократилось на 75%. И освободило в среднем 15% времени в день у сотрудника команды подбора.

Каждый рекрутер из команды подбора X5 в среднем проводит 7–8 собеседований в день, в какие-то дни доходит до 12–15. С начала 2021 года отделы разработки выросли на 90% по направлению Python, Java и «фронтенд». Плотность найма зависит от сезонности: бывает, за месяц в команду приходит по 5–10 человек, а бывает, что месяцами не удаётся подобрать нужного специалиста (например, в мае и декабре, когда уходят в отпуск и многие кандидаты, и нанимающие менеджеры).

Интервью в X5 проходит в три этапа:

1. Отбор резюме и беседа с HR-специалистом.

2. Техническое интервью.

3. Общение с командой.

От тестовых заданий компания почти отказалась, потому что это сильно удлиняет процесс найма. А технические навыки можно проверить на интервью. Кроме технических навыков, команда подбора смотрит на софт-скилы — они особенно важны в период удалённой работы.

Чтобы понять, как кандидат ведёт себя в тех или иных ситуациях, рекрутеры задают точечные вопросы, формулируют возможные ситуации, чтобы понять, как человек будет мыслить и действовать. Всё это позволит сложить частичное представление о человеке — 15–20%. Полностью он раскроется только в процессе работы.

В среднем весь процесс найма занимает неделю или чуть меньше. Собеседования проходят дистанционно. На первом HR-специалист задаёт общие вопросы — кем соискатель сейчас работает, какое у него образование и опыт.

Второй этап — техническое интервью, которое длится около часа. По словам IOS-разработчика Ильяса, в другой компании, которую он рассматривал, техническое интервью длилось втрое дольше.

Третий этап — собеседование с командой или руководителем продукта/проекта.

На собеседовании не только работодатель задаёт вопросы, но и кандидаты оценивают компанию и предлагаемые возможности. В 2020 году X5 наняла 500–600 разработчиков, а всего ИТ-специалистов по разным компетенциям — около 900–1000 человек. «Из четырнадцати тимлидов восемь выросли внутри компании, и только шесть мы взяли „готовыми“ с рынка, — рассказывает начальник управления разработки «Х5 Технологии» Артур Манукян. — Мы можем нанять человека послабее и докачать его внутри с помощью наставничества. Специалист растёт внутри компании от уровня „джун“ до уровня „миддл“ в среднем за полтора года».

Но на этом челлендж по найму не закончился. Теперь это постоянная задача, поскольку компания продолжает расти.

О высокой конкуренции за разработчиков между компаниями говорит и начальник управления разработки «Х5 Технологии» Артур Манукян: «Мы смотрим кандидатов отовсюду. Если два года назад ещё можно было долго думать и выбирать, сейчас конкуренция большая, потребность в разработчиках растёт.

Разработка не та сфера, где можно разместить вакансию на сайте вроде hh.ru и ждать шквала откликов. Благодаря откликам X5 закрывает 3–5% вакансий, остальное приходится на другие каналы:

«HR-сайты» — HH, Linkedin, «Хабр Карьера», телеграм-каналы с вакансиями для ИТ-специалистов. «На мой взгляд, самый рабочий вариант — искать кандидатов „руками“ на профильных сайтах, — объясняет Нуне Овакимян. — Люди, которые оставили там резюме, как правило, действительно готовы к смене работы».

Таргетированная реклама с видеороликами о вакансиях в соцсетях.

Мероприятия и активности. Их задача не в найме персонала здесь и сейчас, а в развитии бренда работодателя. Есть расчёт на долгосрочный наём: человек, участвовавший в любом событии, знакомится с решениями, подходом, людьми и преимуществами и в перспективе может прийти работать в компанию. X5 проводит собственные митапы и конференции, выездные сессии, чемпионаты и игры для разработчиков, weekend-офферы, партнёрства на конференциях.

На таких мероприятиях компания рассказывает про свои решения, команды, особенности работы в ритейле. Всё это конвертируется в узнаваемость и позитивное устойчивое знание о компании. Но «горящую» потребность в новых сотрудниках с помощью мероприятия не решить.

Программа внутренних рекомендаций — система, при которой действующие сотрудники X5 рекомендуют специалистов на вакантные позиции и получают финансовый бонус, если «их» кандидат прошёл испытательный срок. Этот канал закрывает 10–15% вакансий.

Программа стажировки — это возможность взять молодых специалистов сразу после университета или тех, у кого пока просто мало опыта. Для X5 это не самый массовый канал поиска: продукты слишком сложные — с решениями, которые реализует компания, вряд ли справится начинающий разработчик. Однако это хорошая возможность взять студента или выпускника и полностью развить его внутри компании.

Внутренняя школа технических специалистов — канал, который появился в компании в 2020 году в качестве эксперимента. В Х5 работают 335 тысяч человек — они лояльны и уже знакомы с культурой компании. Поэтому их можно обучить и конвертировать в ИТ-специалистов.

Один поток в школе длится три-четыре месяца в зависимости от направления: Python, Java, Devops, тестирование. В 2020 году школа проходила в формате «живых» лекций. Весь 2021 год программу перерабатывали с учётом обратной связи от учеников. В 2022 году компания планирует запустить обучение уже в онлайн-формате с видеолекциями, наставниками и новыми направлениями — фронтенд и переобучение программистов.

Прийти учиться может любой сотрудник компании — из школы он выходит готовым джуниор-специалистом в выбранном направлении. За 2020 год 12 человек разных должностей стали разработчиками после такого обучения.