Кто такой HRBP и какая у него роль в «Тинькофф»

Рассказываем о ценности HR-бизнес-партнеров для компании.

До 29 июня в «Тинькофф» открыт набор на бесплатный курс по HR-бизнес-партнерству для специалистов, желающих погрузиться в профессию. Перед курсом рассказываем, как выстраивалась эта функция в компании и почему она актуальна для бизнеса сегодня.

HR-бизнес-партнер — связующее звено между бизнесом и HR в компании. Он выстраивает коммуникацию бизнеса с HR, консультируя руководителей разных уровней по HR-инструментам.

Обычно в компаниях несколько специалистов по персоналу: HR-директор, HR-менеджер, рекрутеры и другие. HR-директор создает общую стратегию, формирует HR-функции, процессы и ценности компании, организует подбор персонала и отвечает за все это в целом. А HRBP отвечает за конкретное бизнес-подразделение и реализует стратегию внутри него, синхронизируя ее с общей HR-стратегией компании. Он работает с другими HR-функциями в рамках проектной команды или выступает заказчиком для центров экспертизы. Это, например, центр обучения и развития, компенсаций и льгот, рекрутмента, кадрового делопроизводства.

Прежде всего HR-бизнес-партнер нужен в крупных компаниях, корпорациях. Когда компания вырастает за пределы 1000—1500 сотрудников, HR-директору становится сложно самому руководить всеми процессами и взаимодействовать с бизнес-заказчиками. В этом случае и приходит на помощь HR-бизнес-партнер.

Он выступает посредником между HRD и представителями бизнеса. Это основная часть его работы — помощь в решении актуальных для руководителей задач. С одной стороны, HRBP погружен в бизнес и очень хорошо знает его специфику, чтобы понимать потребности руководителей. С другой стороны, он владеет HR-экспертизой и может предлагать разные решения, подсвечивая риски. Ценность HRBP — в его опыте и количестве решенных на практике кейсов с руководителями и сотрудниками внутри бизнеса.

Особенность функции HRBP в «Тинькофф» в ее относительной молодости — всего пятый год. Поэтому, помимо стандартных задач по HR-поддержке, специалисты активно работают с центрами экспертизы, выстраивая новые и улучшая действующие процессы.

Например, вместе с функцией организационного развития они запустили процесс целеполагания и оценки по целям на HR-портале Тинькофф. Performance review стало базой для подходов к развитию сотрудников и системы материальной и нематериальной мотивации. Другой пример — создание внутренней бизнес-системы для пересмотра заработных плат вместе с командой компенсаций и льгот. Это сделало планирование доходов сотрудников наглядным для руководителей.

Построение функции HR-бизнес-партнерства началось, когда в штаб-квартире было около 3500 сотрудников, а в операционных подразделениях — 15 000. В компанию пришел новый HR-директор, перед которым стояла цель развить HR Tinkoff с учетом лучших рыночных практик. И одной из его задач на тот момент стало создание функции HRBP, чтобы слышать бизнес, боли руководителей и фокусироваться на их истинных потребностях в HR-продуктах.

Как развивалась функция HRBP по годам:

Миф: при найме HRBP бизнес-лидеры сразу понимают смысл и ценность этой роли.

Реальность: надо запастись терпением, чтобы выстроить доверие к функции в целом. А доверие рождается благодаря результатам, ощутимым и понятным для руководителей и бизнеса.

Миф: HRBP поддерживает одновременно бизнес-лидеров и каждого сотрудника в отдельности.

Реальность: HRBP сконцентрирован на работе с руководителями и формирует HR-стратегию бизнес-блока, за который он отвечает. Он помогает в разрешении сложных кейсов с сотрудниками и консультирует руководителей по продуктам и сервисам HR.

Миф: HRBP реализует стратегию HR и отстаивает интересы HR-команд в кейсах с бизнесом.

Реальность: HRBP — проводник позиции компании, он приземляет бизнес-стратегию на HR-процессы и наоборот.

Миф: хороший HR-партнер должен иметь психологическое образование.

Реальность: он должен обладать широким кругозором, опытом в решении бизнес-задач с помощью HR-инструментов и экспертизу в HR. Он говорит на одном языке с бизнесом, разбирается в процессах и ценностях компании, анализирует данные и строит гипотезы, на «ты» с бизнес-метриками.

Профессия HRBP пока еще молодая для российского рынка труда, профильного обучения по ней мало, а спрос на опытных специалистов высок. Имея богатый опыт создания функции HRBP, мы запускаем курс для всех, кто хочет побольше узнать о ней. Как на него попасть: