10 способов раскрыть ценностное предложение работодателя на HR-сайте

Собрали «лучшие практики» HR-сайтов в IT и на примерах объяснили, как раскрыть ценностное предложение компании-работодателя.

Цель HR-сайта — познакомить соискателя с компанией, подчеркнуть ее уникальность и, конечно, завлечь перспективного сотрудника в команду. Это только одна из возможных точек контакта, но довольно важная: на сайте можно подробно и с разных сторон презентовать EVP, или ценностное предложение работодателя.

По данным Хабра за 2022 год, только 15% компаний могут похвастаться тем, что им удалось создать бренд работодателя. Залог успеха лидеров рейтинга — четкое позиционирование, последовательный рассказ о корпоративной культуре и преимуществах работы.

Мы провели свое исследование: посмотрели, как и о чем говорят IT-бренды на корпоративных сайтах. В итоге собрали список из 10 советов – способов раскрыть ценностное предложение работодателя на HR-сайте.

Подчеркивайте масштаб проектов, говорите о выполненных целях и росте компании, демонстрируйте награды и места в рейтингах. Факты и цифры — не новый, но всё еще актуальный способ показать соискателям, что перед ними перспективный и престижный работодатель.

Сторителлинг работает лучше корпоративных описаний, поэтому компании всё чаще дают микрофон сотрудникам. Специалисты и руководители охотно и ярко рассказывают об успехах или неудачах. Вспоминают, как пришли в компанию; объясняют, за что ценят свою команду; делятся опытом смены ролей или релокации.

Такой формат позволяет ненавязчиво, через детали историй, раскрыть культуру и особенности работы в компании.

Используйте для передачи смыслов не только текст, но и фотографии, видеоролики, флип-карточки, тесты. Сделайте сайт разнообразным и «залипательным», чтобы соискатель задержался и уделил внимание каждому разделу.

Если элементы геймификации пока ещё редкость, то корпоративные ролики уже стали нормой. С помощью видео компании рассказывают о миссии, команде и проектах; показывают офисы и лица будущих коллег. Всё это помогает выстроить с соискателями эмоциональную связь и запомниться.

Язык — тоже способ передать атмосферу в команде. IT-бренды пишут на сайтах так, как говорят в своих офисах.

Одни компании не боятся шутить, использовать профессиональный сленг и нескучные метафоры, другие — остаются сдержанными, но пишут просто и инфостильно.

Отсутствие канцеляризмов и корпоративных штампов, понятный язык, факты вместо громких заявлений о лидерстве на рынке — теперь это гигиенический минимум. Остальное — вопрос брендинга.

Вопрос о соцпакете и ДМС обычно звучит на собеседовании, но ведь сначала кандидата нужно до него довести. Теперь компании прямо говорят, какие бонусы ждут будущего сотрудника.

Возможности для обучения, компенсация занятий спортом, комплексный ДМС, обеды в офисе и другие бенефиты подсветят стабильность компании и отношение руководства к сотрудникам.

Удаленка, офис или гибрид — кандидаты ищут эту информацию на сайте, а формат работы стал одним из критериев выбора работодателя. Не откладывайте до собеседования то, что можно сообщить сразу: какой у вас график, где находятся офисы, есть ли возможности для релокации или полностью удаленной работы.

Внутреннее перестает быть сокрытым от глаз соискателей: компании показывают офисные кухни и игровые комнаты, делают трансляции с корпоративов, рассказывают о хобби сотрудников и публикуют фотоотчеты с неформальных ивентов.

Соискатели получают возможность заранее познакомиться с командой и прикинуть, совпадают ли их ценности с ценностями бренда. А компания привлекает кандидатов, близких по духу. Вам нужны дерзкие ребята или доброжелательные коллеги? Чтобы притянуть спецов, которые идеально впишутся в команду, честно показывайте компанию изнутри.

Расскажите, какие этапы ждут соискателя: сколько будет собеседований, есть ли тестовое задание, как долго длится процесс. Всё больше компаний предпочитают сформировать у кандидатов реалистичные ожидания, чем оставить негативные впечатления от неожиданно длительных и сложных испытаний.

Стандартный способ продлить контакт с соискателями — увести их в блог на сторонней площадке или в соцсети. Иногда вместо иконок соцсетей, бренды вставляют на сайт крупные блоки со ссылкой на канал, чтобы соискатели точно заметили нужную кнопку.

Другая опция — форма для отклика. Компании предлагают специалистам, которые пока не нашли подходящую вакансию, отправить свои контакты и резюме.

На карьерных сайтах бренды делятся приятными и полезными артефактами, которые могут пригодиться соискателям в повседневной или профессиональной жизни. Дарят разное: электронные книги, чек-листы, гайды, плейлисты от команды и стикерпаки.

В тренде мерч. Не блокноты и ручки, а модные предметы одежды или аксессуары со смыслом. Компании делают коллаборации с дизайнерами и выпускают актуальные вещи в стиле бренда, но без кричащих логотипов.

Если раньше мерч чаще использовался как инструмент внутренних коммуникаций и доставался только сотрудникам компаний, то теперь брендированные толстовки, футболки и носки может купить любой желающий. Тренд задал банк «Точка»: в 2020 компания открыла свой интернет-магазин мерча «Универмаг».

HR-сайт позволяет бренду выделиться среди конкурентов, познакомить кандидатов с уникальными преимуществами и культурой компании. Чтобы запомниться и сформировать устойчивый бренд работодателя, не копируйте решения лидеров рынка, а ищите и тестируйте новые идеи.

В этой статье мы разобрали содержательную часть карьерных сайтов, а дизайн оставили в стороне. В следующих материалах расскажем, как передать смыслы и характер бренда через визуал.