4 ловушки классического собеседования

Собеседование – важный этап, с которого начинаются рабочие отношения. Очень важно не ошибиться с выбором подходящего кандидата. И тут надо понимать, что принять нужного человека крайне сложно.

Считается, что на этапе собеседования мы получаем всего от 5 до 10 процентов достоверной информации о человеке. И происходит это из-за четырех ловушек, которые поджидают во время интервью. О них и пойдет речь в статье.

Ловушка первая: люди на собеседовании очень хотят понравиться.

Они далеки от объективности и не рассказывают о себе все минусы и сложности. Желая понравиться, они упаковывают себя как можно лучше и рассказывают только хорошее.

В этом смысле собеседование можно сравнить с первым свиданием. Ведь на нем люди тоже рассказывают о себе только хорошее. Никто не раскрывает о себе негатива и уж точно не поведает, что уже через неделю вас ждет неприятный сюрприз в виде крупной ссоры.

Так и во время интервью человек показывает только свой хороший фасад. Поэтому руководителю сложно представить каким будет этот сотрудник через 3, 6 месяцев. А ведь важно увидеть реального человека со всеми качествами, ведь мы берем его на долгую перспективу.

Здесь дело вовсе не в честности человека. А в том, что собеседование сродни соревнованию: приходя сюда, хочется получить желаемую должность, поэтому потенциальный сотрудник рассказывает лучшее и приукрашивает вещи.

Ловушка вторая: люди делятся на эффектных и эффективных.

Эффектные – те, кто умеют красиво себя преподнести и красочно рассказать о своих качествах. Эффективные – кто правда умеет выполнять задачи, но не умеет так красиво об этом рассказать.

Во время проведения классического собеседования руководитель чаще всего обращает внимание на то, что кандидат говорит о себе, но не может проверить как все обстоит на самом деле. Но практика показывает, что чаще всего чем красивее говорит человек, тем менее он усерден в работе. И наоборот.

Ловушка третья: люди плохо осознают свои слабые и сильные стороны.

Еще одна ловушка заключается в том, что кандидат может слабо осознавать свои сильные и слабые стороны. Он и правда может верить в то, что, к примеру, стрессоустойчивость и многозадачность – его сила. И может даже не подозревать, что на самом деле любит нарушать правила и границы.

Приведу пример из собственной практики. Лет 16 назад, управляя крупным тренинговым центром, мне постоянно нужны были администраторы. Одно из главных качеств, которое я искала в кандидатах – стрессоустойчивость. Тогда я еще проводила классические собеседования и не знала, как точно увидеть нужную черту в кандидате. Но очень гордилась вопросом «назовите три свои самые сильные и слабые стороны». Казалось, что таким образом все становится понятно, ответ ведь лежит на ладони.

Тогда я взяла девушку, которая сходу перечислила стрессоустойчивость, ответственность и исполнительность. Но уже в первую смену я застала ее в слезах. Просто потому, что тренер эмоционально попросил ее быстро найти реквизит для занятия, а она не справилась с задачей. И от этого расстроилась. Так на практике выяснилось, что стрессоустойчивости у нее нет. И дело не в том, что она обманула меня. Она и правда верила, что в ней есть это качество.

Ловушка четвертая: нам очень нравятся люди похожие на нас.

При прочих равных условиях, из большого количества кандидатов мы выбираем людей похожих на нас. Это происходит подсознательно, и мы этого даже не замечаем. В то время как очень часто нужны как раз люди противоположные, те, кто дополняет нас.

Поэтому при собеседовании не следует опираться на то, нравится человек или нет. Вам необходимо обращать внимание на противоположного по качествам человека. На того, кто будет, к примеру, помнить каждый срок, каждую задачу и маленькую деталь, и будет обо всем напоминать. И опираться при собеседовании нужно на:

- Какой нужен человек;

- Какие у него должны быть качества;

- Четко смотреть, присутствуют ли эти качества в кандидате или нет.

Итак, еще раз обозначим четыре ловушки на собеседовании:

- Люди хотят нравиться;

- Люди делятся на эффектных и эффективных;

- Люди плохо осознают свои сильные и слабые стороны;

- Нам нравятся люди похожие на нас.

Именно они приводят к тому, что на классическом собеседовании возможно получить только 5-15% объективной информации о кандидате. Хотим ли мы принимать важное решение, основываясь только на 15% правды? Скорее всего нет. Все же важно более основательно принимать решения, основываясь на современных методах и технологиях подбора команды.