Помогают ли штрафы дисциплинировать сотрудников?
Вопросы, нужны ли в управленческой практике штрафы, звучат постоянно. Сторонников введения системы материального наказания всегда было достаточно, но за последние годы их становится меньше, что, признаюсь, радует.
Мне на разбор пришло сообщение от ученицы о том, как в организации начали лихо расправляться с премиальной частью сотрудников, штрафуя их за каждый «чих».
«Новое начальство ввело систему штрафов. Штрафуют за все — наказываются опоздания. Если офисный компьютер переходит в режим ожидания — лишение части премии. Пятничный отчет с задержкой на 15 минут — тоже штраф».
Такой был текст сообщения. И он вдохновил меня на написание этой статьи.
Я против штрафов.
В моей системе координат штраф — это способ избавиться от сотрудника, но никак не способ его мотивировать.
Если руководитель не смог объяснить, почему отчет нужен вовремя и не проконтролировал ход его выполнения, то штрафовать исполнителя несправедливо.
Исполнитель, кстати, думает также — его несправедливо наказали.
Не нужно путать штраф и возмещение убытков, когда по вине сотрудника компания понесла ущерб. Такие случаи в ведении юридической службы и разбираться с ними нужно отдельно.
Штраф — это управленческий подзатыльник. Запомнится он надолго, а вот будет ли сотрудник после него больше стараться — большой вопрос.
Когда человек понимает к середине месяца, что зарплата его убавляется на одну, две, три тысячи или более, то такой обратный отсчет приведет к растерянности и потере уверенности. Рассчитывал он на другое вознаграждение!
Приведя цитату из одного фильма, работать он начнет по принципу: «Если ничего не делать, то сделать что-то не то невозможно».
Почему штрафы — это плохо?
1. Показывают слабость руководителя
Руководитель не смог мотивировать, договориться, показать личным примером, проконтролировать, то есть методами управления «построить» сотрудников, чтобы они делали задачи вовремя и не нарушали регламенты.
Зачем объяснять, если можно оштрафовать? Команде, основанной на страхе наказания, не стать эффективной.
2. Нет адекватной системы KPI
Почему сотрудник нарушает сроки? Потому что у него нет позитивного стимула их соблюдать.
Когда у сотрудника есть «базовая» ставка и дополнительно к ней мотивационная, то в голове у него включен положительный счетчик. Лучше сделает — больше заработает.
Если человек понимает, что, опоздав на 10 минут он потеряет важного клиента или кусок продуктивной базы (а значит и часть KPI), то он постарается прийти вовремя.
Неадекватная система KPI приводит к обратному эффекту. Что бы вы не делали — получать будете примерно одинаково, в худшем случае вас просто оштрафуют.
3. Системные нарушения
Иногда штраф — это точка кипения.
Человек систематически нарушал распорядок, опаздывал, хамил клиентам, но ему все сходило с рук. И вот, на десятый раз шеф, окончательно разозлившись, решил оштрафовать нарушителя.
Проступки и наказания не должны быть разведены во времени. Моральное наказание, фокус на недопустимости поведения, следуют сразу за этим поведением.
Вопрос в том, что если это наказание не влияет на специалиста, то значит ролевая пара «руководитель-подчиненный» не выстроена.
Вы или наняли не того, или управляете им не так.
4. Нет защиты от ошибок
Очень часто ошибки совершаются случайно. Человек мог не знать, как правильно, или нажал не туда.
Необходимо проанализировать, как у вас в компании настроена защита от случайной глупости — выстроено обучение, понятны регламенты, нет противоречащих друг-другу бизнес-процессов.
Для этого нужно постоянно проводить анализ ошибок, выявлять тонкие места и прогнозировать возможные повторения, а не «бомбить» персонал штрафами.
И еще, в завершение. Нет человека, который не ошибается. Важно то, что мы выносим из этих ошибок — возможность роста или неприятный осадок!
Штрафы — это как раз про второе.