Миф о поиске идеального кандидата Статьи редакции

Как избежать ошибок при найме и найти подходящего сотрудника — колонка Яна Тегза.

Материал подготовлен при поддержке ИД «Комитет»

Большинство компаний ищут людей, которые идеально подходят для открытых вакансий. Это вполне понятно, ведь чтобы компания процветала, нужны лучшие — на таких людях и строится бизнес. Поэтому, наняв великолепных кандидатов, руководители компаний могут одобрительно похлопать друг друга по спине, зная, что их бизнес в надёжных руках.

На самом деле всё не так: идеальных сотрудников не существует. Они — практически мифологические персонажи. В реальности компании доступны лишь лучшие из тех, кто есть на рынке, а не со всей индустрии — если такие и правда существуют, они уже работают в отличных условиях. Лишь у небольшого процента компаний есть достаточно денег и интересных проектов, чтобы убедить лучших в своём деле перейти к ним.

Год за годом организации выкидывают большие суммы денег на поиск «идеальных кандидатов». Из-за того, что они держатся за образ идеального сотрудника, который к ним никогда не приходит, многие позиции пустуют слишком долго, и это начинает сказываться на компании и её планах. Соответственно, миф об идеальном сотруднике становится проблемой и приводит к потере денег.

Поиск подходящих кандидатов — вызов для любой организации. Первым делом нужно забыть о том, что кандидат может быть идеальным. Он существует только в мечтах руководителя отдела кадров, но, как мы все знаем, не в реальности. Никто не идеален. В том числе сотрудники и менеджеры.

Сложно найти кандидата, который будет соответствовать каждому критерию в требованиях вакансии, особенно когда компания ищет менеджеров с десятилетним опытом работы на рынке, которому исполнилось пять лет.

Здорово думать, что идеального сотрудника можно найти, и искать его в индустрии. Однако, если он нигде не занят, — а это очень большое «если», — кандидата будет вполне устраивать текущая работа.

Чтобы попасть во многие компании, кандидатам приходится проходить множество сложных собеседований, раундов отбора и соответствовать длинному списку требований. И если компания ищет нового сотрудника взамен ушедшего, кандидатов будут сравнивать с бывшим работником, который в таких случаях обычно принимается за эталон.

Хотя идеал не существует, решение о том, кого взять на работу, принимать всё-таки нужно. Как набрать правильную команду продуктивных сотрудников, заинтересованных в своей работе?

Собеседование — всё ещё лучший инструмент в арсенале отдела кадров. Для большинства кандидатов оно — главная преграда на пути к работе. Вопросы вроде «Кем вы видите себя через пять лет» или «Если бы вам нужно было выбрать только одно животное, какое бы вы выбрали?» должны были остаться в девяностых. Однако их задают многие рекрутеры.

На собеседованиях стоит задавать только те вопросы, которые необходимы. Те, что позволят многое узнать о мотивации и амбициях кандидата, а не о том, какие животные ему нравятся.

Технические навыки должны приобретаться через постоянное обучение и тренировки. Но правильный подход к работе — это внутренняя характеристика, воспитать которую сложнее. Лояльный компании человек с правильным подходом к работе будет более успешным, чем тот, кто ходит на работу только ради зарплаты.

Отношение к работе — лучшее мерило, чем технические навыки.

Каждой компании хочется, чтобы её сотрудники были командными игроками и отлично вписывались в корпоративную культуру. Им не нужны те, кто придут в чужой монастырь со своим уставом, или те, кто не подходит. Однако культуре можно научить, если правильно сконструировать процесс ввода человека в команду, хотя гарантий тут нет.

Несмотря на то, что вы осторожно отбирали кандидата с правильным образом мышления и ценностями, это не гарантирует, что он отлично впишется в команду после того, как вы его наймёте. Все мы разные, и никто не сможет идеально интегрироваться в компанию за первый день. Даже если вы разделяете 90% ценностей друг друга, всегда остаются 10%, которые могут испортить ситуацию. Вот почему во время ввода в команду, стоит напоминать новичку, чего от него ждут.

Все мы люди. Мы совершаем ошибки и, хочется надеяться, учимся на них. Позволять своим подчинённым ошибаться и учиться таким образом — часть обязанностей лидера. Так вы поможете им раскрыть свой потенциал и продолжить развиваться — как лично, так и профессионально.

Нельзя ожидать, что сотрудники будут расти в иерархии компании, если они уже идеальны. А целью любой организации должен быть прогресс, а не совершенство.

Чтобы нанять подходящих сотрудников, нужно понять, что им понадобится, и потом поддерживать их с самого первого дня.

Ни один человек не приходит в организацию, сразу зная все аспекты работы. Но с правильными процессами ввода в коллектив и обучения, новички могут стать бриллиантами в короне компании. Воодушевляйте своих подчинённых, когда это нужно, и давайте обратную связь. Хвалите их за то, что они сделали правильно, и указывайте на то, что нужно улучшить. Отдавайте их людям, которые могут их научить.

Работайте вместе с ними над планами по развитию их навыков и дайте им свободу расти и прогрессировать в компании.

Большинство нанимателей хотят, чтобы на них работали идеальные сотрудники, которые соответствуют абсолютно всем требованиям. Но на самом деле «совершенство» — очень относительная вещь.

Когда организация начинает считать себя совершенной, она начинает мешать себе развиваться. Кроме того, работать с перфекционистами может быть тяжело — людям часто не по себе рядом с ними, иногда даже доходит до увольнений.

Прогресс — это улучшения, инновации и изменения. Последние неизбежны, в какой индустрии бы вы не работали. Чтобы были изменения, нужно расти. Чтобы прогрессировать, нужно давать своим коллегам свободу делать то, что они любят, даже если вы с ними не согласны. В конце концов, вы ведь тоже можете ошибаться. Без рисков и инноваций никогда не будет изменений или прогресса.

Мотивируйте коллег развивать свои текущие навыки. У них должна быть возможность быть себе на уме, их нужно выталкивать из зоны комфорта, чтобы они становились более разносторонними и придумывали новые идеи.

Зачастую лучший кандидат на свободные должности — это человек с оптимальным соотношением стоимости, времени и качества найма. Однако, когда рекрутеры следуют правильным практикам, а менеджеры нанимают не только тех, кто полностью соответствует требованиям, в пул кандидатов попадают хорошие профессионалы. И время не потратит никто — ни вы, ни они.

Как только рекрутеры и менеджеры поймут, что идеальный сотрудник не существует, они сразу перестанут пропускать талантливых кандидатов, которые отлично подходят на свободные позиции и могут стать суперзвёздами за несколько месяцев.

3 августа в 17:00 Ян Тегз проведёт мастер-класс по сорсингу. Рекрутерам и HR-менеджерам эти знания помогут структурировать сорсинговую стратегию и научиться применять более эффективные инструменты для поиска кандидатов.

Лекция будет проходить в московском пространстве DI Telegraph на Тверской, 7. Не забудьте взять с собой наушники — Ян будет читать лекцию на английском языке, но у нас будет синхронный перевод. И ноутбук. Чтобы проходить новые Sourcing Games во второй части лекции.

Оригинал: Medium

#партнерский #мероприятия