Как набрать 80 курьеров для сервиса доставки еды: кейс рекрутингового агентства HR-digital

В этом кейсе расскажем о результатах проекта, о том, какие HR-задачи решает кадровая лидогенерация с высоким результатом. И как выстраивать digital-маркетинговую кампанию, чтобы получить высокую конверсию, на нашем примере.

В январе 2022 года у нас с командой стояла задача подобрать максимальное количество курьеров для известного на рынке России крупного сервиса быстрой доставки еды из ресторанов и продуктовых магазинов через мобильные приложения или веб-сайт.

- На рынке труда большая конкуренция в поиске курьеров, в связи с ажиотажем развития сервиса доставок в период пандемии; - Плохая репутация сервиса на рынке труда. Думаем, тут и так понятно, что работа курьером это не пик мечтаний каждого человека;

- Плохие отзывы бывших сотрудников, что очень усложняет поиск кандидатов; - Оформление идёт не как сотрудника компании, а только как самозанятого (с оплатой налога через приложение «Мой налог»)

- Наличие медицинской книжки для курьеров обязательно, но курьеры должны были получать её за свой счет в платной клинике. -Сложное приложение для работы. Многие кандидаты не очень могут быть технически подкованы в работе со смартфонами, а тем более разобраться с новым приложение. Что также было барьером для выхода в смену, так как курьер мог и выйти в первую смену, но через 1-3 дня уволиться из-за банальных сложностей в работе с приложением. А для нашей команды это были дополнительные трудозатраты, чтобы удержать сотрудника, объяснять работу в приложении, чтобы не потерять его.

- Также в сервисе существует огромная система штрафов, что естественно в разы уменьшает воронку найма, так как кандидаты отваливаются на стадии презентации об условиях работы. Конечно тут задача стоит перекрыть минусы вакансии на плюсы, что мы и делали.

1. Был проведен анализ портрета кандидата;

2. Создано несколько лендингов для сбора заявок, чтобы посмотреть какой из лендингов лучше сработает;

Пример один из них, который лучше всех сработал

3. Сформированы несколько стратегий рекламных кампаний и прописаны источники привлечения кандидатов.

4. Внедрены интеграции сайта с CRM системой для того, чтобы отслеживать в системе полный путь каждого лида.

5. Прописаны и созданы чат боты для своевременного ответа соискателям.

6. Подготовили креативы для таргета.

7. Запущен таргет и подключены остальные источники

8. Проводили анализ рекламных кампаний, оптимизацию и масштабирование, настройка ретаргетинга, запуск РК look-alike.

9. Обработка поступающих заявок, валидирование на соответствие требованиям партнера, направление кандидатов на оформление;

10. Консультирование относительно сервиса и помощь в работе с приложением.

11. Помощь и координация при оформлении нашим менеджером оффлайн перед офисом.

Для масс набора важна стратегия, анализ и оптимизация рекламных компания, тк можно просто слить бюджет из-за большого объёма.
Чётко определите свою целевую аудиторию, прорисуйте портреты, их потребности и страхи при найме.
Важно знать все минусы вакансии и самой компании, куда будет устраиваться кандидат. Т. к при проведении интервью нам важно отработать возражения кандидатов, обыграть все недостатки работы, перекрыв их достоинствами.
Относитесь к масс найму как к продажам. Задача грамотного рекрутера продать вакансию, но главное без вранья.
Самое главное вы должны быть адвокатом HR-бренда компании для которой подбираете персонал.

Работой команды мы остались довольны, готовы и вам помочь, можно писать в личные сообщения.

Также готовы будем ответить на ваши вопросы и дать развернутый комментарий по теме.

P. S. не судите строго, выложили наш первый кейс:)