Как понять, что с сотрудником пора прощаться, и уволить его
Лошадь сдохла — слезь
Увольнение — это эмоциональное событие как для сотрудника, так и для руководителя, здесь очень важно выстроить правильный процесс коммуникации.
Причин, по которым вы решили расстаться с сотрудником может быть множество: опоздания/пренебрежение к требованиям охраны труда/низкая производительность/невыполнение задач в срок и многое-многое другое.
Помните, что когда делаете замену сотрудника, вы теряете от 3-х до 9-ти месяцев на адаптацию
1.Не тяните
Один плохой работник может отрицательно влиять на весь коллектив и разрушить сплоченную команду.
Среди факторов влияния:
- подрывается ваш авторитет в качестве руководителя;
- снижается мотивация других работников;
- ухудшается работоспособность коллектива.
2. Готовьте фактуру
В тот момент, когда ваша точка невозврата преодолена, начинайте фиксировать все проблемы/задачи. Обозначайте сроки там, где они нужны, для этого лучше всего использовать корпоративную почту или трекеры задач.
Все мы привыкли решать проблемы в мессенджерах, такой вариант в дальнейшем не подойдет в качестве фактуры.
3.Поговорите с сотрудником
Возьмите за правило регулярно давать обратную связь на личных встречах, тогда информация об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба
Если по каким-то причинам таких встреч не было:
Встретьтесь с сотрудником один на один и обсудите проблему, которая вас волнует. Спросите какие пути решения видит сотрудник, предложите свои, зафиксируйте их письменно.
Выслушайте его аргументы: возможно проблема кроется в плохо описанном регламенте работы/не было поставлено четкой задачи/не понятен результат, который нужно получить.
4. Попрощайтесь правильно
Встреча с сотрудником прошла успешно, никаких вопросов/проблем с его стороны не было обозначено. Прошла неделя/две, но ситуация не меняется.
Подготовьтесь ко встрече, соберите всю фактуру. Нужно быть готовым к эмоциональной реакции: сотрудник может быть не согласен, просить войти в положение, обвинять вас или всю команду.
Уведомите сотрудника о своем решении в формате разговора, обсудите план дальнейших действий. Говорите по существу, выдерживайте официальный тон речи, не реагируйте на провокации и не оправдывайтесь.
Важно: не перекладывайте разговор на HR, у многих есть желание снять с себя эту неприятную задачу. Решение принимали вы, и в ваших силах объясниться.
Подводя итог
Как бы не было сотруднику тяжело после увольнения— это даст ему и всей остальной команде дальнейший импульс к развитию, поможет найти ошибки и предотвратить их повторение в будущем.
Больше полезной информации по ссылке
Позвольте, но описанный порядок действий ничего общего с управлением не имеет.
0. Пословицу эту любят всякие бизнес-коучи и HRы. На самом деле, сдохшая лошадь определяется отсутствием дыхания и пульса. "Сдохшего" специалиста со 100% уверенностью не определить (если у него отсутствует дыхание и пульс - у вас проблемы иного порядка)
1. Собирать фактуру после "точки невозврата"? Поздравляю, вы приняли решение на основе хрен-пойми-чего и теперь начинаете подгонять факты под это решение. Никто не идеален, поэтому факты вы найдете и успокоите себя этим, а по факту - гнать вас в шею за такое с управленческих позиций.
2. Поговорить только когда все решили и собрали факты под увольнение? Браво, пациент умер от вскрытия. И возвращаемся к пословице: вы слезли с лошади и объявили ее дохлой не проверив пульс и дыхание. Идите теперь пешком те самые 3-9 месяцев, а могли бы просто "покормить" лошадку
3. По "попрощайтесь правильно" вопросов нет
Добрый день.
Спасибо, что потрудились над таким емким комментарием.
Пойдем по пунктам:
0. Смысл этой фразы здесь "не уговаривайте себя, что есть еще надежда, специалист опомнится и сам устранит свои пробелы"
По п. 1 и 2
Данный текст приближен к реальности. К сожалению, большинство руководителей забивают на нормальные трекеры задач, отслеживание результата, регулярные встречи с сотрудниками и пр. Можно тут написать правильную теорию, которую люди не смогут применить на практике...
Я учту этот комментарий на будущее, расписывать как должно быть/ и как может быть у вас. На эту тему кстати есть жирный пункт:
"Возьмите за правило регулярно давать обратную связь на личных встречах, тогда информация об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба"
5. Увольте сотрудника "по собственному желанию".
Так выгоднее.
Не стала тут погружаться в эту часть. Кратко:
Если не хочу расставаться с сотрудником, но надо(например, сворачивают проект), стараюсь прощаться через соглашение сторон - так человек уйдет с 2-мя ЗП
В остальных случаях, конечно же работодателю удобно расставаться через увольнение по собственному, но иногда люди идут в отказ и может начаться сложная история с кучей инстанций.
Напишите пожалуйста статью про обратную сторону вопроса. По каким критериям нужно принимать решение об увольнении сотруднику. Спасибо.
Спасибо за вопрос, займусь в ближайшее время
Со смыслом статьи согласна, благодарю автора! Хочется чтобы еще добавили историю о том, как можно это предотвращать. Потому что, как по мне, это история опять про тушение пожара, а не про его предотвращение, банально провести опросы, проверить, как сказали ранее, дышит твоя лошадка или нет, может она плохо начала дышать, как я могу ей помочь…